李建中：各位領導、同志們，大家上午好。今天上午我們根據安全文化建設第三講，題目是企業安全文化系統建設研究。我們請到了北京天地大方集團公司董事長劉德輝教授為大家講課，劉教授是我國現代安全文化傳播的先行者，在安全理念、傳播安全文化主題等方面做了大量工作，在企業安全文化系統建設方面有豐富的實踐經驗和深刻的見解，下面我們以熱烈的掌聲歡迎劉教授為大家做專題講座。

　　(熱烈鼓掌)

　　劉德輝：各位領導早上好，今天非常高興有機會把我們近幾年對安全文化工作的學習體會和實踐中的經驗教訓向大家做個匯報。在座的都是國有大型企業主管安全的領導，應該說都是我的老師，所以坐在這里給大家匯報，多少有點緊張。昨天已經有兩位老師講過課了，如果有重復的地方或者各位領導覺得沒必要聽的，浪費時間的，隨時給我提出來，我就把沒有必要的內容刪掉，原來準備的內容比較長，今天就一個半天的時間，我想把一些主要的內容做一個匯報。另外我們講的內容現在正在以這個為基礎為國家安全生產監督管理局在做一個課題研究，國家想出臺兩個標準，對于以后的企業作為安全文化建設的準則。一個是企業安全文化建設的稿則，還有一個是企業安全文化評估體系。我們做的內容是與這個有關的，所以做個匯報。

　　劉德輝：我講的題目是建立和諧有效的企業安全文化。我們通過國內外的安全文化理論和實踐方法的追蹤研究，建立了一個模式EESCS“企業安全文化建設系統”。我現在向各位領導做個匯報。

　　劉德輝：第一講一下什么叫安全文化。現在我們在現實當中，如果是搞安全的人，安全文化這個詞應該是一個很熟悉的詞了。如果不是搞安全人，安全文化這個詞是一個聽不懂的詞。我們和那些搞文化工作的人講安全文化，他們會覺得莫名其妙，你講的是什么內容，什么含義？不明白。搞安全的人經常在會議上在文件當中接觸這個概念，但是往往我們在調研當中和一些企業交流當中，包括政府領導的交流當中，有這么三個尷尬。第一詞匯很熟悉，但是誰也說不清楚說不準確到底是什么概念。第二如果我說不清，我們可以查辭典、資料，但是安全文化偏偏是查字典和資料說得都不一樣，說什么的都有，包括老師講課怎么講的都有。第三如果我們不去非要較真把這個概念搞清楚，就是去做實踐，也是一種尷尬，沒有太多的成功的實踐模式讓你參考，缺少參照。所以我覺得這是三種尷尬的情況。

　　劉德輝：為什么造成這種尷尬呢？就是因為我們在安全文化這個概念或者這個理論傳播到國內將近有20年了，這個當中有很多的文章和媒體把安全文化傳播到--我個人覺得是把讀者引入一個誤區。第一是把安全文化講得很抽象，有些書和專著一講安全文化就從原始社會講起，原始部落和各種圖騰，講得很抽象很全；第二是講安全文化就講安全文化教育，搞豐富多彩的活動；第三有一種誤區把安全文化講得是按照我們現代漢語詞典里對文化的解釋，說文化就是人類所有的精神和物質財富的總和叫文化。有的人就是安全上所有的精神財富和物質財富的總和，就把安全文化變成了無所不包的。無所不包的概念無限放大就變成很沖動。這就讓企業不知道怎么做安全文化，投入了很多人力物力也沒有成果。如果真的想認識安全文化就應該知道這個詞這個概念是什么時候提出來的，是什么情況下提出來的。

