我國自１９８１年起，開始以政府的名義，正式在企業開展培訓工作。面對經濟結構和市場經濟新一輪的調整，對勞動力素質的要求將越來越高，要求勞動者有更高、更強、更全面的能力，尤其是安全生產能力和自主保安能力。探討現代企業安全培訓模式，其根本目的在于提高現代企業的安全管理水平，通過安全文化的滲透，達到促進現代企業可持續發展之目的。

    美國斯坦福大學有一位心理學教授曾做過一項試驗：將兩輛外形完全相同的汽車停放在相同的環境里，其中一輛車的車窗是打開的，車牌也被摘掉；另一輛則封閉如常。結果打開車窗的那輛車在三日之內就被人破壞得面目全非，而另一輛則完好無損。這時候，他在剩下的這輛車的窗戶上打了一個洞，只一天時間，車上所有的窗戶都被打破，車內的東西也全部丟失。于是他據此提出了“破窗理論”：對于完美的東西，大家都本能地維護它，不去破壞，自覺地阻止破壞現象；相反，有缺陷或者已被破壞的東西，讓它更壞一些也無妨，對于破壞行為也往往視而不見，任其自生自滅。也就是說，一件完美的東西，要去維護它，就必須防患于未然。

    聯系我們安全培訓工作的實際，我認為環境和氛圍具有強烈的暗示性和誘導性。如果有人為了圖省事，以僥幸心理違章作業，而暫時又沒有發生事故，那么，他人就會效仿，久而久之，一旦不安全的意識和行為形成，就將釀成大禍。解決這個問題，也就是安全培訓要做的工作。就是說，安全培訓要從小事抓起，從每一個小的安全意識和安全行為的養成抓起，只有這樣，安全培訓才能達到應有的目的。

    在安全管理中，每個單位，每個部門，都制定了不少的規章制度，各項規章制度對于一個單位的正常運作和生存發展起著重要作用，但是在管理實踐中，總會有第一個懷有僥幸心理的人會去破壞制度，或是鉆制度的空子。此行為，對我們的安全培訓工作提出了要求，那就是，時時培養員工的安全意識，處處以培訓的效果，來檢驗安全管理的程度和水平。如果是事不關己而視而不見，其他人就可能會受到某種暗示性的縱容，加入“破窗”的行為，加劇“破窗”的進程。久而久之，再完好的規章制度也將重蹈破車的覆轍。如果發現“窗破”而及時去糾正、制止，雖然降低了損失，但畢竟不完美。最佳辦法是在“破窗”之前加以防范，努力減少可鉆的空子。

    從這個意義上說，我們平時在安全培訓和教育中，一直強調的“從我做起”，就不僅僅是一個空洞的口號，它決定了員工的言行對安全的影響　。

    現代安全經濟學有個“三角形理論”，認為經濟為兩條邊，安全是一條底邊，沒有底邊的支撐，這個三角形是不成立的。經濟發展再快，沒有安全就構不成穩定的三角形。

    而構成這三角形的核心也就是它的“核”，應該就是安全文化。安全文化其中之一是，安全培訓工作的能力和效果如何，因為這是關系到企業的效益和效率能否實現的問題，對于企業來講，沒有安全的企業，一切無從談起。安全是經濟發展的前提，安全文化是經濟發展的保證。這是因為，搞好安全生產能夠保護生產力，搞好安全可以促進生產力的發展。關于這一點，著名安全經濟學家羅云在《安全生產與經濟發展關系》一書中指出：預防性的投入產出比遠遠高于事故整改產出比，兩者的比例為1：5。這是安全經濟的基本定量規律。在職工的安全培訓上投入一元錢，將省下企業在安全事故方面所用資金的十萬倍以上，因為，每一次事故的發生，都與職工的安全意識和安全行為有關，如果我們在具體的安全生產工作中，注重強調安全文化，那么，這個比例關系將被改寫。

