企業(yè)安全文化的重要性不言而喻，企業(yè)界與學(xué)術(shù)界大談特談企業(yè)安全文化已是司空見(jiàn)慣，有關(guān)企業(yè)安全文化的書(shū)籍與報(bào)告令人目不暇接，所有這些都表明"安全文化力"正以一種前所未有的力量影響著人們的思維，推動(dòng)著企業(yè)的發(fā)展！
但是，在令人眩目的企業(yè)安全文化理論光環(huán)之下，中國(guó)諸多企業(yè)的老總們卻另有一番苦衷：中國(guó)的企業(yè)安全文化建設(shè)務(wù)虛者居多，務(wù)實(shí)者較少；講原則性與普遍性者居多，說(shuō)操作性與針對(duì)性者較少，因而難免有"觀他鄉(xiāng)之花"的幽遠(yuǎn)之感，很容易產(chǎn)生"隔靴搔癢"的無(wú)奈心情。
實(shí)事求是地說(shuō)，企業(yè)安全文化建設(shè)不僅對(duì)中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)是一道難題，即使對(duì)具有悠久歷史的跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，同樣也有很多可圈可點(diǎn)的地方。由于行業(yè)背景、國(guó)情民俗、人員構(gòu)成、領(lǐng)導(dǎo)人風(fēng)格等的差異，企業(yè)安全文化建設(shè)不能也不應(yīng)該只有一個(gè)模式、只是一種面孔，我們必須承認(rèn)這些差異并認(rèn)真對(duì)待它們。但就中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，企業(yè)安全文化建設(shè)中的共性問(wèn)題的研究尚非常膚淺，更不用說(shuō)個(gè)性問(wèn)題研究的深入進(jìn)行了�；谝陨系挠^點(diǎn)，本文將主要針對(duì)企業(yè)安全文化建設(shè)實(shí)務(wù)操作中的共性問(wèn)題進(jìn)行一番探討，特別強(qiáng)調(diào)其中的五個(gè)基本步驟，這些步驟走得好與壞，對(duì)于文化的確立、鞏固乃至發(fā)揚(yáng)光大舉足輕重。企業(yè)安全文化的具體形態(tài)可以千差萬(wàn)別，但建設(shè)過(guò)程中的這個(gè)"五步曲"卻是非走不可的。
一、企業(yè)家的文化愿景"拷問(wèn)"
中國(guó)企業(yè)由于其特殊的成長(zhǎng)背景，與那些已經(jīng)擁有數(shù)十年乃至上百年歷史積淀的跨國(guó)企業(yè)相比，企業(yè)家在其中扮演的角色差別巨大。概括地說(shuō)，中國(guó)企業(yè)創(chuàng)始人或"領(lǐng)頭羊"對(duì)于企業(yè)安全文化的形成及未來(lái)走向，其影響力要遠(yuǎn)大于西方企業(yè)家，而中國(guó)企業(yè)安全文化的穩(wěn)定性則遠(yuǎn)小于西方企業(yè)。如果要用定量的語(yǔ)言來(lái)表達(dá)的話，中國(guó)企業(yè)家對(duì)企業(yè)安全文化的影響應(yīng)在60%或更多。
因此，要進(jìn)行企業(yè)安全文化建設(shè)，第一步應(yīng)該確立的是企業(yè)家們的企業(yè)安全文化意識(shí)。通過(guò)某些具體問(wèn)題的"拷問(wèn)"，可以窺見(jiàn)企業(yè)家們的文化意識(shí)是否已經(jīng)成熟：
拷問(wèn)一：你對(duì)自己安全文化建設(shè)的看好程度如何？是準(zhǔn)備打"持久戰(zhàn)"還是僅僅打"殲滅戰(zhàn)"？
拷問(wèn)二：你把本企業(yè)在未來(lái)五年的安全水平提高上限設(shè)定在什么位置？
拷問(wèn)三：你是否經(jīng)常抽出時(shí)間與本企業(yè)安全專(zhuān)家、安全咨詢顧問(wèn)、員工，以及與財(cái)務(wù)顧問(wèn)和人力資源顧問(wèn)就安全文化建設(shè)及相關(guān)投入進(jìn)行很好的溝通與交流？
拷問(wèn)四：你是否能明確列舉出本企業(yè)一年大發(fā)展與五年大發(fā)展之間的關(guān)鍵要素差別？
拷問(wèn)五：你是否曾經(jīng)在安全管理方面，向心理醫(yī)生（或類(lèi)似的專(zhuān)業(yè)工作者）坦誠(chéng)表達(dá)過(guò)自己的內(nèi)心世界并真心接受過(guò)他們的意見(jiàn)與建議？