　　劉德輝：　很多領導可能都知道，安全文化不管有些學者講的安全文化自古就有，有些人講安全文化中國有。絕大多數的研究者都會承認，安全文化這個概念應該源于核安全文化這個概念。核安全文化是由于前蘇聯的切爾諾恩貝利核電站和美國千里島核電站的核事故，在調查當中，國際原子能機構發現，這個事故是很大的事故，但是真正的原因是人因的錯誤。什么叫人因呢？人講兩句話，有些人沒有干他該干的事，有些人干了他不該干的事，從而導致了事故。這個事故的情況大家比較熟悉了，在網站上我專門下載過關于這個事故的一些資料，造成了人員的傷亡和環境的破壞。如果這個地區的地下水達到引用的程度大概需要900年以后，當時的核輻射也是非常嚴重的，我看了資料講，當時蘇聯正在和阿富汗打仗，和年輕人講，你有兩個選擇，一個是到切爾諾貝利核電站事故區執勤兩個小時，還有一個是到阿富汗打仗四年。可能兩個小時的風險比四年的風險還大。造成這么大的事故，這是當時事故現場的情況，黑的地方就是發生爆炸泄漏的反應堆。在調查這樣一個影響非常大，應該講是人類有史以來最大的一起和平時期的核災難，原因很簡單，為什么事故發生在4月26日？當時蘇聯也是社會主義國家，在機器檢修的時候，4月26日說能不能趕一趕時間，為五一國際勞動節獻禮，為了趕政治的目的就不按規矩辦事了，就開始有一系列的違章行為。這么一起大的事故不是因為管理上的事情，也不是因為設備，就是因為人。人在一個關鍵時刻采取了一種錯誤的價值觀和錯誤的態度，做出了錯誤的判斷，為了趕時間和其他的一些不是安全生產的目的，而造成了一系列的人因錯誤，最后導致了這樣一起大的事故。專家們在調查當中悟出了兩個道理，一個事故的發生往往是人因錯誤造成的，有人做了不該做的事。管理者應該嚴格的按照規章制度管理下屬，他沒有這么做，技術人員應該是采取一些措施但是他沒有采取，一定是有人沒有做他該做的事，還有人做了不該做的事，違章。過去的安全理念是迷信技術和可信，有好的設備就可以保證本質安全化，不出事故。也迷信管理，有嚴格的規章制度就不出事故。但是人們發現有了好的設備、先進的技術，有了嚴格的規章制度，如果這個人不執行，他沒有一個正確的態度，這些東西都起不了作用，這個問題恰恰是所謂的文化的問題，所以提出了一個核安全文化的概念。核安全文化的概念后來就發展到一個從核安全文化這樣一個原始定義，英國的一個協會又提出補充的定義。昨天兩位老師都講過了，這個定義大家都了解了，就不仔細講了。這是最早的一個核安全文化的定義。

　　劉德輝：我在這里補充一個匯報的是，91年發表了一個《安全文化的報告》，在這個報告當中第一次提出了一個核安全文化的概念，他講了一個定義。這本小冊子里除了講定義之外，它還講了一些一個相對完整的理論，比如說，他說搞安全文化一定要針對三個層面的人，要有兩個響應，而且安全文化建設得好壞要受到八大因素的影響，同時在這個小冊子里列出了146個檢測企業安全文化建設好壞的題目，相當于問卷。由于時間比較緊迫，這146個題沒有做分類，只是羅列了這些問題，這些問題對企業是一種啟發，你可以在上面增加一些問題，實際上這是一個初級的檢測、測評體系的，提出了146個問題。這是小冊子的主要的情況。現在這本書有中文版的，這么多年有點斷版了，買不到了，但是在網上應該還能夠找到。

　　劉德輝：為什么我要講這個？因為第一次提出安全問題的時候，本身就有一個特定的含義，他有一套理論體系，雖然不完整，但不是大家通常理解的安全問題，安全文化不惜“安全+文化”，兩個圈相交的部分就是安全文化，不是這個意思。文化的概念和我們大家的理解也不見得是一樣的，文化這個詞提出來以后，不同的專業背景和知識結構的人會對文化有不同的理解。你要查一查資料，對文化的定義有幾百個，沒有一個定義是大家都能夠接受的。我們過去理解的文化，我作讀研究生的時候，我的一個美國老師給我講過一個講座《中美文化比較》，我當時想他可能會講一些美國的文學、藝術、戲劇、舞蹈等，我們是做了這樣的準備去的。結果他上來一講就講中國人在中國吃飯，請客的時候菜特別多，而且堆成山一樣，很多菜吃不到最后都浪費了，美國人吃飯菜湯都要用面包擦干凈，最后基本上不用洗盤子。我很驚訝為什么文化講到吃飯了。后來意識到，文化是一種行為形式。柯羅波說文化是一種行為模式或者說指導行為模式。中國人筷子吃飯夠是一種行為模式，就是一種文化，西方是用刀叉，這就是他們的文化。這和食物也有關系，牛肉他用筷子切不動，必須要用刀叉。這類文化很難說誰就先進水平誰就落后。我和一些老外討論過，文化上有沒有先進和落后，就像我們用筷子你們用刀叉，很難說誰先進和誰落后。但是安全文化不一樣，有明顯的先進落后之分，我們今天討論安全文化，肯定有先進的有落后的有積極的有消極的。每個企業都會有文化，不是說我這個地方沒有，我就要重新發明一種文化，這實際上也是不對的。如果說文化你不區分，簡單的說我要弘揚安全文化，我們過去經常看一些文章說，弘揚安全文化，這也不準確，你弘揚的是什么安全文化？安全文化是一種客觀現象。

　　劉德輝：在國際原子能機構定義的組織上，英國的健康委員會、核設施咨詢委員會也提出了一個概念，昨天有老師都講過之，我就不講了。我想強調，最后通過安全文化的實踐和研究，美國一個安全文化協會提出一個概念“全面安全文化”，它的特點是更多的把安全心理學和安全行為科學引入到這個理念當中，比較強調的是激勵人們去重視安全文化，再有一個，這里面還有幾個要點，一個強調組織的正式管理系統和領導者的非正式管理行為、管理表現，對這種安全文化建設的作用，特別是對員工關心他人安全的作用。這種全面安全文化簡單的概括叫四不傷害，原來是三不傷害：不傷害自己、不傷害他人、不被他人傷害，實際上主體都是圍繞我自己，叫做我不傷害我自己、我不傷害他人、我不被他人傷害。現在四不傷害還有一個我不讓別人傷害別人。

