自20世紀(jì)二三十年代以來，隨著生產(chǎn)的日益社會化和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，資本主義管理實踐也不斷豐富和發(fā)展。一些管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從不同角度研究了管理過程中人的行為。

　　一、體現(xiàn)資本主義管理人本觀念的幾個理論流派

　　以人為研究對象，體現(xiàn)人本觀念的資本主義管理理論流派很多，我們只對其中影響較大、且有一定借鑒價值的理論進(jìn)行介紹。

　　1.激勵理論

　　激勵，從詞義上看就是激發(fā)鼓勵的意思。激勵作為心理學(xué)的概念，是指激發(fā)動機(jī)的心理過程：通過激發(fā)人的動機(jī)，使其奮發(fā)、增強行為的內(nèi)在動力朝著期望的目標(biāo)努力。激勵作為管理學(xué)的一個概念，是指組織的領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)組織目標(biāo)，激發(fā)下屬全體成員的工作熱情，充分調(diào)動其主動性、創(chuàng)造性的過程。

　　西方管理學(xué)者建立了多種類型，各具特色的激勵過程模式，但其主要組成部分都是相似的，即都是從人的需要出發(fā)，到實現(xiàn)目標(biāo)滿足需要而告終。如圖7—1所示。

 

　　這一模式說明，人的行為是由動機(jī)支配的，而動機(jī)則是由需要引起的，人的行為都是在某種動機(jī)的驅(qū)動下，為了達(dá)到一定目標(biāo)的活動過程。如果目標(biāo)達(dá)到了，又會產(chǎn)生新的需要，開始新的循環(huán)，周而復(fù)始、延續(xù)不斷。這就是激勵的一般過程。

　　在西方的管理理論中，需要是指人對某種目標(biāo)的渴求和愿望，是人類生存和發(fā)展的必要條件。需要一旦被意識到，就以行為的動機(jī)形式表現(xiàn)出來。動機(jī)是推動和維持人們各種活動的動力和內(nèi)部原因。動機(jī)具有驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行為的始發(fā)機(jī)能，使行為朝著特定的方向、目標(biāo)進(jìn)行的選擇機(jī)能，使良好行為保持、鞏固、重復(fù)出現(xiàn)，使不良行為削弱或消失的強化機(jī)能。行為則是人體在環(huán)境影響下所引起的內(nèi)在生理和心理變化的外在反應(yīng)，是人們在日常生活中所表現(xiàn)的一切動作的統(tǒng)稱。目標(biāo)是人們所要滿足的需要或所要獲得的效果，目標(biāo)有個體、群體之分，群體目標(biāo)規(guī)定著個體目標(biāo)，也使群體內(nèi)各個人的行為趨向一致。因此，西方的激勵理論中，又可分為群體激勵和個體激勵兩個理論流派。

　　所謂群體激勵就是通過滿足群體需求，激發(fā)群體的活動動機(jī)，增強其行為的內(nèi)在動力，促使群體有效地達(dá)到組織目標(biāo)的過程。群體激勵動力原理的主要觀點來源于德國心理學(xué)家勒溫的群體動力理論。這個理論認(rèn)為，群體行為動力生于群眾需要與群體環(huán)境之間的交互作用。也就是說，群體行為的改變是群體的內(nèi)在心理因素(需求動機(jī))和群體內(nèi)外環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。群體動力來源于群體的共同心理需求，來自群體成員共同的目標(biāo)、觀念、理想、愿望、感情、興趣和愛好等。影響群體心理和行為的內(nèi)部環(huán)境，包括群體的規(guī)范與壓力、群體的士氣與凝聚力以及群體的沖突與競爭等。影響群體心理和行為的外部環(huán)境主要包括組織對群體的任務(wù)分配、管理控制、評價獎懲以及群體外部的人際關(guān)系、聲譽影響等方面。群體激勵理論認(rèn)為，通過目標(biāo)激勵、工作激勵、規(guī)范激勵和強化激勵，可以有效地創(chuàng)建一個良好的群體活動內(nèi)外環(huán)境，減少對群體行為的壓抑力，更好地適應(yīng)和滿足群體的需求，充分發(fā)揮群體的積極性。在企業(yè)安全生產(chǎn)管理過程中，有效地運用群體激勵的理論和方法，不失為是一種正確而適用的手段。

