Nancy Lessin是馬薩諸塞州AFL-CIO的衛生及安全協調員，同時也是國際工會在行為安全計劃方面的權威，她回答了下面這些問題：

    (1) 改變工人們不良行為是否一定就沒有錯？

    (2) BS(行為安全)是什么，以及BS管用么？

    (3) 工會為什么要關注BS？

    (4) 工會對BS采取過行動么？

    (5) 誰在推行BS，以及誰從中得益？

    (6) 你有什么信息要傳遞給工會？傳遞給保健及安全執行委員會(我們的OSHA)？傳遞給雇主？

1  改變工人們不良行為是否一定就沒有錯

   “工人們不良行為”的正確定義是什么？是否就是工人們沒有穿戴適當的個人防護用具？

    Brent Churchill是緬因州(美國)電力公司30歲的線路保養工，他沒有戴上絕緣手套就接近7 200 V的電纜，結果死于這次事故。他的雇主說這是他的過錯——他沒有使用安全作業所需的防護用具。

    在這種情況下有許多問題要問：他接受的培訓是否足夠？是否配備了絕緣手套？在Churchill先生的這個案例中，他既接受過足夠的培訓又給他配備了手套，但還是有些情況在其中起了作用。在他活著的最后60 h中，Brent Churchill總共才睡了5 h。其余的時間他一直在工作著，這事發生在緬因州的冰暴季節，電力公司已經縮減了線路保養工部門，并且推行強制性的加班。Churchill先生在這60 h的大部分時間中，不斷地在9 m高的電線桿上爬上爬下，中間短時休息總共才5 h。這起死亡事故，表面原因是工人沒有使用防護用具，但根本的原因在于其生產體系，以及管理層如何組織作業人員不足，強制加班以及不顧工人疲勞，這一切都是為了給公司獲取更大利益。

    把工傷及職業病的原因集中在工人的行為而不是危險的條件，責怪工人不戴安全眼鏡或不遵守操作規程的“不良”或“不安全”行為。關注工人的行為而又忽視了什么？為什么從沒問過這個問題？為什么工人不戴安全眼鏡？為什么工人不遵守操作規程？可能因為其雇主買了廉價的眼鏡，這鐘眼鏡容易劃傷，戴了看不清楚，因而工人不愿戴；或者，可能是由于作業的工藝，會使鏡片起霧，為了看清作業，他們不得不摘下眼鏡；也許通過設計控制可以封閉，使得操作在不必戴眼鏡的方式下進行。責怪工人不戴安全眼鏡，就可以使得雇主再也不必探索或處理這些問題了。

    工人不遵守操作規程，其原因大多數是“迫于生產”，這使生產與安全對立起來，而且生產總是擺在首位的。

    這種情況的一個典型例子發生在美國馬薩諸塞州的一家工業洗衣房，那里的工人經過培訓，要求他們當衣物貼牢在機器上時，切勿將手伸進機器里去，正確的做法是停下機器，請維修人員進行修理。洗衣房內的工人們操多種語言，培訓這項規則時使用了3種不同的語言，貼在工作場所提醒工人不要將手伸入機器內的告示牌也用了3種語言。這樣，當工人在這些機器上手受了傷，就被管理人員視為工人的失誤。

    這個情況的實情是每個工人都有生產定額，要是下班前他們沒有完成其生產定額的話，就有可能被解雇，洗衣房剛剛縮減維修部門，當工人要求維修人員修理衣物被軋住時，要得到維修人員的回音就需等20 min到2 h，而那段時間內的生產缺額卻要算在工人的頭上。

    在該生產場所張貼的規則是：要是什么東西軋住了，不要將手伸入機器；但實際的規則卻是：工人們最好將手伸入機器來清理軋住的衣物，而如果他們受傷的話，卻是他們自己的過錯。再者，注重工人們的“不安全行為”，省略了管理人員審查不安全的作業體系的要求，這就促使或者甚至是要求工人們為了保住飯碗而去冒險。