　　劉德輝：我們在深圳最近做了一個安全大檢查，因為深圳最近出了兩起事故，都發生多過去認為的高新技術企業，IT業。兩起事故幾乎是雷同的，這種高新技術企業有一個叫無塵作業車間，或者叫凈化車間，進去之后必須要換無塵的防靜電保護服。有的生產手機的外殼上面的鍍膜。在這樣的車間里，過去從安全監管部門包括行業本身都不認為它是一個高危行業，認為應該是安全沒有什么問題的行業。最近連續在四個月之內發生兩起群死群傷的火災事故。第一起事故就是隔壁車間的工人用易燃易爆的丙酮擦洗地板，旁邊的人還在作業。這個車間的人發現的火情都撤離了，關鍵是隔壁車間的人被燒死、燒傷，都是十七八歲的小女孩。火災燒傷真的是生不如死，燒傷的人一輩子要承擔很大的痛苦，企業也有非常沉重的負擔。因為別人違章造成了這個車間的人的傷害。安全文化提出，自己不違章，也要監督不讓別人受到傷害。這就是安全文化的概念。

　　劉德輝：安全文化從91年在國際原子能機構的調查報告4當中正式提出，到現在有將近20年了，傳播到中國應該也很早，我們在92年、93年就開過全國的安全文化研討會，當時還是在勞動部主管安全的時候。當時在任的勞動部副部長后來是部長李國永，他特別提倡大家研究安全文化。原來我們講EESCS模式當中有從1到12個理論或者實現方法框架，今天講一些重點的。我講三個六，第一就是安全文化發展的六個階段；第二是安全文化到底含義是什么？真正的含義我想講六個要素；第三企業如何建設安全文化，應該從六個系統入手。這里講是七個系統，應該是6+1，那個1是測評系統，這不需要每個企業都自己建立，有一套比較完善的測評系統以后，大家都可以共用的。這是講幾個比較有代表性的安全文化的概念，這個概念由于它是從國外翻譯過來的，由于語言的問題，由于理解上比較費力，我想我們弄一個公式，對安全文化理解上更容易一些，傳播上更直白更容易接受。

　　劉德輝：什么叫安全文化？那是一個組織和組織當中的所有的成員，他的安全價值觀、安全態度、所掌握的安全知識、所具有的安全技能和所養成的安全行為習慣和這個組織的安全氛圍，這些加起來應該叫安全文化。文化這個詞在拉丁文中也有一個含義叫素質。過去我們講一個人有沒有文化，一個企業安全文化高低，從一個方面是它的素質。素質首先要有一個正確的價值觀。價值觀是什么東西？也有很嚴謹規范的定義，但是我覺得咱們理解方便的話，價值觀就是一個人判斷什么是重要什么是不重要，什么是好什么是壞，什么是對什么是錯的心理標準就是價值觀。我們在文革之前所有的中國人可能有一種價值觀，到文革之后，就把這些價值觀全部顛覆了。過去你覺得這個人是一個很有之很有學問的人，做人也很好，在文革當中就變成了地富反壞右，因為判斷的標準變了。現在和那時候的又不一樣了，生活中很多價值觀在變。我小時候吃粗糧不是什么好事，而且很難咽。現在粗糧比細糧貴，野菜比肉貴。這個就是價值觀不同，什么好什么壞什么真什么假什么重要什么不重要，這就是抉擇者的價值觀的問題。重慶開縣的事故，如果決策者不是心疼設備，就不會有一系列的錯誤決策和執行人員錯誤的行為，也不會釀成大的事故。過去發生火災，強調人的生命沒有國家財產重要，我們小時候就受這種教育，都希望你奮不顧身的去搶救別人的生命、國家、集體的財產，認為這樣是對的這樣是光榮的。我插隊的時候在順義縣，一個女同志變成縣里先進的知青，還變成公社的副書記，那是我們知青的光榮和榜樣。就因為她有一次，一個貧下中農家里的豬下一個小豬崽，豬崽被一口痰憋死，她能夠口對口的把痰吸出來。這就是一個判斷，英雄行為，是正確的。90年代深圳有一個玩具廠造成火災少死了80多個工人。這些人都撤出來了，老板叫去搶救工廠里的物資和產品。這個老板是私人老板，這個財產也不是國家的財產。但就是當時的觀念，認為企業的東西就應該救，結果造成了80多人被燒死。一種價值觀會產生一種行為方式、一種態度，造成不同的結果。安全的價值觀是安全文化的核心，這是剛才我們講，美國一個社會學家柯羅波，文化是一種行為模式和指導行為模式。第二點，文化判斷的同質不同質，一樣不一樣，核心就是看價值觀。我們講安全文化首先要建立一個正確的價值觀，第二就是態度，價值觀決定了人的態度影響了人的態度，但是不能代替人的態度。