    現代安全經濟學“金字塔”法則也認為：預防性設計時考慮一分的安全性，相當于制造時十分的安全性效果，進而達到運行投產后千分的安全效果。在工作中應用安全文化指導生產，生產將達到事半功倍的作用。從這個意義上講，抓好安全培訓創新和安全文化的應用有著積極的作用。

    一、確立現代企業培訓理念

    現代企業的安全培訓要突出現代企業的管理理念，大家都知道，一個企業里是20%的員工創造了80%的財富。因此，企業要甄選出哪些是企業里20%的核心員工。對這20%的核心員工要區別其不同培訓需求，有針對性地進行培訓。才能有的放矢。有句名言說：一頭羊帶領一群狼，結果是狼也變成了羊；一頭狼帶領一群羊，結果是羊也變成了狼。這是說帶頭的作用，所以在現代安全培訓理論中，強調安全帶頭人的作用，他們可以是班長、區隊長、科室安全管理人員，

    安全培訓要從這部分人先抓起，然后，由他們言傳身教，影響周邊的人自主保安。要從培訓機制和制度上建立培訓競爭機制和優勝劣汰制度。每次培訓都要按比例淘汰。即最后1%---5%為不合格者。給學員加壓，促使好的更好，后進變先進。對好的學員，要在獎金上有所區別，給予幾百元的獎勵；對于差的，不獎，但要少量罰點，起到警示作用即可，不能因為受罰而讓這部分職工產生逆反的安全心理。因為，在培訓中，許多聰明之士如果沒有壓力是不會好好學習的，如果實行淘汰制，可能就是最優秀的。培訓中不應提倡什么100%的合格率，100%的合格率只能說明流于形式，企業培訓的好、一般和差就沒有區分開。這是造成培訓效果不好的主要原因之一。

    中國企業喜歡把培訓機構比作醫生，實際上，培訓機構最合適的角色是球隊教練，因為在某種程度上，病人很被動，而隊員則有很大的主觀能動性，畢竟教練不可能代替隊員上場踢球。高水平的培訓專家并不能取代客戶的日常管理責任，而是以事實為基礎，為企業人員進行深入分析并提出具有說服力的具體建議和培訓計劃，協助企業人員去實施。

    好的安全培訓包含的內容比較多，在這種情況下成本和價格自然會比較高。在效果評估上，要堅持從不同的層面來檢查培訓的效果，避開培訓的雷區，找到培訓的重心（比如學員在知識面上有沒有增加，在培訓后有沒有真正把學到的內容運用在工作中，在使用的時候是不是能很清楚很適當地去使用），這樣，企業培訓才能少走彎路，獲得實際收效。要引導激勵機制、強制管理制度缺失。我們要解決培訓內部人才成長選拔機制缺失的問題。因為在有的企業，許多員工看不到也感受不到：我努力學習，我提高了業務水平，我工作水平第一，我參加了培訓,提高了技能和業務知識,企業能重視我、用我嗎?我的職位和待遇有什么變化?。也有的企業，因為某個員工的水平太高了，或者高于領導，便認為不好領導，而將其“清理出去”，這樣一來，誰還愿意學習，愿意提高業務水平呢？而西方歐美企業，許多員工知道我參加了培訓，我有了哪一方面的技能和特長，我的職位將有什么變動，薪酬待遇將會有什么變化，心里有數，參加培訓學習有動力。同時，在企業培訓中強制管理制度也缺失。培訓考核定性的多，而且不便于考核，培訓效果考核流于形式。組織各類培訓，培訓后有的進行試卷考試，有的培訓結束后就完事不問了。沒有培訓管理強制制度制約，培訓是不會出什么成果的。這個問題在安全培訓上的最終結果是，員工的安全意識差，最終導致事故的發生。

    經常可以看到這樣的現象：企業愿意為員工支付如旅游、買保險等“看得見”的福利，但對員工培訓這項長期投資卻將腰包捂得很緊。有時，組織參加培訓班，在有些方面顯得不積極，總認為錢花的不值。現代企業應避免此種現象的發生。