    實際上，良好的職業安全及健康實踐是基于這樣的認識：所有工傷及職業病都是由于工人們暴露于危險中。毫無例外，由于具有所謂的“危險”，這必然會有事故發生，要是沒有事故，就不會有“危險”，也就可能沒有工傷或職業病。那么，作業場所保健及安全努力的目標就是識別并確定危險，理解并修改諸如下述的作業體系：不安全的人員素質、強制加班或超時工作，以及“增加生產”，這樣會加重工作負荷，產生不合理的工作節奏，導致工人疲勞時工作。

    工人會犯“錯誤”嗎？絕對會犯。美國馬里蘭州巴爾的摩Johns Hopkins大學的人因工程教授Al Chapanis說：“每一個人都會有粗心大意、自鳴得意、過于自信以及執拗不化的時候。有時候會心煩意亂、漫不經心、厭煩及疲倦。偶爾會冒險、會誤解、會曲解以及會錯解，這些是人類的特性，因為我們是人，所有這些特性構成每個人的基本特征，我們建造的設備、機器及體系，必須是要適合于我們的方式，而不是顛倒過來。

    Chapanis教授的同事，保健方針和管理教授以及Johns Hopkins工傷防止中心主任Susan Baker教授指出：“這一切太常見了……責怪受傷者成了對所有問題的解釋，強調培訓和教育已經優先于更有效的人機工程學以及不把預防的擔子加在工人身上的‘消極’方法”。

    保健及安全方法強調工人們的行為，責怪工人們是問題，而勞工運動則認為工人們有解決辦法，沒有人能比從事那項作業的工人能更好地識別出那項作業的危險，或者提出消除或減少那些危險的辦法，要是一項作業“不安全地”做著，一個好的經驗法則是“反復問5次為什么？”

    以先前的工人不戴安全眼鏡為例，可以看出一些問題：

    Andrea工作時眼睛里進了點東西。

    為什么？

    因為她沒有戴上安全眼鏡。

    為什么？

    因為眼鏡被劃傷，透過鏡片看不清東西。

    為什么？

    因為她的雇主買的是廉價的眼鏡，隨時會劃傷。

    為什么？

    因為她的雇主要省錢。

    為什么？

    因為對她的雇主來說利潤要比工人的安全和健康更為重要。

    提問“為什么”時允許質詢，以找出根本的原因，即需要的改變，以得到更為安全的工作場所；這樣工會就能決定該采取什么樣的措施來促使雇主采購適當的個人防護設備，或采用什么樣的技術控制來取消要求工人穿戴個人防護設備，或者是采取一些其它的方式使得工作場所更為安全。

    責怪工人們“行為不良”的作法妨礙了根本原因的分析，并阻止了實實在在的預防努力。

2  BS是什么以及信BS管用么

    行為安全對于工作場所安全是一種方法，其重點關注工人們的行為造成大部分工傷及職業病。從事行為安全項目的顧問指出，80%～96%的工傷是由工人們的不安全行為造成的。美國的行業工會健康及安全積極分子探究了一位名叫H.W.Heinrich的保險調研員于20世紀30年代在美國所作的“研究”中的那些統計數字的來源，Heinrich的研究包括評審主管的事故報告，并從那些報告中就事故的原因作出結論。上世紀30年代不象現在，主管們的事故報告都將事故歸結于工人。Heinrich得出的結論是：工作場所所有事故中88%都是由于工人的不安全行為造成的。基于行為安全的研究，注重于工人的不安全行為與哄騙、引誘和(或)威脅他們作業時表現為安全的區別。