　　劉德輝：他在實際行為中采取的態度不一樣，態度受什么影響呢？設三個主要因素影響，一個是情感。你對一個人有感情和沒感情，素不相識甚至有點仇視，態度完全不一樣的。關系好的人罵你一句你都不往心里去，而有成見的人可能他恭維你一句你都會發怒。這和人情感有關，后面我會講到，在建設安全文化的時候怎么培養員工的情感。

　　劉德輝：第二和態度有關的是認知，如果你知道一件事，有一定的知識，會和沒有知識的人是不一樣的。我們到深圳這些企業，發生兩起事故以后，云崗區政府下決心花三百萬請專家替我做安全檢查，到底看看企業上還有什么安全隱患，我就帶著十幾個專家到那里做檢查，后來發現有沒有知識真的是不一樣。那些小女孩每天手里都有丙酮和微化丙，還在喜笑顏開的，她不知道隨時可能出現類似的事故，她也不知道防范。我們培訓的時候，我說別個她們講法規，就和她們講，你手里的東西是有毒的，會出什么事。那些安全說明書是英文、日文、韓文，就是沒有中文的，無知，也不可能有任何的安全防范措施。我和老板講，你等于雇了一批縱火犯，他們隨時都可能在這里放火，而且沒有任何的安全規程，她們都在違規作業。一個人對安全的知識決定了她的態度。

　　劉德輝：　還有一個影響態度的是行為意向。對一件事固定的行為的取向。后來我們會解釋到。還有一個要素就是安全知識了，有沒有知識剛才我們講到了是完全不一樣的，而且很多案例說明，如果你有一條知識，哪怕只有一條，關鍵時刻可能會救你的一條命。大家都知道大盛號沉船的事，我們采訪生還的人，這么多人都淹死和凍死了，你怎么活過來？他說沉船的過程到我被救上來，有兩次關鍵的機會，很多人都不知道。一個是船沉的時候，每個人都可以有救生圈，但是之后第一部很多人都被嗆死了。打破懸艙船體的時候，很多水都沖進來了，我知道應該憋一口氣沉下去，當里外一個水平面的時候就漂出去了。第二每個人都有救生圈，但是99%的人套救生圈像在游泳池里一樣，海上風大浪大和沒有帶救生圈是一樣的。我當過水手我知道，我先把腿伸進去，把救生圈綁在腰上，風浪再大也可以。第三是體力能不能堅持到救生員趕到。最后有幾個逃生的都是在他示范下生還的。這就是一個知識，怎么正確使用救生圈。這是很重要的因素。

　　劉德輝：　我們前幾天來了一些新員工，讓大家講講終身難忘的事，我在那個場合沒有講，我有一個很難忘的事，什么時候想起來都難受。上大學的時候，我們去陽泉煤礦實習，我們是學這個專業的，礦上派了兩個工人一個在前面帶隊一個是后面斷后，保護我們下礦井，一路上給我們講該注意什么。就在坐礦車的時候，人坐運煤的礦車是違章的，由于從井口下到水平工作面上，在走到真正開采工作面的時候，要走四五十分鐘，有的要一兩個小時，工人到那里還要干活，我們不干活也覺得特別累，絕大多數人都坐礦車。這種礦車如果要掌握好一些技巧，相對還是安全的。有兩個，第一說礦車上面就是660個高壓線，這個車不會等你的，你扒車上，一定要低頭，滾到車廂里，抬頭就會觸碰到高壓線；第二進了車之后身體不要高于車梆，很容易睡覺。當時還有兩個農民工第一天下井，他不知道井下的情況，也沒有人給他們做培訓。兩個人也上了礦車，看見我們這么上，他們也上，沒出什么事。我們先下了車，這兩個人就睡著了，慢慢就把頭靠在車廂上，這個運煤車是裝煤的，運到一個漏斗那里開始裝煤，大概25公分。不裝煤就是從漏斗過去。這兩個人頭靠在槽梆睡覺，相當于過了一個鍘刀，人過去了車過去了，頭沒有過去。死得又冤又慘，就是因為沒有人給他做安全培訓，哪怕講一句，不要把頭露在外面。沒有安全知識可能讓一個人送命，有了安全知識可能救人一條命。

　　劉德輝：　除了知識還要有技能，不能天橋的把式練起來不行。這也有案例，有一些安全的領導和專家，在發生火災的時候自己不會逃生。在莫斯科人民大學發生火災之后，中國很多留學生都死在電梯里，他們不知道火災的時候不能乘坐電梯。還有在一個酒店里，很多的客人用被子卷起自己到床下去了，像防地震的方式來防火災，最后都死了。海嘯的時候一個小女孩救了很多人，就因為她有這個技能，看到了征兆。深圳有一個叫元元的小學生，她父母煤氣中毒了，她知道切斷電源、關掉煤氣，拿著手機走到室外報警，然后120來了之后救了她父母。問她為什么，她說是老師教的。如果在房間里打電話，可能會引起爆炸、靜電火花。這些知識和技能讓她能夠救她父母。知識和技能都是很重要的，而且技能有時候比知識在關鍵時刻還關鍵的因素。