拷問(wèn)六：你認(rèn)為企業(yè)發(fā)展到多大規(guī)模才更多表現(xiàn)為承擔(dān)社會(huì)責(zé)任而非主要是個(gè)人利益追求？
拷問(wèn)七：你認(rèn)為企業(yè)日常管理中哪些是"大事"，哪些是"小事"？為什么？
拷問(wèn)八：你認(rèn)為制度主要應(yīng)該從基層中來(lái)還是從管理層中來(lái)？
拷問(wèn)九：你希望與核心團(tuán)隊(duì)成員形成一種什么樣的典型工作關(guān)系？
拷問(wèn)十：……
事實(shí)上，可以拷問(wèn)的問(wèn)題很多，之所以用"拷問(wèn)"而非"考問(wèn)"，主要原因是從企業(yè)安全文化建設(shè)的角度，這些問(wèn)題企業(yè)家們必須要回答。而就我們的調(diào)查結(jié)果而言，相當(dāng)多的企業(yè)家并沒(méi)有主動(dòng)地、有意識(shí)地思考這些問(wèn)題，至多只是對(duì)其中的某些問(wèn)題有過(guò)深入思考，因而缺乏系統(tǒng)的理論與全面的觀點(diǎn)也就不足為怪。
當(dāng)企業(yè)家們自身對(duì)企業(yè)的發(fā)展走勢(shì)、人員的管理模式、社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)方式等都處于模糊狀態(tài)的時(shí)候，出現(xiàn)以下兩種極端情況便是必然結(jié)果：一種是"腳踩西瓜皮，走到哪里算哪里"，對(duì)企業(yè)安全文化建設(shè)采取聽(tīng)之任之、"放任自流"的態(tài)度，完全沒(méi)有主觀的把握與控制；另一個(gè)極端是固執(zhí)地堅(jiān)持某一方面而不及其余，從局部觀點(diǎn)來(lái)看正確無(wú)誤，但從全局觀點(diǎn)來(lái)看則漏洞百出。
因此，中國(guó)企業(yè)的老板們一定要意識(shí)到：企業(yè)安全文化首先是"一把手"的文化！企業(yè)安全文化首先是"企業(yè)家"的文化��！
二、骨干安全管理人員的精神"聚焦"
著名的巴特雷法則（80/20法則）明確揭示出團(tuán)體中的少數(shù)精英人物的重要作用，此一觀點(diǎn)大多數(shù)企業(yè)家都表示贊成。但從企業(yè)安全文化建設(shè)的角度來(lái)看，相當(dāng)比例的中國(guó)企業(yè)對(duì)骨干管理人員的物質(zhì)激勵(lì)強(qiáng)調(diào)有余（即使"強(qiáng)調(diào)"了，也未必就兌現(xiàn)�。�，而對(duì)他們的精神激勵(lì)卻少有研究，更遑論付諸實(shí)踐了。由此也就導(dǎo)致企業(yè)中很多精英人物的作用被大打折扣。
當(dāng)企業(yè)家們具有了成熟的企業(yè)安全文化理念以后，企業(yè)就有了一個(gè)精神的"軸心"，而此"軸心"能否發(fā)揮作用，卻很大程度上取決于安全管理人員的精神能否"聚焦"到這個(gè)"軸心"上。由于中國(guó)企業(yè)的骨干安全管理人員大多不擁有公司股份，因而很難用一種自覺(jué)的所有者意識(shí)來(lái)引導(dǎo)他們。盡管有的企業(yè)已開(kāi)始實(shí)施MBO（管理者收購(gòu)），但實(shí)施的難度及復(fù)雜性加之企業(yè)性質(zhì)的差別，決定了這種激勵(lì)形式在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)難成主流做法。因此，必須另辟蹊徑，"聚焦"精神。在具體做法上特別需要強(qiáng)調(diào)的是以下兩點(diǎn)：
一是處處培養(yǎng)"我們"的核心團(tuán)隊(duì)意識(shí)。"我"與"我們"、"我們"與"他（她）們"，雖都是一字之差，但給人的感覺(jué)卻是天壤之別。從企業(yè)家的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)骨干分子應(yīng)該有意識(shí)地淡化他們的物質(zhì)所有權(quán)意識(shí)，而要時(shí)時(shí)強(qiáng)化他們的精神所有權(quán)觀念。