當今，越來越多的煤礦企業紛紛實施了“走出去”戰略，到外地建設新的礦井或收購重組外地的煤礦企業。出于多種因素考慮，這其中必然涉及到外派管理、技術人員及骨干工人的問題。長期離家在外工作的這部分人員將面臨著與原先不同的工作生活環境。根據行為理論，外部環境對人的心理產生直接或間接的影響，而人的行為是心理活動的外部表現，直接受特定心理的驅動。具體到外派職工這個問題，他們所面臨的與原先不同的環境會影響其心理狀態，而不同的心理將會導致不同的工作生活表現，而這又將直接影響生產安全與效率。有針對性地了解不同環境下外派職工可能產生的心理問題并從心理角度解決這些問題，對職工的工作生活，對穩定異地創業職工隊伍，對企業異地拓展的成功都有重要意義。
濟陽能源公司現有近500名職工來自新汶礦區，根據長期對這些異地創業職工的了解與調研，發現和找到了一些個性和共性的問題，探尋到了一些規律，希望能對異地創業的同行有所啟發。
一、企業職工不愿被外派的原因
“走出去創業”是煤炭企業追求強企富民、做大做強的重要實踐。眼下，礦區廣大干部職工積極響應企業的號召，與傳統的、戀家守攤觀念告別，義無反顧地投入到創業發展的洪流之中，形成了“千帆競發走出去、百舸爭流創大業”的壯觀場面。然而，也有個別職工不愿走出去，與當前大好的創業形勢格格不入，形成了鮮明的反差。究其原因有五：
原因一：對企業形勢認識不清。有的認為，企業有著豐富的煤炭資源，且目前煤炭市場銷售形勢向好，還沒有到吃不上飯的時候，不創業也能維持下去；有的認為，創業發展是衰老企業的事，經濟效益較好的企業緩一緩、停一停，照樣可以生存。
原因二：戀家守土思想根深蒂固。長期以來，廣大職工把企業當作自己的家，每天按部就班的上班，每月按時領取工資報酬，過慣了“風平浪靜”、“衣食無憂”的生活，在無形中滋生了依附企業、看攤守業的思想。
原因三：創業信心不足。一些職工自參加工作以來，很少與外界打過交道，不了解外面的世界和環境，視野不開闊，信息不暢通，缺乏創業思想準備和創業能力；有的擔心自身知識面不寬，技能素質偏低，難以適應創業的要求。
原因四：怕吃苦受累。在家千般好，出門時時難。在家里過慣了“太平”日子，走出去肯定要吃一些苦、受一些累，有的職工害怕過那種節衣縮食、風餐露宿的生活，寧可在家喝稀粥、吃咸菜，也不想、不愿出門創業發展。
原因五：家庭背景的影響。大多數職工是家庭的“頂梁柱”，上有老、下有小，需要照顧，有的家庭負擔重，親人身體狀況不好，還有的家庭成員、親戚朋友之間不相互支持外出創業。
二、外派職工可能遭遇的心理問題
根據我們的初步調查，目前在職工外派方面主要存在以下問題：
(一)因不熟悉外地環境而產生疑慮
因為“走出去”進行異地發展對于許多煤礦企業來說都還是新問題，許多職工以前沒有這種“背井離鄉”的經歷。外地究竟是什么樣子，氣候能否適應，想象中的基本標準生活能否有保障等都存有疑慮。特別是對某些人們印象中環境比較惡劣、生活條件比較差的地方，職工持有的疑慮更大，以致個別職工對被安排去異地工作持抵制的態度。
(二)因需長期離開家人而感到不安
由于企業“走出去”有時可能走得比較遠且時間較長，交通不是很方便，往返時間漫長及交通費用過高，以及生產本身的連續性要求，使得企業不可能經常性安排職工返家探親，這對許多職工來說也是個很重要的顧慮。歸屬感是人的基本需要之一，人們需要從家庭生活中獲得親情愛情的慰藉，從而緩解心理壓力，獲得心理上的滿足。并且一些職工上有老、下有小，在家庭中起到“主心骨”的作用，他們在保持家庭穩定，處理家庭重大事項方面起到舉足輕重的作用，長期離家對家庭會產生一些不利影響。
(三)因人際及工作環境的改變而不適
到一個新的生產環境中，職工失去了原有的人際環境，面臨的可能是由完全陌生的人組成的新組織，初期的人際溝通可能存在困難，其廣度和深度也不能達到人的正常交往的心理需要。部分職工會在短時間內感到寂寞無聊，而對于某些不善于交往者而言，可能會在比較長的時間內也難以建立新的人際交往關系，從而引發一定的心理障礙。
(四)因外派職工是農村家庭的主要勞動力所引發的問題
就目前煤礦企業來看，家在農村的職工不在少數，這其中很多人平時是企業職工，但在農忙時又成為家中的唯一家庭勞動力，如果成為外派職工的話，對家庭的農業生產將產生困難。
三、外派職工心理調節的方式