    培訓的目的是為了提高素質，培訓的途徑在于不斷的學習和充電，而學習有三個要素。分別是學習的動力、學習的毅力和學習的能力，學習的動力來源于學習的目標；學習的毅力反映了學習者的意志；學習的能力則來源于學習者掌握知識及其在實踐的應用。規范化培訓手段反映的是社會和組織的需要和意志，在一定的范圍內培訓要有剛性的要求、嚴格的管理。柔性化培訓手段強調的是人的個性發展的需要和必要，培訓要創造有利于人的發展的氛圍，實行寬松和諧的管理。現代培訓實踐的成功，是增加組織的生產率和組織競爭力的提高，增加人的工作生活質量與工作滿意感的提高。因此，在現實與虛擬現實相結合的知識經濟時代，我們都將生活在兩個“宇宙時空”之中，一個是現實的世界，另一個是數字化構成的虛擬時空。電腦網絡化的時空中有豐富多彩的最新科技文化知識信息。交互式的遠程培訓為培訓者和受訓者提供了更大的自由空間。人類即將告別“前喻文化”時代，進入“并喻文化”時代，不久便會“步入后喻文化”時代，培訓者必須告別黑板粉筆“刀耕火種”，更新教育觀念，提高科技素質，超前學會在虛擬空間生存，學會在虛擬空間中開展培訓，許多企業要么忽視培訓，重視培訓的又走入另外一個極端。把培訓當成萬能的，出現什么總是都拿培訓來“亡羊補牢”，讓培訓承擔起這種“不可承受之重”。

    態度決定高度，企圖決定版圖，格局決定結局。企業安全培訓的優劣直接體現著一個企業生產與經營的水平，是企業生存與發展的一個重要因素，也直接反映了企業的教育水平素質高低的狀況。沒有安全，談不上和諧社會、談不上為國家作貢獻、為職工謀福利，更談不上小康社會的實現了。因此，在新的形勢下，企業安全培訓工作發生新的變化，歸納起來：在培訓基本特征方面，出現了培訓目標綜合化和培訓方式實踐化的特點；在培訓時空特征方面，出現了培訓時間短期化和培訓空間國際化的特點；在培訓客體方面，出現了培訓對象內部化和培訓資源外部化的特點；在培訓環境方面，出現了培訓關系網絡化和培訓（空間）虛擬化的特點；在培訓主體方面，出現了培訓內容集約化和培訓手段電子化的特點。

    有漁才會有魚。當今名列世界500強的絕大部分企業都對其人員的內部培訓給予了前所未有的重視。企業為培養人才所花的費用已達到了企業總銷售額的10％，為培訓所花費的人力成本也已占到了企業總人力投入的10％。例如，美國惠普公司規定：公司幾萬名員工每周至少要有20個小時用于學習業務知識。

    美國訓練發展協會認為：企業投資在訓練及教育計劃上的每一美元，都能夠從日后的經濟活動中賺回三倍的利潤，因此企業必須要培養具有創造力和前瞻性的「人財」，也就是說不僅僅是教他怎么做就好了，必須激勵員工使得他們成為熱愛工作挑戰工作的人。而在摩托羅拉的一項數據表明，他們針對員工培訓每投入10億美元的費用，就能在利潤上獲得30億美元的回報；

    經營者都知道：我們要跟別人競爭，就要比人家有創意。將來企業的勝敗，就是由企業學習的速度快慢來決定，如果人員學習能力強和速度快，這家企業一定比其它公司強，也才可以永續經營下去。培訓是企業持續競爭力的“發動機”，這一理念漸成共識。2000年初，美國福特汽車公司曾作出一項決定：公司將陸續為其全球36萬名雇員配置家用電腦、彩色打印機，并每人每月增發5美元的無限制上網費。員工可以將設備搬回自己家中使用而不受公司的任何監督和限制。三年后，所有硬件系統的產權即歸員工個人所有。有人為福特公司的這一決定算了一筆賬：如若福特公司在一年內為所有員工配齊家用電腦的話，即便不計上網費，單硬件系統，36萬名雇員就要花占其1999年全年利潤72億美元的6％。但是，沒有這筆投入，可能也就沒有72億美元的利潤。

