職工崗位技術培訓結業考試是評價培訓效果、檢驗教師教學的一個重要環節，長期以來，不同程度地存在著“走過場”的現象，成了制約職工教育發展的一塊短板。

    參訓職工年齡層次、文化程度、學習態度存在著較大的差異，有的會干不會說，實踐上強，有的會說，未必就能干好，同時培訓、同樣的教學，考試成績往往反差較大。年齡偏大、文化程度偏低的，記憶力、理解能力相對不如文化程度較高的年輕人，盡管老工人技術、勞動態度綜合素質還要略勝一籌，卻難以反映在一張試卷上。為了“照顧”他們的情緒和面子，不得不放松考試，培訓考試成了“走過場”，更有甚者，干脆找人代考。這種“走過場”，降低了培訓標準，浪費了企業的培訓投入，破壞了職工教育的聲譽。

    企業越來越重視職工教育，越來越需要職工教育，質量管理體系強調了培訓的有效性，成功的培訓既體現了職教部門的價值，又讓企業管理層看到了培訓為企業安全生產、經濟效益帶來的貢獻，從而取得管理層對培訓給予更多的承諾和支持。

    淮北礦業集團公司職工教育有一個理念：以考促培。培訓考試采用了普教模式，制定考場紀律，一人一桌，嚴肅考風，嚴格監考，堅決地杜絕作弊。在考試管理上，突出了兩個字：“嚴”和“實”。嚴－－考場紀律嚴，處罰嚴，有的廠礦對考試不合格的，或罰款或交培訓費重新進行培訓或直接待崗培訓；實－－考出真實水平。制度的嚴厲約束，確實促進了考風，推進了培訓工作的發展。

    在制度執行中，處罰越是嚴厲越是難以認真，若是工人考試尚能一視同仁，若權力部門權力人來培訓，監考制度就會顯得軟弱起來。而當權力人與工人同場“競技”時，又往往用雙重標準監考，使制度成了面團，考試失去了公平。監考作弊，弊莫大焉！

    在考試的環節上，各廠礦都有好辦法，而在實際操作過程中依然感到有諸多遺憾，有些“經驗”實在是耐不住推敲。要改變考試“走過場”的弊端，“嚴考”之外，還需對考試的內容、方法進行改革。

    一、考試內容改革

    從素質教育出發，培訓應當注重提高職工的操作技能，學以致用，直接有效地提高生產效率和經濟效益。培訓考試內容，應突出針對性、實用性，講究實際效果，記憶題與實際操作題要有一個合理的比例。培訓考試受普教的影響，過多地重視記憶題，不同程度地忽略了實際操作題。客觀上給學員帶來了“死記硬背”的壓力。

    考試不是考“死記硬背”的能力，而是訓練學員分析問題、解決問題的綜合能力，讓學員理清知識脈絡，邏輯體系，理解、掌握理論知識，提高操作技能。一張試卷的內容不能包羅萬象，必須站在足夠的高度加以審視，理清本專業知識起主導作用的概念、原理并以一定的邏輯思維有機地串聯起來，設計考試內容。譬如，案例分析題，案例不是唯一的答案，典型的案例可以充分調動員工積累的知識，比較分析，實現創造性地學習。近年來，朔里礦針對培訓考試“走過場”的問題，進行了研究探索，為什么技術上的骨干，卻考不好一張試卷？他們以推行案例教學為突破口，在職工中開展了“案例征集”活動，自己的案例自己說，別人的案例大家講，每個安全技術培訓班，必須有案例分析課，教師選用典型案例，引導員工運用學到的理論知識進行分析。在職工中，講案例、分析問題成了時尚學習法，對案例分析的水平也越來越高，既傳播了安全技術知識，又培養了職工系統思考的能力。在創建學習型企業活動中，科區單位的會議室都改成了“匯談室”，生產一線的管理者，在每周的安全例會上，不再是讀讀文件、說說安全注意事項，而是講故事、說案例，職工不再只是用耳朵“聽會”，而是用腦子思考問題、參與討論、學習知識，進一步豐富了安全例會的內涵。一位掘進區長說：安全管理，重獎重罰都是老招了，人性化管理、知識化管理才更有效。職教部門因勢利導，在培訓考試內容上，增加了案例分析題型，很受職工歡迎，他們在答題時，有表達自己思想觀點的機會，雖然有難度，卻充滿了興趣。

    二、考試題型改革

    企業培訓對像具有成人在職的特點，員工有一定的經驗和閱歷，理解能力、接受能力較強，相對概念的記憶能力弱；實踐能力較強，而理論能力弱。從成人學習的特點出發，立足于實際需要，靈活制題，讓學員有思考、發揮的余地。