“心病還需心藥治”。解決外派職工的這些心理問題，思想政治工作自然很重要，須從心理的角度來審視這些問題。從職工的心理需要出發，結合企業自身實際，采取一些切實有效措施是解決這些問題的更好選擇。
(一)以良好的預期提升創業者的積極性和主動性
運用多種渠道向創業者傳遞外出創業的四大好處：一是外出創業，能夠使人增長才干，創造成就。“外面的世界很精彩”，新的創業環境就像一張白紙可以描繪出最美的圖畫，同樣，給參與創業者提供了展示自己的才能的平臺，新挑戰、新機遇層出不窮，有能力想干事的各類人才很容易脫穎而出，創出一番新天地。二是外出創業，能夠豐富閱歷完善人生。參與外出創業無疑給了想干事的人一個良機，人的一生中有參與創業的經歷也是非常難能可貴的，創業的實踐能使我們的人生閱歷在短時間內迅速得以增加和提升，使我們的人生觀、價值觀和人生目標更加清晰和明確，對于今后每個人的人生履程大有裨益。三是外出創業，能夠增加收入，提高生活質量。從目前來說，同樣的崗位，異地工作人員比在家的工作人員普遍高，這樣就使得外出創業人員的家庭在物質上有了相對保證，從而也使外出創業人員隊伍更加穩定。
(二)根據異地工作環境的好壞情況給予差別待遇
這也是企業管理者所用的通行做法。這并不是“重賞之下必有勇夫”的理念，而是基于這樣的考慮：不同的工作環境下人們承受的壓力以及付出的代價是不同的，給在艱苦的環境中工作生活的職工以較高的報酬，能使其獲得滿足感和公平感，從而產生良好的激勵作用。要積極創造激勵“走出去”的政策和輿論環境，在政策上給予傾斜，在輿論上高看一眼，及時、大力宣傳表彰創業典型。按照“一高五優先”的去做，即“收入上高于本部同類工種崗位；在同等條件下優先發展黨員、優先輸送培訓、優先評比先進、優先選聘干部、優先享受住房補貼等待遇“，讓創業者真正“香”起來，成為眾人羨慕的對象，刺激和引發更多的職工外出創業
(三)保障知情權，做好宣傳，打消職工疑慮
招募或選擇外派職工前應由企業通過多種方式對外派地的自然、社會、經濟、文化、民族等情況以及礦井工作環境等向職工做必要地、實事求是地介紹，消除職工的某些錯誤認識，同時也實現了公開的要求，比較容易獲得職工的信任。對職工派出行前從地方生活習慣、民族風俗方面作適當的培訓是非常必要的。
(四)實事求是，適當考慮部分職工的特殊情況
外派職工應依公平公正原則進行選派，可能個別職工不愿到異地工作，這就需要及時地了解其原因，如果情況非常特殊：比如本人長期外出可能造成一些無法彌補的不利后果等，就應該暫緩對其的外派。此外，在外派前企業也應通過一定的方式讓外派職工的親屬知悉相關的情況，并建立困難外派職工家庭的聯系制度。這對于鼓舞職工士氣、增強凝聚力，提高職工對企業的忠誠度具有重要意義。同時，要做好創業者家庭幫扶工作，盡力解決創業者后顧之憂。俗話說，黃連苦，離家更苦。遠離企業到異鄉創業，思親思鄉之情乃人之常情，完全可以理解。尤其是那些家境不好的職工對家人更是牽腸掛肚，放心不下，在很大程度上影響了創業的積極性。為此，企業要對創業者家庭給予特別的關照，發揮好工會、共青團、居委會等組織的作用，對創業者家庭開展多方面的幫扶工作，盡力解決這一特殊群體的實際困難，讓創業者走得放心，在外安心，工作順心。
(五)通過多種途徑，建立外派職工與其家庭之間方便立體的溝通渠道
信件與電話是最普遍的聯系方式。在條件特別艱苦、通訊落后的地方，企業應為職工打電話提供方便。此外，目前可視電話、電腦網絡的技術也已成熟，應用越來越廣，企業可以在本地和外地配備適當設備，為職工及其家庭成員間定期提供可視對話的方便。
(六)發揮主動性，為外派職工創造豐富多彩的生活
外派職工到了新的環境中，缺少足夠的外部聯系與事務，可能會比較無聊。缺乏豐富多樣的學習娛樂活動，加之缺少家庭的約束，很可能會形成一些不良的習慣。因此，組織開展豐富多彩的學習娛樂活動，有利于其身心健康發展。這些活動的組織開展有利于調動職工積極性，企業應給予積極支持。
(七)堅持創業與守業并重，形成巨大的創業“磁場”
要想吸引更多創業者的目光，必須精心培育創業點，綻放效益光芒，展示美好前景，讓創業者更有信心，讓在家的職工有外出創業的欲望和沖動。與此同時，要把現有的家業守住，著眼大局，統籌安排，精心抓好企業本部的安全、生產、經營等各項工作。
應該說，外派職工的心理調節受多種因素的影響，需要企業各部門共同協作、溝通，大膽創新，尋找更加行之有效的方法，從而為企業的異地擴張提供支持。