    一些顧問推銷其行為安全項目，在國際上兜售這些項目的咨詢顧問中有杜邦公司(杜邦STOP項目)以及“行為科學技術公司”(也稱作BST)。雖然基于行為的項目其不同品牌之間有一些不同，但大部分都有共同的條目。開發的“工人關鍵行為”清單輸入了來自受訓邀請并歡迎加入此過程的工人本身的情況，這些清單不可避免地以下列條目結束：“停留在火災警戒線外”、“適當的人體姿勢”以及“使用個人防護設備”。培訓工人(和/或主管)用現場產生的關鍵行為清單，監視作業工人工作，記錄下工人們什么時候做了安全行為或者什么時候做了不安全行為，對監視人員進行培訓。管理人員經常有實質性的支持以促進行為安全的研究。

    在已經采用了行為安全的工作場所發生幾件疑難的事情。“控制等級”被放棄了，這是一種指出建立危險控制措施次序的作業健康及安全問題的體系：

    (1) 通過重新設計，減少有毒物品使用或其它方法來消除危險；

    (2) 利用技術控制來防止工人們接觸到危險；

    (3) 利用報警來告知工人們危險的情況(例如卡車上的倒車報警器)；

    (4) 培訓及操作規程；

    (5) 使用個人防護設備。

    消除危險被認為是針對職業安全及健康問題的最為有效的途徑，個人防護設備被認為是有效性最差的方法。當采用了行為安全方法時，“停留在火災警戒線之外”取代了“有效設備防護及設計”，“適當的人體姿勢”取代了“良好的人機工程方案以及按人機工程設計的器具、作業站和作業”，以及“個人防護設備”取代了“噪音控制、化學品密閉、通風和減少有毒物品的使用”。

    不是注重識別危險并將其消除或減少，而是強調安全項目使工人在危險區域周圍更小心地工作，工人們被假定為故意躲開、回避和逃離，安全吊升，穿戴個人防護設備，避開火災警戒線，時刻關注作業任務。

    當某個工人受傷了，則被視作他(或她)工作不夠小心的過錯。處罰就可能成為管理人員對工人受傷更愿作出的反應。即使在實行行為安全項目并保證不會有處罰的場合，也還是會有一些問題的，在報告其受傷時工人們仍然經常遭受訊問，以判定他們做了什么樣的“不安全行為”。而且，強調正確的行為仍在促進工人的安全行為，而不是消除或減少危險。

    恐懼感和威脅感降臨在具有基于行為安全項目的工作場所，工人們采取不報告事故及受傷的方法來回避對他們行為的質詢，當傷害沒有被報告上來，危險就得不到認識或糾正。

    與行為安全研究緊密相關的，雇主經常采用的成熟或不成熟的行為安全項目為：安全激勵項目以及受傷處罰政策。

    安全激勵項目對沒有傷害報告的工人或集體給予獎勵。獎勵可以是茄克衫、清涼飲料或是免費午餐的贈券、現金、帶薪休假或實物工資。而受傷處罰政策會帶來懲罰或一些負面結果，例如工人報告有受傷時進行自動的毒品測試。

    美國流行的受傷處罰項目是“事故重犯者項

目”，其用來識別已經有過一些次數受傷的工人(通常為12或24個月期間1或2次受傷)，將他們置于該計劃中，據此對他們進行審議，看他們是否報告了新一次受傷，他們再一次的受傷將會收到書面警告，對于再一次的受傷而暫停工作，以及要是這次之后又再次報告發生傷害則要被解雇。

    美國流行的另一個受傷處罰項目是給所報告的受傷工人的索賠申訴定一個計點系統。只需要進行醫療而不需離崗休息的受傷被計為1點，而影響工作時間的事故則計為5點。當某工人累計達30點時，則要被解雇。

    成熟的行為安全項目以及安全激勵及受傷處罰政策產生一種結果，就是工人們不報告他們受到的傷害，他們就可能得不到所需要的治療，結果則是那些受傷的危險又一次得不到識別或糾正。

