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【摘　要】　安全生產管理科學有其建立背景和發展歷程。對傳統的、以外動力為主的管理模式，經長期實踐和反思后，筆者主張改變動力方向，在管理上發揮內在動力的作用，并根據人產生內驅力的功利心理原理，創意地提出系數制的科學考核制度，利用人的心理因素和行為規律，激發、引導人有目的的進取行為，增強其良好動機推動力和對不良傾向的抵制力，從根本上調動、激勵企業和職工搞好生產的積極性，使管理取得事半功倍的成效。
【關鍵詞】　內在管理　系數制　按分獎罰

Implementing the Coefficient System
for Assessment as the Fundamental Policy
to Strengthen the Intrinsic Safety Management

Fang Ruining
(Guangzhou Railway Corp. MOR)

Abstract　Safety management must have its background for establishment and development process. After looking back the long time practice of traditional extrinsic management mode, the author suggests that in order to stimulate workers to improve their working performance, the management should undergo a fundamental change, i.e. to adopt a new scientific coefficient system for assessment. According to individual psychological factors and behavior regularity, the progressive behavior is stimulated and the malign behavior is inhibited, so as to fundamentally change into an intrinsic management mode. As a result, twice the result with half the effort would be achieved.
　　Key words：　Intrinsic management　Coefficient system  Score-based system of rewards and punishments

1　引　言
　　近十年來，企業運作已進入市場經濟，一些企業在安全生產管理上，實行了強化手段。對出事故或沒搞好生產的職工采取扣獎、重罰、調離等強硬手段，其結果是企業安全生產上不去，事故仍不時發生。少數職工違章違紀，工效低、吃大鍋飯的頑癥也無法從根本上解決。究其原因，安全生產管理有個用力方向、用力著重點的大學問，很值得反思。
　　 哲學的基本原理指出：從內因和外因作用看，內因是根本的、能時刻起作用的原動力之本，蘊藏著巨大的潛能，是內動力之源。然而，現實工作的思維方式、管理理論、工作方法、手段及人力、物力的使用，卻忽視了內因的動力作用。長期以來，企業管理著重在外因即干部對職工的管理制度上下功夫，“管”、“卡”甚至“壓”的成分不少，而欠缺從內因上推行明智有效的激勵政策，致使職工自律安全和搞好生產經營的積極性沒有從根本上調動起來。
　　 其實，靠干部管、卡、督促檢查手段等是一類“隔靴搔癢”的外在做法，是“澆葉不澆根”的傳統的、低效率的控制手段。如單靠這些手段管好現代企業的安全生產就顯得單薄了，特別是對現代大工業高速、高能、高溫、高壓的設備和工藝，瞬息萬變的安全運作與控制必須采用全新的安全管理方法。
　　歷史經驗值得借鑒，例如，解放后中國的農業生產，盡管干部們費力不小仍一直落后，但在實行家庭承包制這一明智的激勵政策后，卻取得了巨大的突破。實際上，采用外在管理法是靠外因來管內因，而后來突破了外因管理上的局限性，黨中央突出內因制定了政策，實行了家庭承包制，調動起億萬農民內因積極性，一個政策就使困擾中國的糧食問題得到圓滿解決。
　　 改革以來，企業內外環境發生了巨變。解放思想，大膽創新，實行明智的內在激勵政策已勢在必然。筆者認為，在各行業制定和實施一種稱為系數制的制度，定能在干部、職工內因深層引發強勁震動，從根本上廣泛調動和激勵其工作積極性。具體做法是定期將其在工作上的功過得失累計加減成一個系數分，按分數高低，分配活工資、獎金、擇優上崗、提升、分房、記功、福利待遇和處分等，并法定成章按年月累積，沿襲下去，最好直至退休。
　　 從科學管理的角度看，建立科學的評定制度很重要、很迫切。進大學要有考分，才能使學生勤奮，如沒考分制，就會出現懶散狀態。同樣，制定系數制考核、打分的辦法，能使干部、職工的表現、企業的經營狀況能定量地反映出來，并直接影響到物質利益和榮譽，于好于差者都會產生很大的推力和壓力，改變了吃大鍋飯的環境，并實現“要我做好”為“我要做好”的轉變。特別是實施系數制能抓住當前減員增效的機遇并與下崗相結合，按分數說話，再輔以必要的外在管理手段，能有效地解決安全生產經營難題，使大局明顯改觀。
　　 系數制因工作不同而異。有的可搞安全系數制，有的可以從產值、效益、安全、服務、質量等方面綜合建立生產經營系數制。制定和實施系數制，以安全系數制為例，示明了制定和實施的內容，其他工作可參照此法制定。
2　安全系數制度的基本做法
　　1)　參照八大項內容定期計算，對每個職工的安全成績評定出一個安全系數分。
　　八大項目內容是:

