案情概要：
蔡某是在某軟件開發公司工作。單位為了規避相關的法律責任，在蔡某剛入職的時，該軟件公司給蔡某一份工作制度閱讀，制度中有一條“凡是因工作需要加班的，必須經部門主管同意，未經部門主管同意的不得擅自使用辦公室加班�！辈棠抽喿x完規章制度后，簽字確定表示同意。
正式上班后，蔡某發現公司的工作具有“突發性集中”的特點，平常都比較悠閑，但是一旦到接到客戶訂單，到軟件開發的關鍵時期，就需要加班加點完成工作任務，但是該軟件公司為了節約人力成本，避免支付加班費，部門主管往往不會同意加班，但會默許職工在休息時間擅自使用辦公室工作的行為。
2009年3月的一周日，蔡某因工作需求，在未經部門主管同意的情況下，來到該軟件開發公司辦公室工作。下午15：40完成工作，工作完成后蔡某騎自行車回家，過十字路口時，被一輛闖紅燈的貨運汽車撞倒，當場昏迷，不省人事，后被路過行人送往醫院搶救。經過治療后，盡管蔡某保住了性命，但由于傷及大腦，導致全身癱瘓，完全喪失了勞動能力。后交通公安部門調查作出交通事故責任認定結論，貨運汽車一方闖紅燈負全責。事故發生后，蔡某父母覺得自己的兒子是在下班途中被車撞傷的，應該屬于工傷，于是向該軟件開發公司提出要求申請工傷認定，該軟件開發公司認為公司工作制度明確規定“凡是因工作需要加班的，必須經部門主管同意，未經部門主管同意的不得擅自使用辦公室加班。”而蔡某的“加班行為”未經部門主管批準，屬于擅自使用辦公室的行為，不是在正常的工作時間，不屬于應當認定工傷的情形，因此拒絕提出工傷認定申請。于是蔡某父母向當地勞動和社會保障部門提出了工傷認定申請，勞動保障部門的工作人員也是截然形成兩種不同觀點，一種觀點認為應當認定為工傷；另一種觀點認為不應認定為工傷。
律師點評：
任何企業的經營管理，都離不開規章制度的約束，規章制度作為企業內部的行為規范，彌補了法律法規剛性有余而柔性不足的缺點，同時，又結合了企業自身的特點，使得管理行為更加具有可操作性。因此，規章制度被稱為“企業的法律”，對企業的所有人員都具有普遍適用性，其存在也得到了法律的認可。本案就是一個因規章制度而引發的具有探討意義的問題。對于用人單位規章制度明確規定“加班須經領導批準”的，如果職工休息時間擅自使用單位辦公室工作，完成工作后從辦公室回家途中發生交通事故能否認定工傷的問題，各方由于理解角度的不同，形成了兩種截然相反的觀點：一種觀點認為不應認定為工傷，另一種觀點則支持認定為工傷。
支持不認定為工傷的人，他們持有的理由主要有以下幾點：首先，職工有義務在正常的8小時工作時間內完成工作任務，；其次，按照《工傷保險條例》的規定，要想認定為工傷，就必須是在工作時間、工作場所因工作原因而受傷才能認定為工傷。而對于工作時間，不應該做擴大理解，而應嚴格的依據工傷保險條例的立法本意，即通常的工作時間是指職工上班的8小時或單位安排的其他工作時間，對于沒有經過單位同意而擅自加班的，不應該視為工作時間。因此，蔡某的傷不應該被認定為工傷
應認定工傷的理由是：首先，職工加班是為了完成本職工作。盡管單位有明文規定：蔡某加班沒有經過單位的批準，但蔡某的工作特性決定了蔡某需要經常加班，并且，蔡某加班行為的受益人也主要是公司，蔡某在加班過程中所從事的工作的內容是本職工作，是為了完成工作任務，因此，應該將蔡某周日加班時間理解為工作時間，從這一層面來說，蔡某受傷完全可以認定為工作原因。其次，單位對職工加班是默許的，雖然單位規定職工加班要經過領導批準，但單位這樣規定只是為了規避法律責任，降低用人成本單，因此，職工加班盡管沒有經過領導批準，仍應認定為加班。綜合這兩點，職工在加班后回家途中如果受到機動車事故傷害，應當認定為工傷。