這里，特別需要企業(yè)家們帶頭塑造的是一種"共事共榮"的信任氣氛，不把自己與他人分割開(kāi)來(lái)，時(shí)時(shí)處處表現(xiàn)自己也是他們當(dāng)中的一分子，如此才能形成企業(yè)內(nèi)部精英們的相互信賴(lài)與相互激勵(lì)的良好氛圍，讓大家感到事業(yè)是"我們的"，成功是"我們的"，失敗也是"我們的"。我們雖然彼此存在差異，但在此一企業(yè)中我們互為一體、有機(jī)聯(lián)系。久而久之，無(wú)形當(dāng)中形成的是一種全新的核心團(tuán)隊(duì)理念：團(tuán)隊(duì)中有凌駕于一切人之上的"最高準(zhǔn)則"--企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀，"我們的事情我們干"！
二是在賦予責(zé)任的同時(shí)強(qiáng)化企業(yè)主體意識(shí)。作為企業(yè)的精英分子，骨干管理層成員各自都有其獨(dú)特能力與過(guò)人之處，正如赫茨伯格的雙因素理論所指出的，這些人更多以接受挑戰(zhàn)、獨(dú)當(dāng)一面、承擔(dān)責(zé)任為人生之快事，能夠接受此方面的授權(quán)是對(duì)他們的莫大激勵(lì)。可是從企業(yè)安全文化建設(shè)的角度來(lái)說(shuō)，中國(guó)的企業(yè)家們卻沒(méi)有很好地利用此一規(guī)律，他們往往把激勵(lì)施與的主體局限在自己身上而非企業(yè)主體身上，讓骨干人員對(duì)其個(gè)人感激涕零而非對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈認(rèn)同與歸屬。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，產(chǎn)生此種現(xiàn)象的根源是企業(yè)家有意無(wú)意地凌駕于企業(yè)之上或者是與企業(yè)相分離，使得在管理層眼中，企業(yè)是企業(yè)家的影子而非企業(yè)家是企業(yè)的"形象大使"。再深一步探究其原因，不少企業(yè)家骨子里是封建社會(huì)的"普天之下，莫非王臣"的觀念，沒(méi)有把下屬看做是同自己一樣有血有肉、有理想有追求、有性格有特色的"平等"之人，因而難免有那么一種"施舍"的味道在里面。如此這般，骨干管理人員的"責(zé)任意識(shí)"必然嚴(yán)重淡化甚至蕩然無(wú)存，他們會(huì)把更多的時(shí)間和精力用于經(jīng)營(yíng)上司、取寵領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)精神與價(jià)值觀被丟到爪哇國(guó)也就不足為怪了。
三、普通員工"工作生活化"意識(shí)的導(dǎo)向與培養(yǎng)
不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)的普通員工之間雖有很大差別，但從企業(yè)自身層級(jí)來(lái)說(shuō)，各企業(yè)的普通員工角色卻是相似的：人數(shù)眾多、工作范圍相對(duì)狹窄，工作性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性強(qiáng)而戰(zhàn)略性弱等等。抓住這些共同特點(diǎn)，針對(duì)處于此一層面員工的共性想法，我們不難找到快速切入企業(yè)安全文化建設(shè)軌道的好辦法。按照我們的觀點(diǎn)，關(guān)鍵問(wèn)題有二：
一是一定要把員工們所從事的"工作"與他們現(xiàn)時(shí)的生活狀態(tài)聯(lián)系起來(lái)，特別是要把兩者之間的內(nèi)在關(guān)系講清楚。"工作生活化"的第一層含義是工作是為了生活，為了生活得有尊嚴(yán)、有質(zhì)量、有價(jià)值。由于人們對(duì)于工作的恐懼往往源于對(duì)于生活的恐懼，生活中的不確定性會(huì)轉(zhuǎn)化到工作狀態(tài)之中。因此，企業(yè)家和管理層的重要任務(wù)是要設(shè)法消除員工對(duì)待工作的"不確定感"，進(jìn)入到更為重要的第二個(gè)層次即"工作即生活"的狀態(tài)，這樣就會(huì)形成"員工對(duì)于工作的熱愛(ài)源于他們對(duì)于生活的向往"的良性循環(huán)。而消除以上所述"不確定感"的最好方法是從小事講起，年年講、月月講、日日講，講因果、講循環(huán)，尤其是講各人本職工作的小事與企業(yè)發(fā)展的大事之間的內(nèi)在聯(lián)系，再講企業(yè)發(fā)展大事與各人收入提高、生活美滿、家庭幸福等的"價(jià)值鏈"關(guān)系。