　　劉德輝：　技能在危機時刻未必能想得起來，危機時刻人往往做出下意識的反映，往往是一種習慣的方式。我們希望把安全知識和安全技能變成一種行為習慣。成為習慣以后，他就是再緊張、再心理有問題、不正常，做出的動作也是正確的。研究發現，人的習慣怎么來的？怎么養成好習慣？習慣往往是周圍環境造成。比如說，我們講遵守交通規則，各位領導肯定都出過國，在國外就會發現當地的人確實安全意識比我們強。去香港，9座的車和10座的車，每個人都會系安全帶。在國外紅綠燈一亮肯定人都不走了。同樣的人，我就在燕莎門口看到，五六個老外而且穿著裙子在跨越燕莎北路的隔壁欄，他們在他們的國家里不會做這種事，為什么到中國就這樣做？周圍環境的影響，確實走要繞很遠。她也會改變她的習慣。明明在她的國內是非常遵紀守法的，到我們的環境里，她也做一些違規的事。環境對人的影響是很大的。安全文化應該講這六個要素，把這六個要素抓住了，搞好了，應該說安全文化建設基本的基礎就應該很好。我們講文化要素還可以說出很多，因為作為文化確實是一個很大的概念。那些也不能說他不是，但不是最關鍵的因素。

　　劉德輝：這是我想和大家匯報的，我們認為安全文化簡單的說，就是價值觀、態度、知識、技能、習慣和文化氛圍、企業氛圍的組合叫做安全文化。

　　劉德輝：文化的功能有老師也講過，我舉一個例子來講。大家聽說過猴子和香蕉的實驗，實驗人員把5只猴子餓了三天關到密閉的房間里，旁邊放了一個香蕉和高壓水槍。猴子肯定來撲香蕉，然后拿高壓水槍打，撲一個打一個，最后猴子誰都不去搶香蕉了。然后實驗人員把水槍撤了，換了一只新猴子。新猴子來撲香蕉，其他的猴子開始阻止。最后五只見過水槍的猴子都被換走了，換了五只猴子，但是他們都不去動香蕉。剛開始的管理是靠高壓水槍，是一種硬管理，有設備、設施和制度，這個管理效果當然也可以達到一定的效果，但是效果是有限的。因為沒有見過水箱的猴子進來還要去吃，但是其他的猴子阻止他，這是文化的作用，有一種同化的作用。我們講的群體影響，你要干的事，我們都知道是很危險的。我們講文化作用，講同化作用，導向作用，還有一個傳承的作用。前面的猴子不知道后面的情況，這就是文化的傳承作用在發揮功能。同樣文化有一種比管理更有效的約束功能，一種導向功能，包括一種激勵功能。因為文化的激勵往往是一種對人深層次的激勵。

　　劉德輝：　我舉的例子可能不太貼切，我確實有時候有這樣一個體會。我們看一些所謂紅色電影、影片的時候就發現，共產黨的部隊和國民黨的部隊激勵方法是不一樣的。我們都是喊為新中國前進，國民黨的部隊說我給你塊大洋幾個煙土。這就是層次不一樣。我們給一些精神上大的目標，國民黨是一種簡單的物質激勵，沒有一個為什么這么做的根本意義在什么地方。這就是文化和其他的管理的區別，文化的功能。

　　劉德輝：　這兩個照片就是我們拍攝的中國人在跨越欄桿，這是一個老外，也是很矯健的跨越欄桿。這就是文化的作用。我們建設安全文化也是想建設這樣一個場，讓企業的很多正確的理念，好的管理理念、方法能夠通過文化的手段來給他普及、傳承。

　　劉德輝：　安全文化之所以能夠起作用，是符合基本的安全原理和理論的。我進行基本的介紹。第一是尺子的模型。所謂尺子模型是文化和管理的區別。管理往往像一把尺子上的刻度，精細管理的時候可以讓刻度無限的精細、精密，有的企業管理很薄有的很厚，越精細越容易規范。像很多比較成功的連鎖企業，像麥當勞、肯德基，他們之所以在全球連鎖，到任何一家店感受到的都一樣，就因為他們有特別嚴密的管理制度。但是管理就像一把尺子上的刻度。再精密，可以精密到毫，但是還有空隙，這個空隙就是制度管不到的地方。文化恰恰能夠管到一些制度管不到的空隙。比如說制度定得再精細，我不可能管一個人上班的時候應該用什么樣的心情上班，管理上無法要求和測量的。管理如果不能考評不能測量，這個要求是沒有用的。我說了今天上班必須高高興興，但是我無法測量你是否高高興興。我如果測量不出來，這個實際上是無效的。恰恰文化能夠起這個作用，能夠改變人的價值觀和態度，改變人的一種情感。我們講尺子理論，安全文化是對各種安全制度的補充和強化。

