2010年五一前夕，胡錦濤總書記在出席全國勞動模范表彰大會致辭時指出，要切實發展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動。“體面勞動”正成為我國經濟社會生活中的一大熱門話題，并具有積極的現實意義。筆者結合鐵路企業的實際，談一談這個問題。

    一、何謂體面勞動

    “體面勞動”(decent work)的定義是，通過促進就業、加強社會保障、維護勞動者基本權益，以及開展政府、企業組織和工會三方的協商對話，來保證廣大勞動者在自由、公正、安全和有尊嚴的條件下工作。

    這一概念，是國際勞工組織總干事索馬維亞在1999年的第87屆國際勞工大會上提出的。在2007年第96屆國際勞工大會上，中國代表團進一步呼吁，通過對話與合作，創造更多的、生產性的、體面的工作崗位，努力提高勞動者的技能素質，為實現經濟增長與變革中的“體面勞動”創造條件。

    二、體面勞動的意義

    （一）體面勞動順應了時代的呼喚。體面勞動的提出，在國際社會引起了強烈反響，各國政府、企業、學者乃至各階層勞動者對此進行了廣泛而熱烈地討論和肯定。在我國也不例外。體面勞動作為一項全球性的目標，針對經濟全球化背景下勞動者權益面臨的挑戰，表達了各國廣大勞動者的共同心聲，同時也體現了保障人權的時代要求，是人心所向、大勢所趨。

    （二）體面勞動是落實科學發展觀的重要舉措。實現體面勞動，將較好地改善勞動者的勞動條件、勞動收入、勞動保障和生活質量，維護勞動者的權益，落實勞動者的主人翁地位。體面勞動無疑體現了以人為本。而科學發展觀的核心就是以人為本。因而，體面勞動是落實科學發展觀的題中應有之意。

    （三）體面勞動是構建和諧企業的必然要求。構建和諧企業是鐵路企業的不懈追求。人是生產關系中最活躍的因素，是構建和諧企業乃至和諧社會的主體。體面勞動事關勞動者的切身利益。勞動者對于企業的生存發展起著決定性的作用，沒有勞動者的努力，企業發展只是一句空話。因此，體面勞動直接關系到企業的發展。同時，收入分配、員工利益、勞動條件等體面勞動的要件還直接影響到企業的穩定。對于體面勞動較差的企業，越來越多的勞動者選擇用腳投反對票。富士康的“13連跳”給社會帶來極大震撼的同時，也給該企業帶來難以估量的損失。

    （四）體面勞動有利于增強勞動者的幸福感。企業要把實現好、維護好、發展好員工利益作為發展的最重要目標之一，把不斷增強員工的幸福感作為永恒的追求。保護勞動者的人身安全，改善勞動者的勞動環境，保障勞動者的工資待遇，尊重勞動者的人格尊嚴等有利于實現體面勞動的舉措，無疑會提高勞動者的滿意度、幸福感。

    三、當前鐵路企業體面勞動的現狀分析

    一直以來，作為國有企業的鐵路，勇于承擔社會責任，各種管理較為規范，員工主人翁地位發揮較好，采取多種措施，使勞動者的工資報酬、工作條件、勞動環境等持續改進，和諧企業建設取得較好的成效，總體上來說，勞動者在實現體面勞動方面是較好的。但也不可否認，在一定程度上和一定范圍內存在諸多不足：

    1、意識問題。對體面勞動認識不足，重視不夠，沒有認識到實現體面勞動的重要意義和現實作用。企業領導者對體面勞動的認識影響最為明顯，而部分領導者認識有偏差，恰恰是只見物，不見人。

    2、安全問題。勞動者的安全沒有得到最大限度的保障，勞動保護存在投入少、保障低等問題。

    3、工作條件問題。一些生產環境較為惡劣，甚至嚴重不符合國家相應標準，對勞動者的身心健康造成危害。

    4、報酬問題。員工薪酬過低，薪酬增長遠低于利潤增長，甚至無增長，造成初次分配的無效率與不公正，挫傷普通勞動者的生產積極性，降低企業對員工的吸引力與凝聚力。分配不公、待遇不公、收入懸殊、工資拖欠等現象又使得一些員工心生怨氣。