    培訓考試的題型，多年一貫制，填空、名詞解釋、簡答、問答、論述。從試題類型的“穩定”，可以發現教師教學方法的“穩定”，臺上講，臺下聽，學員沒有質疑的余地，也就不需要思考。學習是為了學得知識還是為了求得智慧？學知識是對外界的了解，求智慧是對自身內在世界的了解，“學而不思則罔，思而不學則殆�！敝挥袆撛煨缘貙W習，不斷地積聚自身內在的力量，擴大大腦的“內存”，才能達到圓融無缺的境界。在制作試題時應根據問題的簡單和復雜，讓死記硬背的東西“活”起來。譬如：3＋2＝5，是不容改變的真理，而運算法則又可以改寫成：5＝？＋？，5－？＝3等。哥倫布發現美洲新大陸，貴族們不服，以為駕船一直西行都能做到。哥倫布讓貴族們把煮熟的雞蛋立起來，貴族們沒有人能做到，而哥倫布將雞蛋的一頭摔破了，很容易就站了起來。把雞蛋立起來很簡單，第一個立起來的就不簡單。稱一頭大象的重量很困難，但曹沖把復雜的問題簡單化，輕易地做到了。這就是智慧。轉換思維，改變題型，讓學員從不同的角度思考問題，有利于活躍思維，考試不是為了“難倒”學員，而是讓學員學會思考，學會學習。

    三、考試形式改革

    各廠礦在安全技術培訓中，嚴把考試、考核關，推廣閉卷考試，采取標準試卷與口頭答辯相結合的方法，使之達到應知應會水平，對考試不合格的學員堅決進行補考，體現了培訓考試的嚴肅性與靈活性。集團公司職教辦高度重視實踐培訓基地建設，已在部分礦進行試點，抓員工動手能力培養，對主要技術工種除進行理論授課外，組織他們到實踐培訓基地現場培訓，親自動手操作設備，既訓練學員動腦、動口、動手能力，又促進了員工交流學習。有條件的培訓班，并延伸到井下進行現場操作考試。

    朔里礦在考核形式上強化實效性，有理論試卷，又有實際操作。如井下電鉗工培訓班，先集中學習理論并進行考試，又分組進行三天的實際操作課培訓，之后進行實際操作考核，學員現場獨立操作，由六名評委現場打分。在放炮員培訓中，針對一些文盲、半文盲筆試有困難的實際，反復進行口試，或安排專人代筆，當場打分。考試形式的靈活，讓參訓人員感到考試并不是難于上青天。

    在一次掘進工程質量檢查中，有一個隊長，對檢查人的意見不服氣，又說不出依據，檢查人員看出了他的破綻，就把皮尺交給他，說：你自己把洞子的數據量一遍，你量成啥樣是啥樣。這個隊長居然不能準確地知道洞子的全部數據。掘進班隊長崗位培訓，假如能到掘進頭考試，讓學員對洞子進行一次工程質量驗收，也許比一張試卷更能反映他的能力，同時，這樣的考試形式能夠引導實用學習。

    四、建立健全考試考核制度

    職工教育部門是培訓的直接責任單位，而培訓絕非職工教育一個部門的事，涉及到工資、人事、安監等職能部門。自煤礦四級安全培訓基地認證以來，推行安全培訓“教考分離”制度，職工教育部門不再既當運動員，又當裁判員，主要任務是組織培訓，設計課程，管理教學過程�？己瞬块T制題考試驗收，由于缺乏相互制約，責任不明確，培訓質量、效果都成了軟指標，考核部門尚不能象驗收工程質量一樣驗收培訓。對培訓質量監督力度不夠，有時甚至是蜻蜓點水式的參與，教考分離成了教考“脫離”，考試擺脫不了“形式”的困擾，部門之間出現相互埋怨，造成工作上不協調。有的單位，請來了保衛科、紀委的配合監考，甚至請集團公司相關部門助陣。如此考試，讓人感到有“作秀”之嫌，沒有提倡的價值，完善教考分離制度才是亟待解決的關鍵問題。

    為使考試真正起到檢驗教學效果的作用，保證公平、公正，必須建立健全考試考核制度。朔里礦在全員安全培訓活動中，制定了獎懲措施，對基層單位每季度考核一次，參學率達到100％，綜合考核90分以上，獎勵1000－2000元；70分以下，罰款3000元。每月抽考合格率80％以上，獎勵300元，80％以下，罰款300元。考試不合格的員工重新補考。培訓結束后，評出優秀組織單位、先進個人，進行表彰獎勵。為確保培訓到位，考試公平，獎罰公正，專門制定了考試、考核實施細則。

    隨著企業用人制度的不斷完善，在晉級、提拔中強調了素質因素，考試也成了一個關鍵環節，必須加強考試考核制度建設。

    實際性、實踐性、實效性是職工教育培訓的根本要求，提高質量是實現目標的保證。必須層層遞進，樹立質量意識，防止“走馬觀花”的形式主義，在建立健全考試制度的同時，還要對考試內容、題型、方式進行規范，以激發職工學習積極性，樹立良好的學風、提高培訓的實際效果。