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　　摘要： 相較之于現代企業模式下日益完善的管理制度，對各煤炭企業來說，走好“人”字棋，念好“人”字經，盤活“人”的存量，更是攸關企業興衰的關鍵。下石節煤礦通過全方位、多形式激勵方法的實踐探索，創造了良好的生產收益和社會效益。

　　關鍵詞： 職工  安全  管理  激勵

　　總所周知，由于國企或私企多次發生不同程度的安全事故，使得煤炭行業的安全管理多年來一直倍受社會關注。在國人眼中，煤炭行業的安全事故好象是壓下了葫蘆起了瓢。事實并非如此，陜西煤炭集團公司下石節煤礦運用人本管理，通過提高員工的安全素質，調動了其安全生產的主動性和積極性，在連年保證年產煤量160萬噸的基礎上，保持了多年百萬噸死亡率為零的記錄，成為煤炭企業中的佼佼者。那么，該企業是如何實行安全管理的呢？

　　一、夯實管理前期的安全基礎

　　在“管理、裝備、培訓并重”的三駕馬車原則中，下石節煤礦安全管理的重心落在對人、設備的投入及其二者的相互調適上：

　　1、加大安全新設備的投入和新技術的應用

　　新設備由于其先進的技術，大面積地提升了煤炭產量和安全可靠性，因此該礦不但大力采購生產新設備，而且毫不吝嗇對安全新設備的投入，僅相關瓦斯一項，2007年投資200余萬元對瓦斯監測監控系統進行升級改造，2008年第四套瓦斯抽放系統安裝完成，即將進入調試階段。同時與煤炭科學研究總院西安研究院進行煤層壓裂試驗，目的在于尋求控制瓦斯安全的新途徑，多方位地建立對煤礦安全生產造成嚴重威脅的瓦斯的現代化技術控制。

　　2、實現管理主體、職工新人才化

　　在下石節礦管理層看來，隨著新設備不斷被引進、新技術不斷被應用，首先向管理主體提出了新挑戰。因為要落實現代企業的人本管理，管理層就要具備管理現代企業所具有的管理素質。為此，礦級領導紛紛進行“文化充電”。目前，已有6人取得了MBA碩士文憑，2人正在學習中，其余31人皆為本科文化程度，完成了管理主體新人才化的轉變，完成了管理層由經驗型到理論與實踐相結合的轉變。

　　同時，針對職工群體實行能者上、庸者下的策略，鼓勵職工向新人才化靠攏。一方面，該礦投資70萬余元建立了集“事故案例教育、職工技能培訓、模擬試驗、觀摩操作”為一體的四級安全培訓中心。另一方面，有計劃、分步驟地對職工進行各種安全技能輪訓活動。其中，對將操作新設備的職工，首先進行新技術技能培訓，使其具備操作新設備的技能；其次進行與新設備相關的安全警示教育，使其明了新設備不當操作的后果；第三，對井下操作新設備的職工，提供一定的經濟激勵，以提高工作熱情。僅2007一年，該礦就培訓達4200余人次，從而實現了新設備、新技術和新人才的相互調適。

　　二、活用管理中期的安全激勵機制

　　1、宏觀措施上采用“三全”安全管理法

　　所謂“三全”安全管理方法，指的是對生產的安全管理實行“全員參與、全過程控制、全方位展開”。其基本特點是以預防為主，發動全員參加，依靠科學方法，使生產的全過程都處于受控狀態，是現代企業管理中的人本觀在生產領域的實現。其目標是“盡百分之百努力，堵萬分之一漏洞。”有利于調動全體生產參與者融安全意識于生產過程之中，最大限度地保障生產和安全同步順利實施。

　　2、微觀執行上采取多樣安全激勵法

　　① 積極應對職工的“疲勞”現象

　　現代企業管理理論將職工的安全素質分為兩個層次：一是基本安全素質，包括安全知識、技能和安全意識等；二是人的深層安全素質，包括安全觀念、安全態度等。其中，職工的安全知識和安全技能，可以通過安全教育手段如班前會等得以保證和提高。但在企業生產過程中出現的兩類問題，則與職工安全素質聯系不夠緊密，也是現代安全管理中的難點問題。

　　一是安全意識的疲勞現象。安全意識疲勞主要源于職工長期處于同一環境的精神麻痹，如同生活在風景區內的人們發現不了風景的美麗，產生“審美疲勞”一樣。針對安全意識疲勞，下石節礦基層班組既不完全摒棄“格式化”的安全活動，因為一些常規的安全規章制度舍此而無更好的方法，同時也采取了靈活多樣的形式，如及時收集一些安全方面的文章和圖片、同礦的人和事等資料，在班前活動中，多舉實際案例，通過鮮活的事例分析，引導職工對不安全行為可能造成惡劣后果的思索。又如，活動內容做到短、小、實，力戒形式主義，針對某種安全隱患進行通報點評，因地制宜地開展安全活動，防止職工在多次“狼來了”后產生麻痹思想。