這里需要特別強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)此一層面的員工更多應(yīng)從他們的物質(zhì)需求入手，再循環(huán)上升至精神理念追求，這一點(diǎn)與上面所述骨干管理層的做法是有很大差別的。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工們自覺(jué)地把扎實(shí)工作與美好生活建立起牢固的因果聯(lián)系的時(shí)候，企業(yè)安全文化建設(shè)就有了真正穩(wěn)固的基礎(chǔ)。
二是注意創(chuàng)造一種生活化的"文化氛圍"。現(xiàn)時(shí)企業(yè)安全文化建設(shè)中最難做到的莫過(guò)于此了。即使作為外人，我們都能感覺(jué)到不少企業(yè)的空氣中彌漫著"假大空"的氣氛，更別說(shuō)企業(yè)自己?jiǎn)T工的感受了。久而久之，企業(yè)安全文化難免成為"聾子的耳朵"――擺設(shè)。而要想創(chuàng)造一種員工感覺(jué)輕松自如的文化環(huán)境，我們提出必須從兩個(gè)"非正式"入手：一是從"非正式場(chǎng)合"入手，如食堂、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、旅游地等，在此類(lèi)場(chǎng)合中，員工們身心相對(duì)比較放松，與管理層的物理距離和心理距離都比較接近，容易誘導(dǎo)其說(shuō)出真話；二是從"非正式群體"入手，特別是非正式群體中的"意見(jiàn)領(lǐng)袖"，是高層管理者必須重點(diǎn)結(jié)交的對(duì)象。如果能夠讓非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)任正式組織的頭兒，其效果將是最佳。因此，企業(yè)家平時(shí)留意并運(yùn)用以下信息意義十分重大：企業(yè)中有哪些非正式群體？誰(shuí)是"意見(jiàn)領(lǐng)袖"？各非正式群體的主要興趣、愛(ài)好各是什么等？通過(guò)這些信息才能找到對(duì)方的"專(zhuān)用語(yǔ)言"，以對(duì)方容易接受的方式來(lái)施加文化觀念的影響。
當(dāng)然，這種"生活化"的文化氛圍達(dá)到一定程度后，必須適時(shí)地將其上升到正式地位乃至憲法地位，并在正式組織中大力宣講與鼎力推行。
四、"第三只眼睛"看企業(yè)安全文化――外部反饋機(jī)制的建立
民間有句俗語(yǔ)非常精辟："兒子是自己的最好"，此語(yǔ)道破了當(dāng)今社會(huì)人們比較普遍的"自戀"傾向，而做企業(yè)的道理也莫能外。對(duì)于企業(yè)家尤其是對(duì)于那些創(chuàng)始型企業(yè)家來(lái)說(shuō)，企業(yè)無(wú)異于"親生兒子"，自己與他朝夕相處、對(duì)他百般呵護(hù)、難免綿綿情深。但企業(yè)家們非常需要明白的是：兒子一出生，固然是父母的，但更是社會(huì)的，必須按照社會(huì)主流的價(jià)值觀念來(lái)對(duì)其教育、助其成長(zhǎng)；而若局囿于狹小的父母圈中，難免有自私、促狹和短視等諸多弊端而不自知；等到兒子長(zhǎng)大成人、性格定型之后，再要改變這些就非常困難了。由此可見(jiàn)經(jīng)常借助外部世界的眼睛來(lái)觀察企業(yè)安全文化的建設(shè)是何等之重要！在這一方面，最為重要的反饋機(jī)制有兩個(gè)：
首先需要建立的是客戶（消費(fèi)者）的反饋機(jī)制，這是用外部眼光客觀評(píng)價(jià)企業(yè)最為重要的環(huán)節(jié)。雖然有不少企業(yè)已在此方面有所作為，但卻明顯表現(xiàn)出兩個(gè)不足：一是被動(dòng)"應(yīng)訴"現(xiàn)象突出，主動(dòng)"出擊"意識(shí)不足；二是要求客戶（消費(fèi)者）對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)提意見(jiàn)與建議現(xiàn)象突出，而要求對(duì)方對(duì)企業(yè)的制度規(guī)范與文化建設(shè)提想法的意識(shí)不足。