一、應激的概念

　　在生產過程中，操作活動的要求隨實際情境不斷發生著變化，人適應這種變化的能力是有限的。因此，當人們面臨超出適應能力范圍的工作負荷時，就會產生應激反應現象。應激是人機系統中十分常見的現象，它與某些事故、疾病的發生有密切的聯系，應激效應的控制十分重要。

　　較為普通的觀點認為，應激是一種復雜的心理狀態。每當系統偏離最佳狀況而操作者又無法或不能輕易地校正這種偏離時，操作者呈現的狀態就為應激。應激現象可以從三個方面來理解。

　　1．應激是在系統偏離最佳狀況時出現的。也就是說，正常情況下，操作者以一種最佳的方式工作，這時環境條件對操作者有中等程度的要求。如果上述這種要求變得太高或過低，操作者的效績都將下降，從而偏離最佳狀況。因此必須注意，負荷過高和負荷過低都是一種應激源，都引起應激效應。

　　2．應激是環境要求與操作者能力之間不平衡引起的。應激不僅隨環境狀況發生變化，而且取決于個體能力、訓練和身體狀況等因素。同量的負荷可能引起某些人產生應激。而對另外一些人完全不會發生影響。

　　3．應激的產生有動機因素的作用。一般認為，當系統偏離最佳狀態時，操作者往往通過適當的行動來校正這種偏差，偏離越大，校正的動機越大。校正結果的反饋對操作者行為動機有影響，即隨著偏離縮小，動機降低。如果操作者的一系列行動不能減小偏離，因而不能降低校正動機時，便會發生應激。

　　與動機相聯系的另一個問題是操作者的意圖，只有操作者認識到偏離最佳狀態狀況可能造成重大事故以及力圖避免這種狀況時，應激才會出現。

　　二、應激源

　　能引起應激現象的因素很多，可把它們分成四個方面，作業時的環境因素、工作因素、組織因素和個性因素。

　　1．環境因素

　　如工作調動、晉升、降級、解雇、待業、缺乏晉升機會、與社會隔絕、失去社會的支持和社會聯系，孤立無援，原來的心理活動模式（反應方式）與當前社會環境不相適應，生活空虛無目的等等，都會使人產生應激狀態，并伴隨產生焦慮、憤怒、敵對、懷疑、抑制、忿恨、絕望和其他負性情緒，這種情緒又加劇了職業性應激反應。這些問題不僅僅限于工廠，在現代辦公建筑中也會發生這種應激反應。

　　2．工作因素

　　1）工作環境。惡劣的工作環境，如噪聲、振動、高溫、照明不足、有毒有害氣體污染、粉塵污染、工作空間過狹等常成為應激的來源。工作環境中的人際關系不協調也是一種重要的應激源，包括主管人員與下屬人員之間、工作群體成員之間。在困難的情況下缺乏足夠的組織支持也會導致應激，管理人員過多地采用行為監督，尤其是不公開的監督來控制工人的行為時，工人易出現應激反應。缺乏信息溝通、參與管理與決策的機會少，或過多使用懲罰手段或進行不公平的分配等，也是企業常見的應激源。此外，由于職業或工作的需要(如天文氣象、水文、自動化生產中的某些單獨操作崗位)，工作環境中的隔離或封閉也會導致應激的產生。

　　2）工作任務。工作負荷量過大，可使人的生理、心理負擔增大。例如，在危險地段行車或運載危險物品的駕駛工作，長期從事需要高度注意力的工作(如儀表監視)，長期擔負重體力勞動強度的工作，會由于工作負荷量過大而感受應激。超負荷的腦力勞動已為許多職業(包括工程師、秘書等)的重要應激源。當然，工作負荷過小，從事簡單、重復而勿需發揮主動性的工作、在無法實現自己的才能時，缺乏自我實現的機會也會形成心理壓力。勞動速度是一個重要的勞動負荷因素，特別是在工廠由于對完成任務所采取的方法、速度缺乏自我主動選擇或控制時，可以導致應激狀態。例如，在現代工業流水線上作業，不僅總在按照極簡單的工序進行重復操作，而且必須服從前后工序的速度要求，工作速度極快，工人會遭受雙重的壓力。據報道，大多數計算機終端操作人員認為他們的工作速度太快，而且他們又不能控制這一速度。值得提及的是，由于近代工業組織管理的復雜性和工作負荷太大，越來越成為管理人員心理應激的原因，尤其在高層次管理人員中易于出現，在中層管理人員中，既要受到企業領導者的要求制約，又要接受下屬及職工的要求，這是一種困難較大的情況，這種處境的管理人員易于導致應激反應。

　　3）工作時間。  超時工作(加班)也是一個重要的應激源，延長工作時間不僅打亂了人們的正常生活節律，而且由于休息時間縮短，人的體力和精神得不到應有的松弛，據稱，每周超過50小時以上的工作能引起心理失調以及冠心病。另一個突出的問題是職工從事夜班工作，一般人在心理和生理上難以適應，而且夜班工作使人與家庭、社會交往相應減少，已成為一種重要的應激源。

