案例回放：文某是某公司的出納，2002年5月她與該公司簽訂了為期兩年的勞動合同。2004年2月該公司被另一公司兼并。文某仍留在原部門上班，新公司也沒有與文某商談有關變更或簽訂勞動合同的事宜。2004年6月，文某在上班途中發生車禍住院，經交通部門調查后認定，責任不在文某。為解決文某的醫療問題，新公司在其住院期間，派人送來1.5萬元的支票。由于文某的病情比較嚴重，新公司為了不影響正常工作，招聘了新員工來接替文某的崗位。文某康復后，要求繼續回公司工作，并向公司要求享受工傷待遇。新公司以與其沒有勞動關系為由，拒絕提供工傷待遇。　

　　案例分析：此案例發生在上海市，并涉及到在企業發生兼并后原有的勞動合同應當如何處理的問題。
　　
　　首先，文某與新公司之間有勞動關系。《上海市勞動合同條例》對用人單位合并、分立時勞動合同的處理做出了具體的規定。該條例第24條規定，用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行；經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除；當事人另有約定的，從其約定。
　
　　當然，除以上三種方式以外，當事人有時可采取其他的解決辦法。例如可以在勞動合同訂立時將“企業發生分立、合并”約定為勞動合同的終止條件，因此只要企業一發生合并、分立的情況，勞動合同就可以依此約定終止，企業不必與勞動者進行協商、變更等。這樣也可以簡化整個勞動關系問題的處理。

　　可見，合并前的公司沒有與文某就變更或者解除勞動合同協商一致，并且雙方就用人單位合并、分立也沒有特殊的約定，因此文某的勞動關系應當由兼并后的新公司延續。兼并后的新公司認為與文某沒有簽訂勞動合同，而否定勞動關系的存在是毫無道理的。

　　其次，與兼并前的公司合同到期不影響與新公司的勞動關系。文某與兼并前的公司的合同到期時，新公司既未提出勞動合同已終止，也未協商重簽勞動合同，已形成事實勞動關系。在此期間，文某上班途中發生了非本人主要責任的交通事故，按照有關規定，應當認定為工傷，依法享有上海市規定的工傷待遇。在文某工傷治療期間，新公司是不能解除勞動關系的。

　　在文某工傷醫療期滿后，新公司既可以與其重簽一份勞動合同，也可以選擇與其協商解除或者終止勞動合同。