    去年在馬塞諸薩州的一個工作場所，一個工人被沒有防護罩的機器軋住了并被碾壓致死。那臺機器上曾發生過小的傷害事件但未報告，這是由于工廠既采用了對不報告受傷的工人進行獎勵的賭博手法，又采用了對報告受了傷的工人進行強制性毒品檢測政策。如果微小傷害事件曾經被報告過，那么機器防護罩的缺失就早已經被識別而糾正了；然而，這種危險從來沒有被識別，這就導致了死亡事故。

    不鼓勵報告工傷或職業病的安全項目及方針對他們自身也是危險的，事實上它們可能會是致命的。

    產生的另一個問題是，行為安全項目及安全激勵項目，對集體的獎勵會破壞勞動力之間的團結一致。在只要是無人報告受過傷的部門或工作場所的每一個人都能得到獎勵的安全激勵手法中，工人們就會向其同事施加壓力不要報告他們受過傷。

    在以“關鍵行為”清單及工人監視方式來完善行為安全項目的情況中，那些監視別人的人不用工作而處于特殊地位，而那些被監視的人則感到是被其同事監視著，有時有一個或數個工會指定的行為安全協調員，他們專職于安全項目工作。他們喜歡他們的辦公空間，他們能夠接近管理層，參加會議及其它的調查，這就使他們變得對該項目非常投入。

    有時管理人員對行為安全項目的背景提出問題，而當工會正在力求取得解決方案時，他們卻又不提這個問題了。這就削弱了工會的基礎，所有這些情況都會離間工人的關系，一些工人支持該項目而另一些工人則反對，工會力量的主要來源在于工人的團結一致，任何破壞團結一致的事情都會破壞工會的力量和權力，所以行為安全項目會使工人與工人之間相互對立，破壞團結，削弱工會的力量。

    最后，我們并不認為行為安全是毫無效果的，與健康相比，安全是首要的。在美國，雇主對盡力設法減少工人賠償的費用要比對職業病要關心得多，這是因為對工人賠償的案例中約有95%是與職業有關的傷害。雇主有其它的方式來處理職業病(例如：強調“生活方式”以及遺傳因素，而不是接觸到工作場所的危險)，他們認為不需要有一個完全共同的項目來進行處理。

    行為安全項目“管用”么？這取決于問的是誰，以及“管用”的含義。雇主有很多的理由去喜歡行為安全項目，傷害報告不被公開，工人的索賠申訴會減少，這會給雇主省下一大筆的錢。

    此外，雇主可以逃避政府的檢查。在美國，OSHA(健康與安全執行機構)每年都要收集雇主的工傷及職業病記錄，判定工傷及職業病率高的雇主，要根據這些資料制定出突擊檢查的安排表，要是在雇主的報告上表明他們的工傷及職業病比較少，那么他們就可將OSHA來檢查的機會降至最低。在引入了制定的行為安全項目和(或)安全激勵項目以及受傷處罰政策以后，報告工傷及職業病的情況少了。推銷這些項目的雇主及顧問們吹捧其精彩的統計數據表明工廠的工傷及職業病急劇下降，這就被用來“證明”那些項目是“管用”的。

    雇主也喜歡行為安全研究，這是因為管理層可以從盯住危險中擺脫出來，這樣就會失去對技術控制、減少有毒物品的使用以及人機工程作業設計的需求，因為注意力已經轉移到了工人穿戴個人防護設備以及正確的人體姿勢。失去的還有對組織和重建的關注，例如：足夠的人員水平、限制工作時間以及工作負荷和工作節奏都不考慮了。

    作為一項附帶的好處，雇主喜歡行為安全項目所形成的團結一致，工會的力量被削弱了，這使管理層感到高興。行為安全為雇主帶來真正的“三贏”。

    對于工人及工會來說，情況正好相反。行為安全項目將注意力從危險的工作場所引開，并阻撓危險的識別及控制，這會帶來有害的及災難性的后果。他們離間工人的關系，破壞團結，削弱工會的力量。