　　劉德輝：　第二我想講跟安全文化相關的理論，風險控制理論。這個理論大家很熟悉，我主要講，危險往往是不可消除的，我們也沒有辦法讓我們周圍企業生產過程中不存在危險，我們是要控制風險，讓危險不作為傷害，把風險度控制到最低。安全文化是一個非常有效的控制風險的手段。這是我們到歐洲去參加培訓的時候，從他們的簡歷當中找到一些圖片。首鋼的陳處長都看過，他講的危險和風險，危險就像一條鱷魚，風險就是如果鱷魚在水里，你抱著一個樹杈，雖然很危險，但是不見得被鱷魚吃掉，這有一個風險度。你掉下來的幾率有多高，危險是什么風險是什么，怎么控制風險？有幾個步驟。第一你要先識別你身邊的危險源，剛才我講的一個例子，深圳的一些工人就像拿著礦泉水一樣拿著危險物。第一步應該識別危險，第二步應該分析這個危險給你造成傷害的可能性有多大，一個是它發生的頻率有多高，第二如果一旦發生危害的話，程度是什么樣的。這兩個都屬于風險的指標。第三我能不能把這個危險消除，比如說一種危害的物質，我能不能不用它，也是一種消除方法，這往往是不可能的，所以就考慮替代。如果我不能消除它，我就考慮能不能替代。這次我們寫檢查報告中講，車間能不能不用這種東西來沖洗地板，但是成本高，老板也會算帳，又不是天天出事，這個成本低。我們說你最好換一種。如果不能替代，能不能群體保護，我通過一個裝置和設施，把它陷在里面，不對周圍的人進行傷害。有時候有的工藝、材料、設備往往群體防護也做不到，就要考慮個體防護。

　　劉德輝：我們在非洲動物園，是人在籠子里、動物在外面，人的車相當于一個籠子。國內的動物園是把動物放在籠子里，相當于群體的防護。人在籠子里是個體的防護。就是對于危險控制的最后一道關。還有一種個體防護不起作用了，只能我們不干這件事，遠離這種危險。通過管理讓人遠離他。比如說我讓機器人替代，這就是另外一個措施了。

　　劉德輝：第二事故到底是怎么發生的。我們調查事故往往說工人違章，追究出幾個責任人來。其實事故的原因無外乎兩個，一個是人為失誤，一個是系統缺陷。所有的事故怎么追根尋源就這兩個。

　　劉德輝：什么情況下造成人為，一個是工作壓力，人壓力太大就會產生失誤。最典型的例子是舉重運動員受傷是因為他舉不起來，非要試一下。還有就是判斷失誤，我們經常給工人培訓，我做了一個動畫片(播放)，這是一種判斷的失誤，他不知道這個危險。還有一種是設計上的陷井，前不久發生的東北鋼廠鋼水把人變成鐵釘了，這是明顯的設計上的缺陷，人是在吊路的下面，設計上本身有缺陷，會造成一些事故。有很多發生的事故是由于設備設施設計缺陷造成的，稍不留心就可能發生事故，造成傷害。這叫陷井。安全文化建設不僅是一線工人的事，也包括設計管理者。

　　劉德輝：系統缺陷是發生事故之后，我們應該從系統上找原因，我們舉一個例子(播放短片)。這是一個案例，我們要找出他的很多原因，還有一些原因沒有講到，這個員工到底受沒設過培訓，為什么要安排一個沒有受過培訓的人工作，如果受過培訓，那考察了沒有？為什么還不知道這個程序。這就是找到系統的缺陷，一個事故確實不是孤立的。我們之后會講一些理論，他們在講一個道理，發生事故是很多原因湊齊了才會出事。安全很大程度上取決于管理水平。如果在管理系統上沒有缺陷，就不應該出事故。

　　劉德輝：還有就是和安全文化有關的，事故預防理論。事故預防昨天我聽他們有的老師講了，金字塔、多米諾骨牌理論。我簡單說一下，我這個海因里希模型是杜邦公司經過一百年的統計做出來的。海因里希做了一個金字塔，杜邦把一百年的事故統計下來成了這個。3000個未遂或急救事件會造成300個可記錄傷害，會導致30個重傷，一個死亡。這個法則對安全文化有什么關聯？實際上我們安全文化解決的是底層的問題，要改變人的行為、改變人的意識，這個問題解決了，就不會發生任何事故。杜邦中國公司至少十年沒有發生過可記錄傷害，而且他們有一部分是生產炸藥和危險品的，就是因為安全文化建設得比較好。安全文化的理論都熟悉，我覺得關鍵在于你信不信，這些理念都是信則靈不信則不靈，信才能把它當回事按照這個去做。