本案的爭議，從表面上看，是加班的下班途中遭遇的交通事故是否屬于工傷的問題，但實質上，筆者認為，爭議的焦點在于如何認定加班行為的有效性。根據原勞動和社會保障部《關于實施<工傷保險條例>若干問題的意見》，上下班途中的交通事故中，“上下班”不僅僅包括正常上下班時間，還包括加班期間，所以，本案中，如果確認蔡某是在加班后的回家途中發生的交通事故，那么自然屬于工傷，也就不存在爭議的基礎。正是因為這一點，所以筆者認為本案的爭議焦點在于如何認定加班行為的有效性。
如前所述，持反對觀點的人的主要理由，就是認為蔡某的是在非工作時間在工作場所從事本職工作，并在回家途中發生的交通事故，而且蔡某的加班行為沒有按照工作制度的要求，履行批準手續，所以該加班行為為無效的加班行為。一個無效的加班行為，產生的結果就是用人單位占有了勞動者額外創造的價值而無需承擔任何責任。很明顯，這是一種權利義務關系失衡的非正常狀況。
加班是勞動者利用正常工作時間以外的時間完成工作的客觀行為，該行為產生與否，取決于工作量的多少、工作標準的高低、工作的熟練程度等多種因素，而不取決于用人單位的規章制度中是否認可這一事實，更不取決于個別管理人員是否審批。就蔡某的個案而言，如果按照用人單位規章制度的規定，一個完整的加班流程應當是這樣的：工作量大→產生加班需要→履行申請審批手續→實施加班行為。由此可見，申請審批手續并不是加班的決定性因素。從現實情況看，正如題中所言，審批手續的設置，很少用于規范化管理的目的，更多是成為消除加班之名而保留加班之實的工具和手段。
另外，根據勞動合同法的相關規定，規章制度本身還存在有效性的問題。規章制度的有效性取決于兩個因素，一是實體有效性，即規章制度內容本身是否合法，有無違反法律法規的強制性規定；二是程序有效性，即規章制度的制訂是否經過民主程序等。規章制度的管理對象，是用人單位中處于被管理地位的勞動者，與規章制度有著直接的利益關系，因此，規章制度的創建，必須要履行民主表決程序。
蔡某在休息日加班的行為，沒有按照規章制度的規定履行申請審批手續，在性質上屬于只能認定為違反規章制度的行為，但不能由此認定其加班事實不存在。從蔡某所從事的工作來看，其在休息日使用辦公室，主觀目的是為了完成工作，客觀上實施了完成本職工作的行為，行為結果是完成了部分工作，并由用人單位掌握勞動成果。換而言之，蔡某的行為屬于無加班之名而有加班之實的“加班行為”。
因此，筆者認為，蔡某為完成本職工作需要，利用休息日工作的行為屬于加班行為，在加班的下班途中遭遇的機動車事故而受傷的，應當屬于工傷。
那么，規章制度在處理蔡某等類似問題上是否就沒有任何意義呢？答案是否定的。規章制度在企業內部而言，具有準法律的效力，應當得到遵守。在解決加班的有效性問題上，審批程序只是管理流程，僅僅具備管理流程，不足以說明加班是否必需，這一管理流程必須結合合理的工作評估制度，通過工作評估確定是否有加班的客觀需要，并據此確定勞動者是否有加班的客觀基礎。根據實際的評估結果，如果不存在加班的客觀需要，那么勞動者就喪失了加班的基礎，也就不成立加班的事實。
綜上所述，筆者認為，加班與否，不能僅憑規章制度的程序性規定，而應當根據客觀情況進行綜合判斷，合理、合法、公平地保護用人單位和勞動者的合法權益。