    5、歧視問題。多種因素使得一些基層一線員工（特別是一些臟苦累工種）受到不公平的待遇，一些員工地位不高，受到歧視。

    6、勞務工群體問題。在鐵路企業內部，員工的體面勞動尚可，最大的問題是勞務工群體，因此在此要單獨闡述。鐵路企業普遍使用（直接聘用或勞務派遣）勞務工，勞務工呈現出使用量大、季節性強、流動性大、安全質量意識較差、素質技能較低等特點。他們普遍在臟苦累的崗位上工作，勞動強度較大，工作條件較差，勞動報酬較低，受到歧視最大，最易遭受傷害。在某些鐵路企業，勞務工的勞動安全已成為安全的最大隱憂。從實際來看，近幾年來，勞務工的勞動仲裁和訴訟呈上升趨勢，而多數又是勞務工贏。

    四、如何實現體面勞動

    就體面勞動而言，鐵路企業遠沒有達到盡善盡美的地步，要做的還很多。

    （一）強化體面勞動的理念。思想是行動的先導。有什么樣的思想認識，就會有什么樣的行動。要樹立體面勞動是勞動者的最好福利的理念；樹立企業靠員工發展，員工靠企業生存的理念；樹立人才資源是第一資源的理念；樹立發展為了員工，發展依靠員工，發展成果由員工共享的理念，貫徹落實“全依”方針，強化員工主人翁地位。

    （二）保障員工安全健康。安全是鐵路企業的永恒主題，是根基所在、命脈所系，沒有了安全，一切的所謂“體面”都無從談起。體面勞動一定是保障員工安全健康的勞動。因此要把保障員工的生命權、健康權、安全權作為企業的中心工作之一。南寧鐵路局堅持嚴格管理、科學管理、問題管理，抓安全毫不松懈，除隱患環環相扣，安全生產持續穩定，至2010年9月7日，實現安全生產2000天，成為該局發展史上的一個里程碑。

    （三）增加員工勞動報酬。如果勞動報酬不能維持勞動者相對體面的生活，勞動將不可持續，更不要說體面勞動。一是嚴格執行最低工資保障制度，不拖欠、克扣員工工資。二是牢固樹立發展是第一要務的理念，落實科學發展觀，增添企業發展后勁，為增加員工報酬打牢經濟基礎。三是尊重勞動價值，嚴格遵循“按勞分配、多勞多得、同工同酬、工資增長”的分配原則，“不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬”。四是深化分配制度改革。通過改革，不斷理順分配關系，使之不斷趨于合理，趨于普遍都能接受的狀況。五是逐步建立企業員工工資正常增長機制和支付保障機制。

    （四）不斷改善勞動條件。要勞動者實現體面勞動，就必須努力改善勞動條件，完善勞動保護機制。一是舍得投入，不斷改善勞動條件和工作環境。通過硬件的改善，減少粉塵、噪音、污水、光污染、化學污染、有毒有害物質等對勞動者的傷害。二是根據工作性質和勞動條件，配備必要的勞動防護用品和保健用品。三是預防職業病。

    （五）構建和諧勞動關系。一是健全以職代會為基本形式的民主管理制度、廠務公開制度。組織員工依法實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督，使員工的知情權、參與權、表達權、監督權得到更有效的保障。二是健全企業維權機制。統籌協調各方面利益關系，想問題、作決策、定政策要充分考慮員工利益和承受能力，認真解決員工反映的熱點難點問題。三是共建和諧的企業文化。企業文化是一個企業的核心競爭力，是企業的自覺行動，也是和諧勞動關系的重要源泉。倡導和諧理念，培育和諧精神，形成互幫互助、團結友愛的風尚；創造和諧的人文心理環境。切實為員工做好事，辦實事，解難事，真正使員工切實感受到組織和同事間的關心和關愛；豐富企業文化生活，滿足員工的精神文化需求。四是完善對話溝通機制。經濟社會轉型期間，矛盾凸顯，要特別重視員工情緒表達和心理引導。而對話溝通是促進人際關系和諧的有效手段。人們在溝通過程中披露、傳遞和獲得信息，贏得相互尊重和理解。良好的溝通環境，可以起到信息共享、社交滿足的作用，更可以消除矛盾、誤解和隔閡，共創企業美好明天。五是注重心理疏導，促進人的心理和諧。努力使員工塑造自尊自信、理性平和、積極向上的心態，為體面勞動提供良好的心理支持和人文環境保證。