這兩個(gè)"不足"使得企業(yè)難以真正客觀、綜合地評(píng)價(jià)自己的文化優(yōu)劣。進(jìn)一步的分析可以讓我們明晰其中蘊(yùn)含的道理：被動(dòng)"應(yīng)訴"主要局限在電話溝通、售后服務(wù)、投訴處理等方面，其本質(zhì)是"客戶（消費(fèi)者）來(lái)找我"；而主動(dòng)"出擊"則可能包括帶著企業(yè)的各種困惑（如對(duì)市場(chǎng)、對(duì)產(chǎn)品、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)企業(yè)發(fā)展的困惑）找到有代表性的客戶（消費(fèi)者），坦誠(chéng)布公，征詢見(jiàn)解，變成"我去找客戶（消費(fèi)者）"，這樣做容易得到對(duì)方的真心幫助與真知灼見(jiàn)。此外，當(dāng)我們僅僅向客戶（消費(fèi)者）征求產(chǎn)品或服務(wù)的意見(jiàn)建議時(shí)，我們所得到的往往只是一個(gè)方面的內(nèi)容即"存在的問(wèn)題是什么？"；而如果我們能夠進(jìn)一步詢問(wèn)對(duì)方："解決問(wèn)題的途徑是什么？"真誠(chéng)的態(tài)度無(wú)疑會(huì)讓客戶（消費(fèi)者）產(chǎn)生感動(dòng)，他們會(huì)或多或少地指出企業(yè)管理中的深層原因，而這些很可能是企業(yè)"身在廬山不自知"的。如此，企業(yè)等于有了一個(gè)龐大的外部智囊團(tuán)來(lái)為我服務(wù)，此等好事何樂(lè)而不為呢？這對(duì)企業(yè)正確自知且準(zhǔn)確他知又是何等有益啊！
其次需要建立的是社區(qū)反饋機(jī)制。企業(yè)無(wú)論大小，都要有一個(gè)"社區(qū)"的概念。隨著企業(yè)自身的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)安全文化建設(shè)應(yīng)該遵循以下的準(zhǔn)則：融入社區(qū)→共建社區(qū)→影響社區(qū)→代表社區(qū)。如果能夠達(dá)到后兩個(gè)階段，說(shuō)明企業(yè)安全文化的建設(shè)是卓有成效的。綜觀跨國(guó)公司在華經(jīng)營(yíng)的成功經(jīng)驗(yàn)，非常突出的一條是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本土化與社區(qū)化，即人才本土化、管理本土化、生活社區(qū)化、文化社區(qū)化。從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)跑政府部門(mén)的頗多，跑居民家庭的很少甚至沒(méi)有。從企業(yè)安全文化建設(shè)角度來(lái)說(shuō)，這是一種很大的偏頗。由于企業(yè)安全文化的主體是企業(yè)員工，而企業(yè)員工的言行舉止除了企業(yè)內(nèi)部人知曉外，恐怕沒(méi)有誰(shuí)比周?chē)用駥?duì)他們更了解了。政府代表的"政權(quán)"固然對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分重要，但老百姓代表的是"名權(quán)"即名聲形成及名譽(yù)傳播的權(quán)力，單純從企業(yè)發(fā)展角度來(lái)講，它應(yīng)該比"政權(quán)"更重要。因?yàn)檎彩且⻊?wù)于百姓的，是要"三個(gè)代表"的。由此我們發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)的公關(guān)方向搞錯(cuò)了，他們猛"公"政府，卻忽視民言。殊不知一些企業(yè)破壞環(huán)境、造假賣(mài)假、違法亂紀(jì)等事情是由當(dāng)?shù)鼐用窠野l(fā)的，是他們讓這些企業(yè)接受警訓(xùn)乃至聲名狼藉的；而另一方面，對(duì)于那些勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、具有良好行為規(guī)范的企業(yè)，社區(qū)居民的"口碑效應(yīng)"加上現(xiàn)代傳媒的"傳播效應(yīng)"，最終會(huì)形成對(duì)企業(yè)極好的"暈輪效應(yīng)"。在這一方面，安徽合肥的JAC可謂一個(gè)好的典范。