　　個體激勵是相對于群體激勵而言的。個體激勵同樣是根據(jù)激勵原理，利用某些外部誘因刺激個體，使外部刺激轉(zhuǎn)化為個體內(nèi)部動機(jī)，形成動力，鼓勵個體積極的行為和活動。如圖7—2所示。

 

　　西方的個體激勵理論認(rèn)為，人的內(nèi)在因素是多方面的，主要包括個人的認(rèn)識、需要、動機(jī)、情感、態(tài)度、個性、興趣、思想意識
等。外部刺激因素指自然的、社會的、文化的等客觀環(huán)境，主要包括政治制度、管理措施、方針政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境等。外部刺激通過認(rèn)識轉(zhuǎn)化為個體需要，需要激發(fā)動機(jī)，動機(jī)支配行為，行為指向目標(biāo)，這是一條激勵過程的主線。動機(jī)以需要為動力核心，以認(rèn)識為中介，同時與情感、意志、興趣、意識等相互聯(lián)系和作用，形成一個動機(jī)系統(tǒng)，支配人的行為。意識是行為的高層調(diào)控動力，意志是行為的持恒動力，需要是行為的原驅(qū)動力，情感是行為的助推動力，興趣是行為的穩(wěn)固動力，動機(jī)是行為的總驅(qū)動力。在企業(yè)安全管理中應(yīng)用個體激勵原理，引導(dǎo)人的安全需要，端正人的安全行為動機(jī)，樹立人的正確的安全生產(chǎn)理想、信念，形成良好的安全動機(jī)體系。同時適當(dāng)增強外界壓力，改善外部環(huán)境，提高安全生產(chǎn)目標(biāo)吸引力，使個體的內(nèi)部動力與外界刺激力、目標(biāo)吸引力三者方向一致，形成最大安全生產(chǎn)合力。

　　2．需要層次論和雙因素理論

　　需要層次論是美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年在《人的動機(jī)理論》一書中提出的。馬斯洛把人類的多種需要歸納為生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我實現(xiàn)的需要5個層次。按照馬斯洛的理論，人的心理發(fā)展和需求層次的關(guān)系如圖7—3所示。

 

　　在圖7—3中，取橫坐標(biāo)上的任何一點，可以分析個體行為的動機(jī)結(jié)構(gòu)。如當(dāng)某人的心理發(fā)展處于A點，說明其生理需要占第一位，安全需要占第二位，其他需要尚未提到日程。當(dāng)心理發(fā)展到B點，社交需要已躍居首要，其次為安全與尊重需要，自我實現(xiàn)需要亦已萌芽。當(dāng)心理發(fā)展到C點，尊重的需要和自我實現(xiàn)等高層次需要上升為主流，安全及生理需要則降至最低限度。

　　馬斯洛的需要層次論可以歸納為：

　　①人的需要是有層次的，從低級向高級上升，但這種次序是可以變化的；

　　②在同一時刻往往存在著幾種需要，而人的行為是由優(yōu)勢需要決定的；

　　③高層次的需要，不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實現(xiàn)的難度也隨之增大，滿足的可能也比較小。馬斯洛的需要層次論問世以后，國外學(xué)者的爭論集中于兩個方面：一是需要層次的劃分；二是理論的局限性和適用性。馬斯洛本人對需要層次論也不斷充實、完善。

　　20世紀(jì)50至60年代，美國心理學(xué)家赫茨伯格在對4個工業(yè)企業(yè)的調(diào)查后，在《工作的激勵》  (1959年)、  《工作與人性》(1966年)、《再一次，你如何激勵職工》(1968年)等著作中提出了“雙因素理論”。赫茨伯格認(rèn)為，使員工非常不滿的因素有：公司的政策和制度；技術(shù)監(jiān)督；與上級、同級、下級之間的人事關(guān)系；工資；職務(wù)保障；個人生活；工作條件；職位等。這些因素解決了，只能消除職工的不滿，還不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)其積極性。使職工感到十分滿意的因素有：成就、嘗試、提升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等。赫茨伯格把前一類因素稱為保健因素，把后一類因素稱為激勵因素。