    二、現代企業的安全培訓方法

    實行滾動式培訓。即操作人員按崗位排列順序逐個崗位進行學習，第一崗位的操作員到第二崗位學習，考試合格后頂崗；第二崗位操作到第三個崗位學習，考試合格后頂崗；以此類推，形成循環滾動。

    串崗式培訓。即固定在一個崗位操作，串到另一個崗位學習，拜這個崗位操作員為師，學習考試合格后，再串另一個崗位。一直串完各個崗位為止。同時，相鄰兩個崗位結成對子，互為師徒，互教互學，考試合格后互換頂崗，也可不互換頂崗，視實際情況而定，然后再重新結對。

    并崗式培訓。即將崗位逐步合并擴大，把培訓與崗位的重組結合起來，合并崗位后原來的兩個或多個崗位的人員同在一個新的崗位，開展互教互練，經過一段時間考試合格后，再采取串崗等方式繼續培訓。

    菜單式教育培訓。所謂菜單式，就是為兼顧企業取向與個人需求，企業的相關部門，培訓實體、培訓需求單位聯系結合發展形勢和企業生產經營任務，共同擬定菜單式的培訓內容。員工根據個人和工作需求，通過點菜單選定學習內容和學習方式。

    課題式教育培訓所謂課題式，是指結合企業生產經營，技術攻關的難點、熱點，通過培訓學習，了解和掌握有關學科專業和技術領域的最新理論、方法和技術知識，掌握和應用先進的技術手段，開展課題培訓。逐步形成“選題——培訓——考核——評估——總結”為一體的課題培訓的新路子。

    三、現代企業安全培訓模式的選擇應遵循的原則

    培訓是什么？培訓為什么？培訓做什么？培訓如何做？對這些基本命題的回答，就構成了企業的培訓理念。經濟學認為，培訓是一種人力資本投資；管理學認為，培訓是一項重要的人力資源管理活動。培訓為什么？提升人員職業技能、專業能力和人力資源素質，提高人均勞動生產率，支持公司經營目標乃至戰略目標的實現。培訓做什么？概括講，做人力資源開發；具體講，做課程、活動和項目。培訓如何做？首先基于企業戰略和企業文化當然包括安全文化，同一個企業不同階段，由于安全重點和管理重點的變化，培訓策略與培訓內容也是動態變化的。

    企業的安全培訓實施，應緊貼企業的生產經營。突出針對性、實效性和適度超前性，采用開放、互動式的培訓方法，將研討、模擬、學習、演練等有機融合于教育培訓全過程。在培訓實施中切實地做好培訓過程管理及培訓評估結果的分析與管理。企業的安全生產培訓不僅是人力資源開發的一個重要環節，也是企業文化組成部分，這就要求在選擇企業培訓模式時立足于整體性，從企業發展戰略、經營理念、企業精神、價值觀念、團隊精神和工作內涵等來統籌思考。

    企業培訓的主體是企業，是生產經營活動的主要內容之一；企業培訓的動力是企業人力資源開發的機制；企業培訓的目的是提高企業經營管理人員和員工的素質，傳承企業的特色文化及個性化的企業經營理念，克服局限性和封閉性，形成以先進科技為基礎，以知識創新為主體，以產、科、教相結的發展思路。要形成以全員為對象的職工教育培訓理論，通過教育培訓、技術改造、科學管理來豐富企業的無形資產，把企業培訓放到時代發展的大環境中進行思考、策劃、實施，依靠企業制度的創新來推動企業培訓工作的創新，依靠職工培訓的發展來促進企業制度的創新，把企業職工培訓擺到經營戰略地位上，同企業經營、生產、管理、技術等融為一體，不斷地為企業注入新的動力。教育培訓模式要從發展的眼光，不斷創新，才能使企業的教育培訓更有生命力，更有活力。