要正確處理勞動關系與工傷認定的關系，還必須注意如下二個問題：

　　第一，雇傭勞務關系不屬于勞動立法意義上的勞動關系。

　　所謂雇傭（勞務）關系是指“受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬而發生的社會關系。”雇傭（勞務）關系對主體無禁止性規定，對用工方，可以是依法登記的主體，也可以是未進行登記的主體，可以是企、事業單位或其他組織，也可以是個人。例如：家庭雇傭保姆、雇請鐘點工、聘用離休人員、不具有招工資格的單位（如法人內部機構）招用臨時工等等，其所形成的關系，都屬于雇傭關系。作為雇傭勞動關系而言，受雇人對雇傭人提供勞動而不是勞動成果，受雇人與雇傭人之間不具有行政隸屬性。雖然受雇人接受雇傭人的指揮，但受雇人不屬干雇傭人的成員，具有臨時性的特征。

　　根據我國現階段立法的規定，把勞動關系或事實勞動關系與雇傭關系區分來還存在一定難度。從主體看，臨時受雇者不是單位的正式職工，即不能享受單位的福利待遇，也不能與其他職工一樣享受社會保險，不具有勞動關系中的身份，也不存在事實勞動關系所具備的條件。臨時雇傭當事人之間僅存在民事雇傭關系，而不存在勞動關系或者事實勞動關系，這種雇傭關系只能受民法調整。所以，在實踐中，企業為完成一具體項目而臨時雇傭的人員在施工中造成身體損傷的不能認定為工傷。在這方面，我國與國際上先進的做法存在差異。

　　第二，非法使用童工造成童工傷亡的，不作工傷處理。

　　根據《禁止使用童工規定》第二條規定，所謂童工，是指未滿16周歲，與單位或者個人發生勞動關系從事有經濟收人的勞動或者從事個體勞動的少年、兒童。國家禁止企業和個體經濟組織使用童工。若企業（用人單位）使用童工造成童工傷殘、死亡的不作工傷處理，不予進行工傷認定。出于懲罰目的，有關費用和賠償由企業負責，該單位要按照勞動和社會保障部2003年9月18日頒布的《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》向童工或者童工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標準高于《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇。賠償額發生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規定處理。

　　我國正處于社會主義計劃經濟向社會主義市場經濟轉型的階段，勞動關系處于“轉型”狀態，既留有計劃經濟條件下的勞動關系的“烙印”，又新生出市場經濟條件下勞動關系的因素。主要表現在：勞動合同關系和非合同勞動關系仍然井存；勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關系發生作用。《勞動法》頒布以來，我國企業全面推行勞動合同制度建設。但由于計劃經濟時期，我國是實行固定工制度，勞動者成為單位人，勞動關系是一種行政勞動關系，一種非合同勞動關系。這種傳統觀念對如今企業的合同勞動關系的構建仍然存在不良影響。在實踐中，也存在以下兩種情況：一是一些小企業、私營企業，為了逃避責任、減小福利待遇支出，總是想盡辦法不與員工簽勞動合同；二是由于目前如珠江三角洲存在用工緊情況，勞動者有更多的擇業機會，有些工人為了不受約束，竟不愿意與勞動單位簽訂勞動合同。根據《勞動法》規定，勞動合同的訂立遵循“平等自愿、協商一致”的原則，若企業不愿與職工簽訂合同，勞動部門可以依法對企業作出處罰；但若是工人不愿與企業簽勞動合同的，勞動部門無法律依據進行處理。針對這些新情況、新問題，必須研究更有效、更合理地構建和諧的勞資關系的方法和措施，以進一步保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定。目前，我國對《勞動合同法》進行單獨立法，這無疑將對我國企業構建和諧勞資關系發揮巨大的作用，也必將大大減少工傷認定中因勞動關系爭議而引起的糾紛。