　　“雙因素理論”提出了以下值得注意的觀點：

　　①“滿意”的對立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”；  “不滿意”的對立面是“沒有不滿意”，而不是“滿意”。滿意和不滿意是質(zhì)的差別，而不是量的差異。

　　②有了保健因素，可使職工沒有不滿意，但并不會感到滿意；有了激勵因素，職工才會感到滿意。

　　③因此，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有激勵因素得到滿足，才能有效地調(diào)動人們的積極性。

　　④激勵因素是以工作為核心的，通過工作領(lǐng)取工資獎金，是作為外部激因的保健因素。工作任務(wù)本身與工作進(jìn)程同步獲得的滿足感、這是不同于“外酬”的“內(nèi)酬”。內(nèi)酬產(chǎn)生的內(nèi)澈力，是人們的主動性、積極性得以持久的根源。

　　3．期望理論、公平理論和強化理論

　　期望理論是美國心理學(xué)家佛隆于1964年在《工作與激發(fā)》一書中正式提出的。他認(rèn)為，要調(diào)動一個人的積極性，應(yīng)該從所追求的目標(biāo)價值與其實現(xiàn)的可能性來考慮。這個理論可用下列公式來表示：

　　激勵力量＝效價X期望值   

　　所謂激勵力量，就是動機(jī)的強度，即調(diào)動一個人的積極性，激：發(fā)其內(nèi)在潛力的強度，它表明人們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)而努力的程度。所謂效價，即效用與價值，是指達(dá)到目標(biāo)對滿足個人需要的價值，也稱為目標(biāo)價值，表示這個目標(biāo)對個人動機(jī)的激發(fā)程度。所謂期望值，是指對達(dá)到目標(biāo)可能性大小的估計，亦即期望概率。一個人認(rèn)為追求的目標(biāo)價值和實現(xiàn)的可能性越大，積極性也越高。如果認(rèn)為目標(biāo)價值很小或根本不可能實現(xiàn)目標(biāo)，對他則沒有吸引力，也起不了調(diào)動積極性的作用。

　　期望理論與前述理論不同之處，就在于它把激發(fā)力量作為一個動態(tài)的變量。目標(biāo)效價更多地體現(xiàn)每個人對客觀事物所取的價值尺度；期望概率則主要是一個環(huán)境變數(shù)。因此，在企業(yè)安全管理工作中應(yīng)用期望理論，增強安全生產(chǎn)激發(fā)力量，就必須提高職工對安全工：作規(guī)律性的認(rèn)識，同時，也必須使安全生產(chǎn)目標(biāo)設(shè)置具體可行，提高職工的期望值。

　　公平理論是美國的弗斯丁格和亞當(dāng)斯等人提出來的。公平理論，的主要觀點是：貢獻(xiàn)與報酬之間是一種投入與產(chǎn)出的交換關(guān)系，貢獻(xiàn)包括工作的數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等；報酬則包括工資、獎金、津貼、晉升、榮譽地位等。一個人對他所得的報酬是否滿意，不只看其絕對值，而且要看相對值，即把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率，同親友、鄰居、同事、同行的比率作比較，或與自己做過的工作或擔(dān)任過的角色作比較，如果比率相等，則心理上感到公平，因而心情舒暢，努力工作。如果比率不相等，報酬過高或過低，都會感到心理緊張、不安，就會被激勵而采取行動，減少貢獻(xiàn)增加報酬或增加貢獻(xiàn)減少報酬，以消除心理上的不公平。

　　強化理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。斯金納認(rèn)為，人們可以運用正強化或負(fù)強化的辦法來影響行為的效果，從而引導(dǎo)、控制和改造其行為，更好地為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。所謂正強化，是指能使行為得到加強或重復(fù)出現(xiàn)的刺激，如獎勵、表揚、工作保障、金錢、有利的績效考核，挑戰(zhàn)性的工作委派、提升、改善工作條件等。所謂負(fù)強化，是指使行為削弱或消失的刺激，如批評教育、撤銷特權(quán)、停職、罰款，非所要求的工作委派、降級、不給在正強化中所列舉的各種獎勵等。