　　劉德輝：墨菲定律就是一個無論多細小的錯誤，如果你重復他，就會導致一個大的錯誤。當你的n無限大的時候，無論P的概率多小，如果你無限重復它，最后肯定會出事故。

　　劉德輝：多米諾骨牌也講了這個道理，一個事故發生肯定是很多因素同時發生了多米諾骨牌效應。如果控制中的一兩個因素，人的不安全行為和物的安全狀態控制住，就可以有效的制止事故。所以安全也不是做不到的，只要我們有一套有效的方法。當然我們認為，安全文化是一個最有效的辦法。

　　劉德輝：還有一個理論是行為和環境。不安全的行為往往是習慣行為，真正受過培訓的規范行為不會是不安全的。習慣行為往往是不安全的行為，不安全的行為往往是文化造成的。小孩在鐵路上玩耍，肯定是村里幾代人都這么干的，環境造成的。而且也沒有一些該有的設施。

　　劉德輝：　安全文化嚴格講應該是一個以預防事故、控制風險的文化，所咱們國家在傳統文化當中，比如說佛學有一個比較有名的話“菩薩畏因，眾生畏果”，菩薩畏因是因為如是果源于如是因。安全也是一樣，一定是有人為錯誤，為什么眾生畏果呢？香客往往是要追求一個結果，但是他不懂如是因導致如是果。這樣一種工作，做安全文化，可能會出現像扁鶴治病的效果。扁鶴非常有名，是怎么因為病變成大病了治，扁鶴知道真正藝術最高的是他的大哥，我一看你，就知道你可能會有什么病，就預防了，醫術最高。二哥能治小病，只在小范圍有名氣。我們做安全文化也是這樣，一出事故可能沒有救援的人影響力大。

　　劉德輝：　我想講講安全文化的六個階段。每個企業通過這個階段的特征知道我的企業處在什么結果。在座領導的企業肯定不在第一階段，就是本能階段，沒有安全管理，出不出事完全是靠運氣。為什么沒有管理呢？他們認為安全的投入只是增加成本，沒有任何效果。在咱們國內，可能一些小煤窯、小企業是這樣。我們最近在深圳做一件事情，給中小企業做安全管理的事故代理。安全生產法規定300人以下的企業可以聘請專業的人員，300人以上有專門的結構。有的企業環境非常惡劣，經常出事故，有的企業一年切下來的手指頭要論框裝，這樣的企業要做管理，因就是本能階段，什么管理也沒有；

　　劉德輝：第二個階段是被動管理階段，這個階段企業抓安全，不是因為他自己覺得安全對企業效益有什么影響，而是很多情況下趨于政府的監管。由于政府有很多法規，企業就不得不去重視安全。這在國外有很多企業都經歷過這個階段，才催生出了很多安全方面的法律法規，在國內很多企業處在這個階段，政府不管我就不去管安全了。包括做一些工作也是做樣子，買了我的用品，誰便宜我就用誰的。找別人做評價報告，越便宜越好，我只要能應付過去。這個階段的企業特征，不可能不發生事故，安全做做樣子就可以了，只要能夠應付政府監管就可以了。這個階段的企業成本也會很高。6月1日開始實行新的事故調查條例，對事故企業的處罰力度是很大的，而且處罰是違反一條罰一條，重復罰。對這而企業如果不管理成本可能會更高；

　　劉德輝：第三個階段是主動的管理，首先他們認為事故可以避免，只要通過管理，從領導到下面的員工都認為事故肯定是可以管理的。而且事故的根本原因是由于一線員工的不安全行為造成的，會重視一線員工的安全教育和行為的規范。這是這個階段的重要特征；

　　劉德輝：第四個階段是員工參與，絕大多數的一線員工愿意提高它的安全水平，要我安全變成我要安全。企業也認識到提高安全生產水平對企業也有重要作用，而且要搞好必須發動員工，讓員工參與，有很多積極的措施；

　　劉德輝：第五個階段是團隊互助階段。我們講了四不傷害，員工不僅對自己的安全健康承擔責任，遵守紀律，同時也對別人的安全健康覺得自己有責任和義務。我們去一些大的煤礦企業，他們搞一種安全戶口聯保制度，一個小組六七個人，如果一個人違章了，大家都有連帶責任。如果安全業績好，大家都可以享受獎勵。而且獎勵還是很高的，煤礦采礦安全能夠獎勵到新馬泰甚至歐洲去旅游，這種措施加強了員工相互之間負責任的意識；

　　劉德輝：第六個階段是持續改進階段。這個階段的企業安全文化水平和管理水平最重要的特征是，作業場所的安全已經幾乎沒有事故，沒有一些太多的隱患。企業里的安全管理的重心是放在員工企業之外的，員工身心健康。像杜邦的員工講，如果發生事故，我在杜邦公司里要比在家里安全十倍以上。到了這個階段的企業會把所有的安全投入用于員工在企業之外的，發生在工作場所之外的危及健康和生命的事情。