①安全年限長短的得分。　　　　　　　　　�。ɡ塾嫞�或－分）
②日常執行標準化作業的規范綜合得分�！　　。ㄒ援敶卧u分為據）
③技術考核成績�！　　　　　　　　　　　　。ㄒ援敶慰挤譃閾�）
④發生事故或者違章的件數和大小�！　　　　。ㄔ诨鶖捣种欣塾嬕环郑�
⑤防止責任事故及苗頭的件數、大小�！　　　。ɡ塾嫞�分）
⑥工作質量綜合得分。（以當次評分為據）
⑦舉報違章、違紀的件數和大小�！　　　　　。ɡ塾嫞�分）
⑧其他有關安全內容得分�！　　　　　　　　。ɡ塾嫞�分）

系數得分可以超過1

　　計算公式：（1項+2項+3項+4項+5項-6項+7項+8項）×1‰=系數得分
　　2)　按系數分的高低，給予擇優上崗、提升、分配活工資、獎金、分房、記功和福利待遇等，并法定成章，按年月累積，沿襲下去，最好直至退休。
　　3)　對系數總評分或第4項違章扣分后，基數分低于限界分數的職工，被停發一切獎金，下崗，嚴重者按勞動法和合同制規定給予除名或留職察看處分。
　　4)　對于第4項，只在基數分中扣。每年全體員工固定補充加一次分，用以補充扣的基數分，超出的部分與基數累加不封頂，以提高系數總得分。但當年基數分被扣低于限界分，同樣按規定處罰�；鶖捣置磕隇�300分；補充加分按各工種不同而不同，一般每年為30分。
　　5)　對于第1項，每安全一年加10分；不足200分的預支加夠200分，用于提高系數總得分得到物質分配，但必須是工齡不足20年，又沒出過事故的員工，以后扣回。20年以上安全年的員工在200分基礎上累加。
　　6)　對發生事故者，在第1、4項中扣分，標準按實際情況制定；以往的一次性處罰依然進行。第1、4項的扣分標準為：出一般事故扣50分；出險性事故扣100分；出大事故扣150分；出重大事故扣200分以上。
　　 （八大項目有不同的小項目和得分標準，應按各個工種實際，研究權衡后再設立制定，特別是要測算按評分標準對獎的是否獎得高興，罰的是否罰得疼痛，不痛不癢會影響效果。同時要易于操作。實施時要做好宣傳，讓大家明白系數制對切身利益的影響所在。為了使實施能穩定進行，開始可先只評分，經過一段時間的觀察，調整評分方法后，再結合物質利益分配實施，并力所能及地由粗漸細進行）
3　安全系數制的作用分析
　　1)　能對慣常違章者起到警醒棒喝作用。因為一出差錯就會影響很長時間，甚至是一輩子的事，有吃不消、兜著走的后果，而不是象以前，難受一陣，以后又跟別人一樣，沒事了。
　　2)　體現按勞分配原則。得多、得少、上崗、下崗甚至，解除勞動合同有據可查，數字說話，避免憑印象辦事并增強了結論的科學權威力度，使人心服而后畏。
　　3)　鞭策職工上進的光榮榜。系數分寄托著人一生的精神和物質追求，不僅是每月收入的依據，更是衡量人的能力高低和一生對企業功過大小的尺子。能明顯地用數據反映出來，分數高時是人們處身立世的臉面和榮譽，分數低時就象一塊黑招牌。這些到老時，更會有不同的意義，一生功過被人們評說，因而會被多數人看重。
　　4)　約束落后職工行為的“緊箍咒”。在這里也可以將系數制比喻是約束落后行為的“緊箍咒”，在漫長的日子里，只要你落后你就受損失，就難受。同時，系數制象一副治根的中藥，能在漫長的日子里，不斷調養人們的安全意識。
　　5)　能把事故苗頭消滅在萌芽狀態。安全管理是一個繁雜的龐大運作系統，各子系統和要素時刻在相互作用，而任何要素都可在瞬間對安全大局構成致命的災難。系數制通過有效的計分參照，對人們日常具體工作進行約束和激勵，從而增強關鍵環節上的控制力度。
