小劉是某配件廠車工，在替同事看管車床時違章操作造成絲杠頂彎，直接經濟損失近3萬元。他也右手受傷，被認定為10級傷殘。單位對小劉的工傷性質沒有異議，但要求小劉承擔因違章操作而給單位造成的部分經濟損失1萬元，從工資中逐月扣除，扣除后的工資高于最低工資標準。小劉疑惑：按照工傷無過錯責任原則，單位扣發自己工資是否于法有據？

　　律師認為：因勞動者本人原因造成經濟損失的，用人單位是有追償權的。工傷事故的責任承擔適用無過錯責任原則。小劉因為自己的過錯，使自己受到傷害，盡管可以享受工傷保險待遇，但并不能因此免除自己的賠償責任。享受工傷保險待遇和承擔經濟損失二者并不相悖，工傷待遇是法律賦予工傷職工應享受的權利，賠償損失是法律規定違紀職工應承擔的義務。所以，用人單位追償職工所造成的經濟損失并不以是否受到工傷傷害而區別對待。

　　在什么情形下用人單位可以追償，追償的額度如何確定？其一，主觀惡性造成的經濟損失勞動者應全額賠償。如果導致經濟損失的發生是由于勞動者惡意為之，用人單位不但可以全額追償經濟損失，還可依法追究刑事責任；其二，重大過失造成經濟損失勞動者應部分賠償。重大過失與故意或惡意存在本質的區別。重大過失所導致的經濟損失往往不能僅歸咎于勞動者，與用人單位的安全意識、質量意識、管理方式也存在關聯因素，用人單位不能要求勞動者全額承擔賠償責任，應按照責任分擔比例適當要求勞動者承擔部分損失；其三，如果勞動者的一般過失造成經濟損失則無須賠償。如果勞動者在履行職務過程中的任一失職行為給用人單位造成了損失，用人單位都要求勞動者賠償，顯然有失公允。

　　律師認為：

　　工傷賠償和小劉因工作過失給單位造成損失而受到追償是兩個不同的問題。職工因工受傷是不論是否有過錯，都會享受到工傷保險待遇。而單位的要求職工賠償應視不同情況不同處理。

　　在實務操作中，應考慮勞動關系的特殊性。1、用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，在發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況下，用人單位既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任，這不符合公平原則。2、用人單位支付給勞動者的勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的情況下，勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。

　　本案中，對于小劉由于嚴重違反單位的規章制度而給用人單位造成損失的，應進行限額賠償，根據勞動部印發的《工資支付暫行規定》第16條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

　　律師認為：

　　小劉的工傷性質是沒有異議的。但是小劉的“違章操作”給單位造成的財產損失適用的歸責原則卻是過錯責任原則。《工資支付暫時規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。”因此，小劉“違章操作”，具有過錯，因其“本人原因”給單位造成的損失，單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

　　這就涉及到小劉和單位之間的勞動合同。如果勞動合同上有約定，即按照約定辦理。實務中要注意審查以下相關事實：1、單位是否制定了合法的勞動規章制度、技術操作規程和安全規程？2、單位的規章制度中或勞動合同中是否有因違章作業造成損失要求勞動者賠償的具體規定或明確約定？3、勞動規章制度、技術操作規程和安全規程是否向勞動者明示過？如果上述事實存在，則單位可依據事實向小劉追究經濟損失。

　　當然，單位必須先支付小劉的工傷保險待遇。如果雙方的勞動合同繼續履行，可從小劉之后的工資中扣除經濟損失。

　　綜上所述可見，小劉依法享受工傷保險待遇于法有據，單位依法扣除其工資也是有法律依據的。