　　3．組織因素

　　有兩個組織因素對增加工作的應激有特殊的意義。一個是組織的性質、習俗、氣氛和在組織中組織雇員參與管理和決策的方式；另一個是以監督方式來自領導者的支持和鼓勵個人發展前途等形式反映出來的組織支持。雇員缺乏主人翁感和責任感，其結果就會出現一種逆反心理。在組織支持方面已證明不公開的監督和以定期對逆反行為反饋作為特征的監督方式都和高度應激有關。

　　4．個性因素

　　與個性有關的五種應激源是，與健康有關的因素、完成工作的任務與能力之間的匹配程度和當與工作環境有關時、喜歡還是討厭的程度、以及個人的性格。

　　從健康方面考慮，人的體質會影響人體對環境的反應能力。由于能力低下或患病而使控制有害刺激的能力有缺陷時，就會增加應激反應。因此，有病的工人可能有產生更大的工作應激的危險性。

　　若工人與任務不匹配，就會產生應激。失配越嚴重，工人感受到的應激越大。造成失誤的可能性也增大。

　　家庭關系不和諧，經濟上拮據，親人死亡或患嚴重疾病，子女升學、就業、婚嫁等等都可成為應激源。

　　外向程度或神經敏感性程度對不同的工作環境也會產生應激。

　　人的心理特性的差異也會影響對應激源的反應程度。

　　三、應激的效應

　　在應激狀態下，操作者的身心會發生一系列的變化。這種變化是應激引起的效應，稱為“緊張”。緊張表現多種多樣，有人把它總結為四大類：

　　l．生理身體的變化。例如，心率、率恢復率、氧耗、氧債、皮膚電反應、腦電圖、心電圖、肌肉緊張、血壓、血液的化學成分、血糖、出汗率和呼吸頻率等方面都可能發生明顯的變化。若每長期處于應激狀態，就會導致心血管病和生理紊亂等疾病。

　　2．心理和態度的變化。表現為無聊、工作不滿意、攻擊行為、感情冷漠、神經緊張、心理紊亂以及疲勞感等現象。

　　3．工作效績的變化。例如，主操作、輔助操作的工作質量和數量下降、反應時增長、行動遲緩、缺乏注意、缺工和離職率增加。

　　4．行為策略和方式的變化。處于應激狀態下的操作者往往會出現某些策略或方式上的變化，從而有意或無意地擺脫“超負荷”情境。

　　四、應激的預防與控制

　　要消除一切應激的想法是脫離實際的，有時某些應激甚至是必要的，事實上有很多的人是在不利于他們健康的壓力下工作的。目前已把很大注意力用來對付物理環境的應激，即創造良好的工作環境。除了物理環境的影響外，還有許多由于社會環境所造成的精神方面的應激源的影響必須給以重視。

　　1．人類工效學(工作崗位重新設計)

　　人類工效學的重新設計包括向工人提供一個對工人身體的要求減少到最小的工作區。這些身體要求對情緒應激來說是有重要意義的。因為它會影響到與應激密切相關的疲勞，還會影響到工人的狀況和行為。這些都是影響工人對應激源反應的因素。當確定人類工效學對產生應激和有關控制方針時，有三個方面的因素需要加以注意。即加在感覺器特別是視覺、聽覺、姿勢、控制肌肉上的負荷程度。在運用人類工效學設計工作場合時，可以通過配備一個合適的感覺環境、適當的工作崗位設計、以及舒適的環境條件而使人體每個系統所受到的負荷減少到最小程度。這些考慮使設計者能對工作活動提供必要的物質環境條件，因此不增加由于工作的心理因素所產生的應激負荷。

　　2．工作設計

　　工作設計最大的難點是出現在新開發的工作中，這些工作沒有以往的經驗可以借鑒。為使工人對工作活動所提供的工作條件得到滿足，工作必須對工人有意義，以便使工人產生一種完成任務的自豪感和自我尊重的積極性。此外，工作任務設計得應盡可能充分利用現有的技能，以提高工人的自信心和行為能力，減少應激的產生。

　　勞動過程的控制在出現工作應激時是一個重要因素，經證明缺乏工作控制是生理和心理機能障礙的主要原因之一。通過增加工人工作中作出判斷的內容和換一種工作程序，而對工作活動提供更大量的控制，可以減少由機器控制的勞動過程所引起的應激。

　　工作設計中，一個關鍵的問題是確定合理的工作負荷。工作負荷往往是由機器的限度或生產能力而不是由操作者的能力來決定的。這是可以理解的，但是過度的工作負荷會產生疲勞，出現應激反應。

　　3．組織管理 

　　消除應激最有效方法是讓工人參與管理，與企業共命運，并貫穿整個工作過程。

　　對工人進行監督會形成一個使工人感到受機器控制的失去個性的工作環境。當管理人員采用行為監督控制工人行為時，工人會感到工作壓力和工作負荷極高，因此產生應激反應。這種方式還會使工人和管理人員間產生對立情緒。如果管理人員和工人間的關系是積極和良好的，這種關系可以起到使應激緩沖的作用。為了使工人能達到最有效的行為并減少應激，管理人員應采用能啟發工人的積極工作動力并為工人所支持的管理方法