　　二、資本主義管理入本觀念在管理實踐中的運用

　　資本主義管理的人本觀念并不單純體現(xiàn)于管理理論領(lǐng)域，恰恰相反，管理的人本觀念首先體現(xiàn)于管理實踐。以人為中心的各理論流派，正是從不同側(cè)面對管理實踐中所體現(xiàn)出的人本觀念進(jìn)行了理論概括。

　　1．企業(yè)文化的迅速發(fā)展

　　在西方的管理實踐中，企業(yè)文化的興起，是人本觀念在管理中的具體體現(xiàn)和進(jìn)一步升華。企業(yè)文化作為一種管理手段，可以從根本上統(tǒng)一成員的思想，增強企業(yè)的內(nèi)聚力，加強職工的自我控制，激發(fā)職工士氣，并以此出發(fā)，推動企業(yè)管理模式的改革與創(chuàng)新。正因為企業(yè)文化具有這些功能，所以剛一問世，就引起理論界和企業(yè)界的普遍關(guān)注，并在管理實踐中產(chǎn)生了廣泛的影響，形成了席卷各主要資本主義國家的“企業(yè)文化熱”。

　　2．重視職工培訓(xùn)和人才開發(fā)

　　人本觀念在西方管理中的另一具體體現(xiàn)就是企業(yè)界人士都比較重視員工的培訓(xùn)。他們對員工培訓(xùn)有兩個顯著特點：一是堅持員工終身培訓(xùn)；二是強調(diào)實用，有的放矢地培訓(xùn)企業(yè)各類人員。如日本對新錄取的工人，一般要經(jīng)過半年訓(xùn)練，進(jìn)行安全、消防、禮貌、紀(jì)律、基礎(chǔ)知識、專門技能等方面的教育，不同工種又有不同的教育內(nèi)容。美國福特汽車公司為了培訓(xùn)熟練技工，要求普通工人接受3年半的業(yè)余學(xué)習(xí)，第一年每天上課2學(xué)時，學(xué)完16個技術(shù)科目。

　　后兩年半在工廠實習(xí)，并擔(dān)負(fù)一定的任務(wù)。到20世紀(jì)80年代初，該公司里培訓(xùn)畢業(yè)的技工有2．4萬多名，其中35％提升到管理崗位。

　　3．多種方式的“參與管理”

　　科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，生產(chǎn)力的日益社會化，客觀上要求每個層次的人員必須能夠自主決策，自我管理。而職工文化、技術(shù)素質(zhì)的提高，工人斗爭的重心由工資待遇和就業(yè)保障轉(zhuǎn)向爭取更高的社會地位，轉(zhuǎn)向?qū)�管理�?quán)的追求。這一切都迫使資本家在一定范圍內(nèi)將部分管理權(quán)限交給職工，通過滿足職工的社會需要末激勵職工，以求持久地提高勞動生產(chǎn)率。

　　如美國的IBM公司，為了體現(xiàn)人本觀念就規(guī)定了堅持由生產(chǎn)第一線抽調(diào)干部的制度，每3年轉(zhuǎn)換一次，總裁辦公室敞開大門，基層管理人員和一般職工都可入內(nèi)商談，辦公樓和工廠都沒有保密意見箱。  日本企業(yè)從自身的歷史、文化傳統(tǒng)出發(fā)，吸收了“目標(biāo)管理”、  “全面質(zhì)量管理”等現(xiàn)代管理方法，普遍開展了“QC小組”、“懇談會”等活動，形成了有日本特色的參與管理方式。

　　三、正確認(rèn)識資本主義管理的人本觀念

　　資本主義管理觀念從20世紀(jì)初“以事為主”的管理觀，逐漸發(fā)展到“以人為主”的管理觀念，從“理性的”、  “精確的”管理觀，逐漸發(fā)展到“非理性的”、“模糊的”或“權(quán)變的”管理觀，整個管理觀念體系變得更加紛繁豐富。正確認(rèn)識資本主義管理的人本觀念，必須把握其來源，認(rèn)清其實質(zhì)。

