【摘  要】員工不安全感是目前企業管理面對的一個重要課題，員工的不安全感可能阻礙企業的變革與發展，可能影響員工對企業的承諾與態度，進而影響企業的績效。本文通過對員工不安全感概念的界定，分析了企業員工不安全感產生的原因，提出企業干預員工不安全感的對策。

　　【關鍵詞】員工不安全感，原因，對策

　　一、員工不安全感概念的界定

　　Hobfool提出的資源保護（COR）模型，是以資源為基礎的一種整體壓力理論模型，認為個體有努力獲得和維持自身資源的本能，當個體所處的環境使其知覺到可能失去某些資源，或已經失去某些資源，或獲得新的資源比較渺茫時，就會產生壓力，產生不安全感。其中的“資源”包括個體認為有價值的客觀事物、人格特征、某種情況態勢，以及個體獲得或保護有價值的資源的渠道。

　　COR模型理論認為有四種情境可以使個體產生不安全感：第一，個體認為有價值的資源面臨失去的威脅；第二，個體某些有價值的資源已經失去；第三，支持個體獲得有價值資源的途徑不清晰；第四，背景提供的保護或培育有價值資源的途徑不清晰。因此，企業員工的不安全感概念應該是企業員工對自身目前的資源占有狀況以及未來失去與獲得相關資源的價值與可能性的綜合認知。

　　早期國外關于員工不安全感的研究集中在工作不安全感方面。主要觀點有：第一種觀點是：員工對被迫失去現有工作崗位的擔心以及員工對自己工作能否持續和未來工作發展不確定性的知覺。第二種觀點是：員工個體關于自己工作及相關工作特征的重要性以及維持現有工作與重要工作特征無助感的綜合知覺。

　　另外，從關于“安全”論述的理論中，我們也可以引申出不安全感的部分內涵。馬斯洛的需求層次理論，第二層次的需要就是“安全”，因此，研究組織員工不滿意感應該把員工對“任期”和身體安全的認知作為內涵的一部分。赫茲伯格的雙因素理論，把“安全”作為一種外生的保健因素，主要指收人保障和工作環境的安全保障。一份安全的工作應該“能夠輕松而愉快地完成，能夠為自己和家庭提供足夠舒適和安逸的生活”�？梢姡�研究組BLUM在Super的基礎上，把安全作為職業選擇的一個主要因素，員工不安全感不僅包括繼續維持現有職業或專業崗位的不安全，還應包括未來職業發展的趨勢與自己職業取向不一致引起的不安全，也包括對企業管理信任的不安全。

　　綜上所述，員工不安全感的內容應該包括：企業發展態勢的不安全感、工作能否持續的不完全感、工作產出能否穩定的不安全感、職業發展能否獲得支持的不安全感、企業管理規則可否信賴的不安全感、企業管理支持是否有效與值得信賴的不安全感。

　　二、企業員工不安全感產生的原因

　　根據員工不安全感的內容，企業員工不安全感產生的原因包括以下幾個方面：

　　首先，從社會背景來看，快速變化的經濟政策及經濟結構，日趨激烈的全球化競爭，企業破產、兼并、重組現象的頻繁發生成為企業員工產生不安全感的社會原因。有專家指出：二十一世紀精神疾病將是世界頭號疾病。持續不斷的心理壓力和長期緊張的情緒對人的健康，尤其是心理健康影響極大。

　　其次，從組織背景來看，企業戰略與愿景是否清晰、企業發展前景是否樂觀、企業管理政策的規定是否合理規范、企業管理政策的執行是否按部就班、企業中角色劃分是否明晰、角色職責的承擔是否恰當等都是直接影響員工不安全感的因素。我們知道，環境因素的巨變，對組織提出了更大的挑戰，一個組織要生存和持續發展，就必須在不斷變革的環境中有適宜的戰略，而戰略的實施又需要對組織相關制度、政策進行相應地調整，員工在企業的角色也呈現出不穩定的狀態。這勢必對員工產生壓力，產生不安全感。

　　第三，從個人的職業發展看，個人職業的市場前景是否樂觀，企業能否為個人職業發展提供明確的規劃和支持，個人對自己職業發展目標、規劃是否自信等構成員工不安全感的職業因素。

　　第四，從個人工作的狀況看，個人現有工作對其個人或家庭的重要程度，個人是否有維持現有工作或獲得新的類似工作的信息，個人對現有工作的質與量的能力與信心等構成員工不安全感的工作因素。

　　第五，從個人控制能力看，個人對自己的職業和工作，以及企業政策、角色確定等控制程度，個人獲得或失去某些資源的經驗，個人避免失去某些資源的策略與努力獲得某些資源成功與否等構成員工不安全感產生的個人控制因素。

