不久前,王某經熟人介紹到一家齒輪廠工作,當晚即住在廠里。第二天上午,齒輪廠安排王某至車間工作(操作鉆床)。當天下午,鉆床師傅臨時有事離開,王某自行操作鉆床,結果將右手3個指頭嚴重擠傷,經與廠方多次交涉,工傷賠償問題未果,遂向當地勞動保障部門提請工傷認定申請。那么,王某能不能申請認定工傷? 《工傷保險條例》實施后把事實勞動關系作為認定工傷的必備要件,對于這個案件來說,一個非常重要的事情就是雙方是否存在事實勞動關系,怎樣認定事實勞動關系更為恰當?到底具備哪些條件才可以確認事實勞動關系存在?

　　20年勞動制度改革的實踐,使得用人單位和勞動者對依法建立勞動關系有了較為明確的認識,但用人單位在具體的操作中有意或無意不簽勞動合同的現象依然存在,就是說作為建立合法勞動關系的形式要件的勞動合同,在現階段也常常會出現“不簽訂”的現象。原來理論界一般認為:勞動者只要領取了工資、且從事的工作是單位經常性的工作、要求勞動者接受用人單位的規章制度管理,在事實上已成為單位的一員就應視為事實勞動關系成立。但就目前企業勞動管理的現狀而言,前一兩個月領不到工資的仍占一定數量。而剛進入工作區域這段時間,由于對工作環境、設備狀況等不夠熟悉,發生事故的可能性比以后還大一些。這就提出了一個必須予以及時解決的問題:剛到單位工作又是在工作場所發生了事故,勞動者要求做工傷認定時勞動關系(特別是事實勞動關系)如何確認?最高人民法院《關于勞動爭議處理的司法解釋(征求意見稿)》對事實勞動關系的確認提出的原則,應該說比以前大大地前進了一步。但我們同時必須面對這樣一個事實:參加工作的第一天一般不會出現勞動爭議,但因為第一天工作就發生傷害,進而要求作工傷認定或打勞動爭議官司的,卻實實在在的存在。

　　基于上述考慮,結合工傷認定的具體實踐,我們初步總結和歸納出以下原則:

　　(1)用人單位具備合法的用人資格,勞動者有合法的勞動資格(簡稱為:主體“合格”)。

　　(2)勞動者表明了求職意愿,用人單位法人代表或授權機構同意接收(簡稱為:雙方意思表示真實、一致)。

　　(3)用人單位安排勞動者進入工作場所(或工作崗位),并開始工作(簡稱為:產生事實勞動關系的“起點”)。

　　以上三條同時具備時,即應認為事實勞動關系存在。也就是說,對用人單位而言,只要招用了以求職為基本意愿的勞動者并安排其進入工作場所(或區域)開始工作,即應視為事實勞動關系實質性的產生。這一原則在時間和空間上比原來的規定大大“前移”。當然,如果雙方已經約定了工資發放方式和數額,勞動者從事的工作系單位的經常性工作等條件也具備了,就更能佐證事實勞動關系的存在了。

　　很明顯,上述原則的建立,對用人單位和勞動者來說無疑都有著一定的警示作用。如果在用工上過于草率的話,雙方都有可能付出代價。這個由“三條”構成的原則,在工傷認定具體適用方面,有較強的實用性和可操作性。同時,該確認原則亦能較好地體現勞動立法保護勞動者合法權益的精神。