　　二是作業疲勞現象。煤礦企業的生產活動，通常都是在自然條件圍繞和機器轟鳴中實現的，職工的疲勞作業可能產生較為嚴重的后果。為此，除了采取科學的輪班制度、盡可能改善勞動環境等措施外，下石節礦在生產環節進行管理干部跟班、管理層不定期班中檢查，電話隨訪等動態管理形式，打破人的慣性意識，以減少或避免職工的作業疲勞。

　　② 靈活運用內外激勵方法

　　現代行為學家把對管理對象的激勵分為“外予激勵”和“內滋激勵”，通常內滋的激勵是通過外予的激勵來完成的，即通過外部推動力來引發人的內部力量來激發職工提高安全意識。最常見的外予激勵是以提高工資、福利待遇、職務升遷和信任等手段作誘因的。但是由于激勵機制在實施中產生的兩面性，即在實施外予激勵手段時，對大多數職工產生了的積極效果，卻對少數職工的工作積極性起抑制或削弱作用，因而需要靈活運用激勵機制。在這方面，下石節礦采用了流變管理模式，或罰多獎少，或獎多罰少，獎罰措施因事因時而變，多方調動職工的生產安全積極性。對激勵機制的致弱作用，則通過展開豐富多彩的文化活動，提升職工的主人翁意識，客觀地對待獎罰，來消彌激勵機制中的抑制或削弱因素。如以演講賽、書畫展等激發職工的生活熱情；通過班后的職工家訪，解決職工的就醫難、子女上學難；通過座談形式，和諧職工間的人際關系，也為人員在相關崗位間流動打下良好的基礎……  

　　三、善于處理管理后期的各種“關系”

　　生產的操作者是人，安全的執行者是人，因而安全管理的激勵重心也是人，無論是獎勵和懲罰、監督和壓力，還是激發職工的動機、引導其行為等，都是通過靈活處理各種“關系”來達成的：

　　1、嚴明獎罰關系 

　　在下石節礦的管理層中早已形成了共識，那就是安全工作中大事與小事是量變與質變的具體體現，搞好預防工作就要化解量變，妥善處理大事與小事的關系，而預防和消滅事故萌芽，就要嚴把獎罰關，堅持“無事當作有事防，小事當作大事抓”， 對及時發現疏漏的職工予以物質獎勵和精神鼓勵，對匯報安全遺漏的職工給予表彰、提拔。例如給與及時匯報輔助崗位安全疏漏的2名井下瓦斯檢查員各1000元的獎勵，對被舉報的相關人員嚴追查、嚴教育，并號召全礦職工學習這兩名瓦檢員，警惕類似忽視安全職責行為的出現。

　　2、和諧干群關系

　　在管理實踐中，通常將制度管理視為重點，情感管理作為輔助手段。要做到二者有機統一，張弛有度，適而有度，不顧此失彼，不走極端，對管理者提出了更高的要求。下石節管理層在強調對管理者情感管理的同時，適時掌控制度管理的嚴肅性和權威性，事事有章可循，件件有規可遵。在重視制度管理的前提下，非常注意信息流通，避免以往信息流通不足而造成上下級之間的理解偏差，采用思想和感情溝通的方法，使管理任務通過和諧的交談達到預期目的，避免了管理制度變成一堆冷冰冰的條文。

　　3、善用親屬關系

　　安全管理不是礦級領導的獨唱、中層管理的“和”唱，而是涉及到采、掘、機、運等各部門的大合唱，也不僅僅是黨、政、工、團的綜合性管理工作，更是涉及到男女老少、方方面面的事。在這方面，下石節礦采取的措施足以令私營煤企為之汗顏：除了以企業文化為核心，以欣怡廣場為中心，工會、社區為依托，搞好凝聚民心的礦區文化活動外，礦上有負責困難職工情況的專門機構和專項資金，對職工家屬中的老弱病殘進行及時救助，對子女就學的擇校、學費等相關問題給與幫助。同時將部分輔助性崗位下分給貧困家屬負責，如現在的礦區后勤、選煤樓輔線撿矸等崗位共吸納了50余名扶助對象，并全部實現了這些崗位的國家薪酬最低水平，多方位調動了廣大職工的積極性，齊心協力唱好生產安全這首歌。

　　總而言之，下石節煤礦以“生命至上，安全第一”為左翼，以“體現價值，造福員工”為右翼，利用一切有利因素，多方調動廣大職工的生產積極性，努力實現“創造財富，回報社會”的企業價值目標。

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