　　員工不安全感就是上述幾個方面動態相互作用的結果。社會背景、組織背景是員工不安全感的起源。一方面，社會背景與組織背景使員工體驗到某些與工作相關資源的失去或獲得困難的威脅，這種威脅就是員工不安全感。在員工對這些威脅的認識與評價基礎上，員工開始預期采取某些行動策略的結果。另一方面，社會背景和組織背景與個人控制特征相互作用。員工的個人控制特征影響到基本背景的正確認知與評價，社會背景的特征與員工對其認知與評價又影響了員工個人的控制特征。員工的個人控制特征是預測員工不安全感的主觀基礎，它根據員工對某些行動策略結果的預期，決定了員工采取避免威脅（克服不安全感）的行動策略。

　　三、員工不安全感的干預策略

　　面對多變的組織與社會背景，員工不安全感的產生，可能阻礙組織的變革與發展，可能影響員工對組織的承諾與態度，影響員工對工作的態度，影響員工工作績效與企業績效。因此，企業有必要及時預測和正確干預員工不安全感，從而推動組織變革的順利進行，留住企業優秀員工，使企業持續穩定發展。

　　企業干預員工不安全感可以從以下幾個方面入手：

　　1.改善組織背景。社會背景在一定程度上是無法逆轉和改變的，我們只能從組織背景的改善做起。首先，使正規的組織渠道明晰化、合理化、可*化。要通過合理的調研和論證，通過員工的合理參與，制定出明晰的、合理的戰略規劃、管理政策、員工角色及職責、工作的內外部流程；要保證企業政策與制度的執行力度，堅決杜絕政策與制度“例外者”現象出現，必須在政策制度或決策的制定和執行過程中，保持正式溝通渠道的暢通，提高員工對管理層的信任度。其次，要改善非正規組織渠道。在組織內建立起開放、坦誠、信任的人際環境，滿足員工心理情感與社會交往的需要，提升企業員工的組織承諾及對企業的忠誠度和凝聚力；企業要積極了解非正規組織渠道與流言的內容與源起，并及時進行合理調整，消除員工不安全感的組織背景，并積極利用非正規渠道與流言，彌補正規組織渠道信息容量的有限性，提高企業信息溝通與開放程度。

　　2.擴大個人控制。員工不安全感產生的主觀基礎就是個人控制特征，也稱個人資源特征。個人控制擴大包括兩個方面：

　�。�1）擴大占有量。首先，要擴大員工在工作過程中的自主程度；其次，擴大員工對企業管理的參與程度；再次，要擴大員工工作中的人際支持（上級、同事、家庭成員的支持與認可）；最后，提高員工個人技術與能力及員工勝任力，引導員工樹立與組織愿景相適應的價值觀，實現員工與組織之間的匹配，同時幫助員工樹立對組織、職業發展的信心，提高員工對工作的自我效能感。

　�。�2）引導正確認知。首先，引導員工進行正確地自我認知；其次，引導員工進行正確地客觀環境認知；最后，引導員工正確適應企業環境，正確利用企業、個人及家庭資源。

　　3.行動支持與信息服務。行動支持主要指企業員工應對不安全感所采取的行為，進行積極的引導與支持，實行行動支持策略。首先，企業要協助員工明白失去可能失去某些重要資源的原因，為員工指明如何避免失去，如何獲得新的替代資源；其次，企業要為員工積極的行動提供支持：提供相應的培訓，提供積極的反饋與強化，失敗的寬容，使員工有機會通過努力彌補失敗，有再次為成功努力的機會。信息服務指組織為了減少員工工作中的不確定性，通過各種手段使員工獲得充分的信息，從而減少員工不安全感的措施。組織為員工提供的信息包括市場分析信息、經濟政策信息、政策信息、領導意圖、相關的職業信息、角色職責以及相關的社會信息。這些信息可以明確企業的發展方向，減少企業制度、政策的含糊性，減少員工對職業與工作的不確定性，減少工作角色的模糊與沖突。

　　4.自我緩釋。在思想上要接受不安全感產生的事實，要學點心理學知識，尤其要明白挫折心理與緊張情緒產生的機理，對自身的傷害與應對措施。要善于自我解壓：學會分析壓力源，學會轉移心境，學會在知心朋友的坦誠交談中緩釋緊張情緒；可以找信得過的專家交談，請求指導；平時多交朋友，多培養自己的多種興趣與愛好。在挫折和壓力來臨前要盡可能預見，在挫折和壓力來臨時要坦誠相對，笑對人生。

　　5.引入員工幫助計劃（HAP）。以上所述只是從不同角度對員工和不安全感采取的相應對策，而流行于發達國家的員工幫助計劃（EAP）管理新技術，則以一種制度化和法制化的建設，使職場壓力管理成為一種可以使企業人心趨穩、處變不驚和眾志成城的有效措施。它是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親人提供專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。員工的不安全感是個人和環境因素共同交互作用的結果，無論哪一個方面原因，EAP都是一個很好的解決方法。實施EAP的意義是為員工提供一種“精神福利”，消除壓力和不安全感，進而提高員工士氣，改善組織氣氛，提升組織文化，降低組織的管理成本，幫助企業更好地應對業務重組、并購、裁員等變革和危機，保證我們的組織與員工健康成長。