　　6)　能激發人們預防事故，主動查隱患，舉報違章的積極性。
　　7)　使有功者一輩子受獎。以往對防止事故的有功者，僅一次獎勵就打發了，防止事故的甜頭并不明顯。實行系數制后，就能提高系數得分，使其一直受益(產生物質利益)，因而能激發人們從被動防止事故轉變為積極主動地去發現并防止事故。
　　8)　使出事故者一輩子受罰。以往出事者受罰頂多痛恨一年半載后，就放松自己，又接二連三地發生事故。實行系數制后，就會使出事故者長痛下去，短痛易忍，長痛難捱，因而能強有力地制止膽大妄為者。
　　9)　能鼓勵出過事故的人立功。出事故者為了求回正常的物質分配，爭回面子，回到正常的系數分水平，就有個壓力壓他要比別人更要注意安全，更要找機會防止事故和舉報違章事件，這樣才能加分；同時對沒出過事故的其他人，為了提高系數分以便得到更多的利益和防止一旦出事故扣分，也會去尋找機會防止事故和舉報違章。這就會在群眾中樹立正氣，使大家處于相互監督之下，造成人人抓安全、查隱患、揭違章的局面，并遍及各個領域和角落。這些互控效果，單靠干部盯管是絕不可能達到的。
　　10)　能促進職工學習業務技術的積極性，提高隊伍整體安全素質，還能減輕干部的工作量并緩沖與群眾的矛盾，也不會因更換領導人而使安全工作出現波動。而且系數制的實施，是直接從內因本源抓起，因此，比傳統管理更能節省大量的人力、物力，產生巨大的經濟效益。
4　結束語
　　 實施系數制，有人會認為打分工作量很大，但細致分析后，此種擔心會自行消除。凡事都要相對而言。實施系數制能減少許多低效率的外在管理工作，變成用電腦進行核算。雖然要統計的數據也不少，但有一、兩個專業人員，就能勝任上千人單位的日常統計工作。同時，一個單位可選關鍵和重要的工種實施，工作量便減少了大半。分析安全系數制八項評分內容可看出：第1、3項可以半年統計一次，這有現成數字可查。第5項和第7項每個月里并不會很多。第8項在開始時可粗略進行。只有第2、4、6項統計量會多一些，但其實也可以在力所能及的范圍內半年或一個季度評分一次，屆時召集班組長以上干部，對每個職工評分。職工的表現，干部們心里會有數，因此，分可以很快評出來。如果召集職工（10人以上）采取不記名對全體同志互相評分，去掉最高分和最低分，得出的分和干部們評的分綜合，則更能服人，更可減輕干部的正面壓力，更能使大家處于相互監督的大環境里，這是經過筆者多次實踐倍嘗甜頭的很好做法。
　　 實施系數制時，可先粗放一些，在完成了由外在管理為主向內在自我約束為主的管理模式過渡后，整個企業情況將大為改觀，那時再進一步細化評分將會更有成效。

作者單位:(鐵道部廣鐵集團)
作者地址：廣州市中山一路151號；廣州鐵路(集團)公司辦公室；郵編：510088)
參考文獻
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　　2　董仲德. 建設安全機制.成都：西南大學鐵路勞動安全論文集，1997.
　　3　徐維康. 安全管理與行為科學.北京：勞動人事出版社，1987.
　　4　陳森堯. 安全管理學原理.北京：航空出版社，1996.

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