勞務工群體是一個弱勢群體，體面勞動的情況最差，尤其要引起關注。但這同時又是一個社會問題，不是企業能夠完全解決的。如廢除傳統的城鄉二元結構；建立完善適合勞務工的社會保障制度；完善勞動監察機制，加大勞動監察力度等。本文重點在鐵路企業，不展開闡述。

    五、實現體面勞動要注意的幾個問題

    （一）要大力加強新時期思想政治工作。體面勞動是以人為本的要求。思想政治工作的主體是人，對象是人，其出發點和落腳點也是人，它處處體現了以人為本，因而，在體面勞動上，企業思想政治工作是可以大有作為的。要把體面勞動作為企業新形勢下思想政治工作的創新課題抓緊抓好。一是營造“勞動創造光榮、好逸惡勞可恥”的良好氛圍，尊重勞動，保護勞動。二是加大體面勞動的宣傳力度，使之家喻戶曉，深入人心。三是做好思想教育和引導工作，及時調處矛盾糾紛，化解不和諧因素，加強人文關懷和心理疏導，減少員工的不滿意感，增強員工的幸福感。四是弘揚思想政治工作尊重人，理解人，關心人，激勵人的優勢和傳統，發揮其在統一思想，維護穩定，凝聚人心，鼓舞斗志，創建和諧的獨特作用。五是加強協調，合力共為。發揮黨、政、紀、工、團等各級組織的作用，圍繞體面勞動，齊心協力，目標同向、責任同擔、整體互動。

    （二）要正確處理好物質與精神的關系。

    荷茲伯格（Frederick Herzberg）的雙因子理論（two factors theory）是管理學上比較有名的理論。它認為，讓員工產生滿意度的都是工作本身或工作內容方面的，如工作動機或是成就感等，稱為激勵因子（motivator）；使員工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的，如薪水、工作環境等等，稱為保健因子（hygiene factors）。雙因子理論認為，當保健因子具備的時候，如錢多、事少、離家近，員工不滿意度消失，但不會因此而自動產生滿意的感覺。他不再抱怨，但并不代表他在工作上會有很好的表現。員工不會因此而自動自發地表現出高績效行為。能讓員工產生積極態度、滿意和激勵作用的因素是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。

    美國行為科學家馬斯洛（A.H.Maslow）提出了需要層次理論，將人類的需要分成由低到高的5個層次，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要五類。自我實現需要，是人類在獲得生存、安全需求后的最高需求。

    人既有生理和物質的需求，也有心理和精神的需求。從這一點來理解雙因子理論，物資因素（保健因子）能降低員工不滿意感，但不會產生滿意感，只能達到生理需要、安全需要、社會需要這三個層次，是實現體面勞動的最低階段。只有精神因素（激勵因子）才能產生滿足感，達到尊重需要和自我實現需要這兩個高層次，實現體面勞動的最高階段（如尊嚴勞動、自我價值的實現）。因此，對體面勞動而言，我們要正確處理好物質與精神的關系。企業必須滿足員工物質利益的需求，但僅僅停留在這一點上是遠遠不夠的，要進一步滿足其精神需求。當物質利益達到一定程度時，精神力量可能更加有用。企業對這兩種利益不能顧此失彼，厚此薄彼，而是要協調發展，互相促進。

    （三）要正確處理好職工與勞務工的關系。在企業，就體面勞動而言，職工與勞務工的差別客觀存在，要正視這種客觀存在，創造條件縮小其中的差別。對薪酬、福利等最基本、最敏感的問題上要本著一視同仁的原則處理，同時兼顧其他因素。要逐步落實勞務工的“企業職工待遇”，促進雙方和諧發展。在這一點上，青島港的經驗值得學習。在青島港，管理團隊對職工與勞務工二者一視同仁，把勞務工也視為企業的正式員工，在各種激勵舉措中，對9500多名勞務工平等對待。不僅在生活上對勞務工照顧有加，還給他們創造條件成才，有的勞務工已進入青島港的管理中層。

    說明：文中所指的職工也就是體制內的正式員工，勞務工為從農村招來的農民工等非正式員工，員工是對企業內所有勞動者的統稱。

　　參考文獻：

    1、胡錦濤在2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上的講話，2010.4.27

    2、山東省中國特色社會主義理論體系研究中心，讓廣大勞動群眾體面勞動，光明日報，2010.6.23

    3、聶正安  管理學,中南大學出版社，2003

    4、青島港集團管理創新調研組  根植于本土文化沃土上的特色管理——青島港特色管理創新初探，光明日報，2010.3.16