　　4．個人應付能力

　　提高個人應付能力是減少工人應激水平的有效方法。有的學者提出了應用心理生理學的方法來減少應激反應，有些已用于工作環境布置。

　　以上介紹減少應激的方法，在大多數情況下，需要用幾種方法結合起來一起使用。首先是采用消除對應激源的暴露。這一點可通過控制產生應激的原因，然后采用人類工效學的方法、工作設計或組織管理手段。有時，不可能完全排除—切應激源，那么應該強調盡可能減少應激產生的負荷。這時可以應用個人應付方法來減輕工人應激的癥狀。雖然這不是對應激源而言，但通過控制應激反應，的確可以減輕對健康的危害。并非所有個人應付方法都一樣有效，每個人都必須親身體會不同方法并找出哪種方法最適用。

　　五、緊張心理的調節

　　在前已經講到應激的效應就是緊張。緊張狀態是一種常見的現象，它不僅存在于工作、勞動過程中，也存在于日常生活中。它不僅影響人們的身心健康，同時也影響人們的工作效率和安全。

　　人在不同的社會環境和工作環境中，總是主動的調節自己的生理心理狀態，以適應環境的變化。當環境加于人的刺激超出了人對其做出相應反應的能力時，即環境的要求與機體的應付能力不平衡時，引起的一種生理心理狀態，便稱為緊張。例如，突然發生的爆炸、火災、塌方等緊急危險，均會使人處于緊張狀態。

　　職業性緊張(occupational stress)是指人們在工作崗位上受到各種職業性心理社會因素的影響而導致的緊張狀態。它不僅與職業、個人、家庭有關，而且更取決于所處的工作環境和社會環境。其導致的后果不僅涉及人的行為和心身健康，而且與安全生產密切相關。因此，如何做好緊張心理調節是至關重要的。

　　（一）緩解和消除職業性緊張對職工不利影響的對策和措施

　　1．創造良好的工作環境。由于緊張是環境因素與機體的應付能力失調所致，因此，消除工作環境中的應激源是極其重要的有力措施。如在企業生產中，改善勞動條件(如噪聲控制、防暑降溫、改善照明條件等)可緩解生產環境中應激源對人的心理影響。改善安全生產管理的有效性和協調性也極其重要。例如，盡力滿足職工的合理需要，人員與職務的合理設計，職工參與管理，正確地應用激勵機制，為職工創造一個有利于發揮自身潛力的企業心理環境。這些均有利于緩沖緊張的作用。

　　2．提高職工應付緊張的素質。通過培訓和教育，可緩解由于工作所致的緊張。因此，加強安全生產知識的教育及特殊技能的培訓，可使職工適應安全生產的要求從而緩解緊張。企業定期開展不同類型的競賽活動，開展有益的文娛活動和體育活動，能陶冶職工的情感，培養積極的情緒，也是緩解緊張的有效途徑。要引導職工善于“自我松馳”、“自我調節”，促進積極的心理活動的形成，對增強控制緊張不利影響的能力也是有所裨益的。

　　3．開展職業心理咨詢。主要包括如下內容：

　　① 對企業預防緊張性心理不利影響的整體計劃，提出切實可行的建議。

　　② 對職工進行心理教育。特別是各種應付緊張的辦法。

　　③ 幫助處于緊張狀態的職工度過“危機期”。

　　④ 對具有心理障礙的職工進行心理治療。

　　（二）緊張心理的自我控制

　　當然，要避免過度的緊張，從根本上講，最好是減少應激源，但在實際生產過程中要完全消除應激是不可能的，比較主動的辦法是從個體自身做起。關于如何控制緊張  心理，減輕心理壓力，心理學家們提出了許多辦法和建議：

　　1．要正確認識自己的能力，并做到客觀評價，不做超過自己能力過大的職務和工作。簡單地說就是要量力而行。

　　2．提高操作技能，注意積累經驗，增強適應能力。

　　3．培養自己的穩定情緒、堅定意志和自制力。

　　4．進行預演性訓練。即在從事每件事之前，預先設想可能出現什么問題，如何解決，事前作好充分的心理準備。這樣在實際進行過程中，就會減少對所發生的事件的陌生感，從而就可以做到從容應付，鎮定自若。

　　5．學會時間運籌，做時間的主人。大量的緊張狀態是由時間因素引起的。為了避免這種情況，應該很好地計劃時間，安排好時間表，并嚴格執行。在安排工作計劃時，時間上要留有一定的冗余度。切忌臨時抱佛腳，倉促上陣。

　　6．平時學習一些控制情緒的方法，如自我說服(自勉)、自我命令、自我激勵(如默念“我一定能成功”)、自我分析(分析造成緊張的原因，有針對性地消除它)、自我放松(即通過生物反饋技術，使個體學會控制自主神經系統的水平，如血壓、心率等)，通過這些方法的訓練，可以提高自己的心理承受能力，減緩或消除心理的過度緊張。

　　7．加強身體鍛煉，增強體質。