五、重"過(guò)程"、重"參與"--企業(yè)安全文化建設(shè)的不二法則
如上所述，盡管中國(guó)的企業(yè)安全文化建設(shè)非常倚重企業(yè)家的膽略與見(jiàn)識(shí)，但企業(yè)安全文化的最終載體卻是絕大多數(shù)的企業(yè)群眾。如果不能完成此一轉(zhuǎn)型，企業(yè)安全文化建設(shè)只能流于空談與形式。因此，重"過(guò)程"、重"參與"的思想首先應(yīng)該鐫刻于企業(yè)家的腦際之中，其次更應(yīng)該貫穿于整個(gè)企業(yè)安全文化建設(shè)的實(shí)踐之中。高度概括以后，這里的重點(diǎn)內(nèi)容亦有兩項(xiàng)：
一是企業(yè)安全文化建設(shè)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)"進(jìn)行時(shí)"而非"過(guò)去時(shí)"與"將來(lái)時(shí)"。現(xiàn)今的不少企業(yè)總是有意無(wú)意地把企業(yè)安全文化建設(shè)搞成一種"運(yùn)動(dòng)"，"運(yùn)動(dòng)"來(lái)時(shí)全民動(dòng)員、上下呼應(yīng)、聲勢(shì)浩大，而運(yùn)動(dòng)過(guò)后則回歸舊態(tài)、依然故我。雖然我們也提倡用一些有影響的"運(yùn)動(dòng)"來(lái)形成沖擊力與震撼效果，但我們更為強(qiáng)調(diào)企業(yè)安全文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，是"細(xì)水長(zhǎng)流"，必須體現(xiàn)于企業(yè)工作的點(diǎn)滴之中，因而也就永遠(yuǎn)處于進(jìn)行時(shí)態(tài)。諸如總機(jī)接線員的迅捷、禮貌、溫馨，高層管理人員與下級(jí)員工的溝通、交流、再溝通，這些都不應(yīng)有時(shí)間的限制。從理論上來(lái)說(shuō)，文化本身就是由日積月累的歷史積淀形成的，企業(yè)安全文化當(dāng)然也不例外。我們可以回顧過(guò)去，也可以展望未來(lái)，但最最重要的，是必須把握現(xiàn)在！
二是企業(yè)安全文化建設(shè)的主體必須強(qiáng)調(diào)"復(fù)數(shù)"而非強(qiáng)調(diào)"單數(shù)"。強(qiáng)調(diào)復(fù)數(shù)意味著讓所有員工都參與進(jìn)來(lái)，而強(qiáng)調(diào)單數(shù)則表示那是少數(shù)人的事情。參與本身意味著其存在價(jià)值得到肯定，這種肯定是企業(yè)安全文化建設(shè)能夠開(kāi)展起來(lái)的人脈基礎(chǔ)。"參與"應(yīng)是全面性參與而非片面性參與，是實(shí)質(zhì)性參與而非形式性參與。而在調(diào)查中我們卻發(fā)現(xiàn)以下互相對(duì)立的兩個(gè)方面：一方面，企業(yè)的高管人員抱怨員工不參與或參與熱情不高，認(rèn)為員工民主素質(zhì)低下，不如回到以前發(fā)號(hào)施令的時(shí)代；但另一方面，員工們卻懷疑高管人員的誠(chéng)意所在，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)連很多企業(yè)的"小事"也沒(méi)有參與的權(quán)利，即使有，又常常是通過(guò)管理層指定給少數(shù)人來(lái)實(shí)現(xiàn)的！對(duì)于這種現(xiàn)象，我們的觀點(diǎn)非常明晰：民主的形式至少要通過(guò)形式的民主來(lái)加以體現(xiàn)！諸如企業(yè)價(jià)值觀的提煉、工藝技術(shù)的改進(jìn)、服務(wù)水平的提高、激勵(lì)措施的制定等，都與員工的利益息息相關(guān)，如果沿襲過(guò)去的"暗箱操作"做法，絕大多數(shù)員工只會(huì)產(chǎn)生附屬感而無(wú)主體感。事實(shí)上，即使他們參與了，也不會(huì)所有人的意見(jiàn)都被采納，但參與的"感覺(jué)"本身卻會(huì)形成對(duì)公司的強(qiáng)大認(rèn)同意識(shí)，這種意識(shí)將彌漫到每位員工的所有工作當(dāng)中，其無(wú)形的力量是巨大浩蕩的，并且是持續(xù)長(zhǎng)久的！