　　(1)資本主義管理觀念體系的演化。人本觀念的興起，是與資本主義社會固有矛盾的深刻發(fā)展密切相關(guān)的。資本主義生產(chǎn)關(guān)系與社會生產(chǎn)力發(fā)展之間矛盾的激化，矛盾形態(tài)的變化，都要求從宏觀到微觀的管理主體觀念上作出相應(yīng)反應(yīng)。資本主義經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)發(fā)展時期，通過對生產(chǎn)要素投入與產(chǎn)業(yè)的精確計算和嚴(yán)格管理，可提高生產(chǎn)效率的管理觀念居于主流地位，也代表著當(dāng)時管理學(xué)界的認(rèn)識水準(zhǔn)。1929—1933年世界性經(jīng)濟(jì)大危機(jī)之后，特別是第二次世界大戰(zhàn)之后，階級矛盾的激化使資本主義管理主體逐漸將注意力集中于如何緩和勞資矛盾，如何適當(dāng)?shù)卣{(diào)整資本主義生產(chǎn)關(guān)系。這樣，以人為中心，  “非理性的”管理的人本觀念就應(yīng)運而生，并逐步占據(jù)了主流地位。

　　(2)資本主義管理的人本觀念的形成和演化，是與現(xiàn)代西方哲學(xué)的發(fā)展密切相關(guān)的。現(xiàn)代西方哲學(xué)分為“科學(xué)主義”和“人本主義”兩大思潮。科學(xué)主義思潮重科學(xué)、重事實，強調(diào)規(guī)律結(jié)構(gòu)的森嚴(yán)；人本主義思潮重視人，重視人的價值觀，強調(diào)意志的絕對自由。在資本主義管理觀念體系中，每一種觀念都可在其背后找到相互對立的哲學(xué)思潮的淵源：科學(xué)主義思潮試圖將科學(xué)與人統(tǒng)一起來，要求按照科學(xué)的精神來解釋人以及有關(guān)人的問題，“泰勒制”及“科學(xué)管理”中的管理觀念，就蘊含著這一哲學(xué)思想。人本主義思潮則把社會、自然和科學(xué)技術(shù)本身當(dāng)作異化現(xiàn)象的根源，試圖以人為本體，研究人的本質(zhì)、  自由、價值以及與人相關(guān)的社會問題。  “行為科學(xué)”的興起，就蘊含著這樣一種通過“非理性”來解除對人的本能和自由的壓制，調(diào)動人的主觀能動性的哲學(xué)思想。在“激勵理論”、  “需要層次論”、  “雙因素論”、“期望理論”、  “公平理論”中，人本主義哲學(xué)思潮表現(xiàn)的特別明顯。

　　(3)資本主義管理的人本觀念的形成和發(fā)展，是一種不可忽視的客觀現(xiàn)實，我們不宜簡單地將某種體現(xiàn)人本觀念的管理理論貼上標(biāo)簽，全盤否定或拋棄。有些管理理論在一定程度上還表現(xiàn)出以非理性的方式，對病態(tài)的資本主義世界進(jìn)行揭露和抗?fàn)帯�拋開階級性不談，資本主義管理理論在人的認(rèn)識發(fā)展規(guī)律和行為規(guī)律方面的研究、在反映生產(chǎn)力發(fā)展和社會生活發(fā)展的一般規(guī)律方面，在判斷善惡、美丑的某些道德、倫理領(lǐng)域，是有借鑒意義的。然而，資本主義人本管理的各主要流派，基本上都否定唯物主義反映論的根本原則，力圖擺脫自己所處的客觀的、物質(zhì)的生

　　活條件的限制，去尋求個人內(nèi)心精神生活的自由，去解釋人的種種心理現(xiàn)象和動機(jī)，這就注定了這些理論無法達(dá)到對資本主義本質(zhì)的科學(xué)認(rèn)識。因此，就整體而言，資本主義管理的人本觀念的社會屬性，仍屬于資本主義意識形態(tài)范疇，是為緩解、調(diào)和資本主義基本矛盾服務(wù)的。這是我們在借鑒資本主義管理的人本理論時所必須注意的。