雇員職務受害責任是指雇員在從事雇傭活動中遭受來自雇傭活動本身或第三人的人身損害而產生的損害賠償責任。工傷責任是指按《工傷保險條例》應當參加工傷保險統籌用人單位的勞動者因工傷事故遭受人身損害而產生的損害賠償責任。二者從表面看都是勞動者（或雇員）在職務活動中或因職務活動而遭受損害，且用人單位或雇主都依法承擔賠償責任，但存在諸多不同之處。本文對二者的相同與不同之處進行粗淺地比較，并試圖能最大程度地接近審判實踐。
一、歸責原則的發展與適用
在自由資本主義時期，對勞工的損害賠償是建立在合同的基礎上，采過錯責任原則，即只有當雇員舉證證明雇主對其傷害存在過錯的情況下，才可以從雇主處獲得賠償。但隨著社會的發展與進步，機械化程度的越來越高，工業產業科技含量的日益增加，雇員很難甚至不可能對雇主存在過錯提供出有力的證據，從而無法實現其賠償請求。后來的發展過程中，越來越多的國家逐漸采納了無過錯原則，我國的司法實踐中也適用無過錯責任。2004年5月1日施行的《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《人身損害賠償解釋》）斬釘截鐵地采用了無過錯責任，《解釋》第11條規定“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任”，沒有為雇主通過舉證證明自己無過錯而獲得免責留下絲毫余地。
侵權法對于工傷賠償的歸責也經歷了一個從過錯責任到無過錯責任的過程，但隨著法定賠償數額的越來越多，對勞動者能否真正實現賠償要求卻無能為力。我們通常所說的工傷責任是通過用人單位參加社會統籌保險來分配勞動者的損害，使原本由用人單位（雇主）承擔的損害賠償分散到社會的各個企業，并迅速地使勞動者的損害賠償得以實現。綜上，二者的歸責原則是一致的。
二、適用條件與范圍
雇員職務受害責任的適用條件：1、雇員因身體、健康、生命等遭受侵害，至于其發生的原因卻在所不論，可能是因受害人的工作條件、工作環境或工作本身造成，也可能是因第三人的加害行為而發生，但只要是有損害結果就構成了適用要件之一；2、受害人須為雇員，這里的雇員首先是雇主責任中雇傭關系意義上的雇員，其次雇主是指公有制法人、其他組織之外的用人者，當然包括自然人個人（因《人身損害賠償解釋》將法人、其他組織職務行為致害責任與雇主責任區分開來了）；3、損害發生在受害人從事雇傭的活動過程中，包括從事雇主授權、指示范圍內的生產經營活動或其他勞務活動，也包括雇員的行為雖然超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或與之有內在聯系的行為。綜上，雇員職務受害賠償的判斷標準在于雇員的損害是否因從事雇傭活動而造成。
工傷責任的適用條件：1、有工傷的發生。所謂工傷是按《工傷保險條例》的解釋，指勞動者因工作遭受事故傷害或患職業病的情形。《工傷保險條例》第14、15、16條對工傷的認定做出了具體的規定；2、受工傷的應是我國境內各類企業職工和個體工商戶的雇工，無論其是否具有法人資格，所有制如何，國籍是什么，只要符合《工傷保險條例》關于工傷的條件。對自然人用工，如果未進行工商登記，原則上就不能適用《工傷保險條例》規定�！稐l例》里的職工（包括雇工），是指與用人單位存在勞動關系或事實勞動關系的各種用工形式、用工期限的勞動者，無論是否訂立書面勞動合同，都可適用工傷保險補償。
三、責任承擔
在雇員因雇傭活動受到損害時，賠償責任原則上雇主承擔，這在《人身損害賠償解釋》第11條第1款已作出明確規定。同時該款還規定“雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任，雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償”，這在學理上稱之不真正連帶責任，也就是指數個責任人在客觀上基于不同的原因，對受害人承擔的標的相同的數個責任，每個自然人都負有全部履行的義務，并因任一責任人的履行而使全部責任歸于消滅的責任。這是一種原因競合的連帶責任，每一債務產生的法律關系各不相同，且債務人之間無意思連絡，也未共同實施某種行為或做出某種約定，債權人對每個債務人均享有分別獨立的請求權。這是為充分保護受害人的權益而設定，賦予受害人以更多的選擇權。該款規定的損害系由第三人所致，雇主只是基于雇傭關系的報償原理而對雇員承擔賠償責任，第三人才是終局的責任人，故雇主承擔責任后可向第三人追償。
本條解釋第2款規定“雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任”。這里需要強調的兩個構成要件：1、該損害因安全生產事故造成，即因雇主未具備法律、法規或國家、行業標準規定的安全生產條件或相應資質而導致損害的發生。2、發包人、分包人在發包或分包時存在選任的過失。這種連帶責任是對外的，是為保護受害者權益規定的，其內部責任的劃分應當根據其各自對損害發生的原因力及過錯程度來確定。實踐中一般應當直接根據各自過錯確定其內部責任，然后相互承擔連帶責任。這樣既能保證受害者的利益得到最大限度地實現，也能夠節省司法資源，避免其內部爭議之后而發生的訴訟成本。
工傷責任的承擔。1、《人身損害賠償解釋》第12條規定“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理”，就此承擔釋明的義務。但對于受害人能否向用人單位同時提起侵權損害賠償，《解釋》未作明確規定。實踐中一般是經認定為工傷的，按工傷事故損害賠償予以裁處；如未能依法認定工傷或經認定構不成工傷的，即可提起侵權賠償之訴，受害人只能選擇其一。但現在通說的學理觀點是受害人對于侵權法上的損害賠償與工作保險可同時請求，但總額不得超出其所受的實際損失，即職工首先獲工傷保險賠償，后依侵權行為法規定主張侵權損害賠償，但應扣除其得到的保險金。理由：根據我國現行法律、司法解釋，侵權賠償的數額遠高于工作保險補償，且我國民法推崇的完全賠償原則，這種工傷與侵權互補的賠償模式相對合理，可能更為周到地保護受害人。但這里也有一個問題，就是勞動合同已雙方合意確定工傷賠償模式，即采取工傷保險賠償且不得另行請求侵權賠償，這種情況下，應當依雙方的合同約定而不得再行請求賠償。保險是強制性規定，但民事侵權責任是可以合意選擇或變更的。另一方面，該條第2款規定“因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。”明確指出受害人可在主張工傷保險賠償金的同時，再向第三人提起侵權之訴并請求賠償，兩個權利可以并用。
四、請求賠償的準備與時效
雇傭人受害賠償可在一年的訴訟時效內向人民法院提起訴訟，只要對與雇主存在雇傭關系及因雇傭活動受到損害的事實、程度承擔舉證即可；而工傷責任賠償相對麻煩一些，首先，發生工傷事故之后，所在單位應當在30日內向統籌地勞動保障部門申請工傷認定，如果用人單位未如期提出，受害人本人或直系親屬、所在工會組織須在工傷發生之日起一年內申請作出工傷認定；其次，經治療傷情相對穩定后存在殘疾的，應當進行勞動能力鑒定。