　　劉德輝：四五六階段的企業還有一個標準是不一樣的。第一階段的企業統計安全業績的時候往往用事故率、死亡率。一年死亡人數不能超過多少。在高級階段，在講安全業績的時候，不講事故率、死亡率而是市場占有率和品牌影響率。我關注員工的安全健康是一種企業道德的表現，是企業文化到了一個高的境界的表現。在歐洲專門有消費者組織做消費者的調查。如果一個企業經常出事故，用童工，工人在惡劣的環境下工作，有97%的人會講我會顧及到這一點，這個企業的產品再好我也不消費。有的企業沒有事故，他說我的品牌影響力本身說明我們的安全管理水平，我們的員工是不是在體面的工作和生活，這是表現著我們的安全文化水平，這是個比較高的境界，安全文化最終的目的是希望所有的企業達到這樣一個階段。

　　劉德輝：上午第一講先講到這里，休息之后我們再講怎么建設安全文化。如果有什么講得不對不合適的地方，希望大家在休息時間給我提出來。

　　劉德輝：現在討論第二個話題，企業安全文化應該怎么建設。今天在座的都是企業的高級領導，不一定要去了解很多具體實操的問題，一個大概的概念知道就可以，指導下面的具體工作人員怎么做就行。我們講企業安全文化的建設，主要是六個系統。在后半段的時間里，比較多的會出現動漫片和宣教形式，如果大家覺得有必要我就多放幾段，如果大家覺得沒有太多必要我就少放幾段。

　　我們講到六個實施系統，安全文化是由六個要素組成的，價值觀、態度、知識、技能、行為習慣和氛圍。針對這六個要素，在建設當中應該是建設六個系統。第一個系統是理念引領系統，實際上價值觀應該有一核心的描述。就像廣告語一樣，所有的廣告宿求都要通過一句廣告語引起共鳴。理念系統應該有一個核心的理念，第一階段是理念確立。大概有四步，你要把企業的價值觀提煉出來，把企業發展的愿景要包含，再有企業的使命，我要實現這個愿景，企業本身生存的價值是什么，企業的使命是什么，再有就是我們的目標，當然這個目標要不斷的階段性的，目標太大，我們大家覺得實現起來不是很容易，也就等于沒有目標了，你提出一個非常宏大的目標，應該給他分解為更為具體的。理念系統應該包含這四個方面的內容，而且最好有比較概括的，表述也有一定創新的。如果一說理念統統都講以人為本，不能說不對，確實也對，但是光講以人為本沒有更多的感染力，或者讓人理解起來不是很具體。比如說，前幾天咱們說要開這個班，張局長說有沒有必要好的書。我認為比較好的在安全文化方面比較有收獲的書就是煤炭出版社出版的《塑造本質安全人》，這個理念非常明確，塑造本質安全人，我們講本質安全化，更多講的是設備，一個設備在安全當中有幾個對策，過去有幾大對策，三一也好四一也好，其中有一個是工程對策，安全在很大情況下是靠技術來實現的。科技是處在永遠發展過程中的，今天你發現本質安全了，過一段會發現不是本質安全。比如我們開車，一般的車上都有安全帶，而且很多的高檔車就是如果你不系安全帶它會報警提醒你。你一開車門安全帶就打開了，一關車門它就幫你系上安全帶了。即使這樣很多人還是不系安全帶。報警聲好響怎么辦？有司機就在安全帶身后插進去。設備在那里，如果人沒有這個意識還是做不到的，他提到一個理念，塑造本質安全型的人，下面有提示的，首先是講安全的人，會安全的人，懂安全的人，而且還能夠做到，員工們想安全、會安全、懂安全，企業才能保障安全，是一套完整的理念體系。

　　我們接觸南方電網，他的理念是一切事故都是可以預防的。在這個理念指導下行為就不一樣，他認為所有的事故只要你嚴格的管理，包括文化建設，規章制度，也包括一些設備的本質安全化，所有的事故都是可以預防的。即使發生了天災，如果有很好的安全文化，也可以減少一些事故損失。原來PPT里有一些數字，時間短就刪掉了。日本坂田發生過大地震。最后統計在地震當中逃生出來的人，有97%的人都是靠自救和鄰居間互救，等到安全隊到的時候，很多人都得救了，因為他平時有這個訓練。我們的國民進行了一個調查，在咱們遇到這個事能不能自救，很多人說不能，因為平時沒有這個知識。他們提出這樣一個理念系統是非常好的，而且包括南方電網，一切事故都是可以預防的，大家共同都去信奉這樣的理念。行為就能夠預防這個事故。所以理念系統首先有一個環節就是理念的確立。

　　第二理念確立以后要有一個有效的傳播。你要讓所有的員工都能夠了解這個理念，而且能夠認同這個理念。我們給一些企業做過安全文化建設的測評，他們也有很好的自己的理念系統，從管理者也認為我們員工們都知道，我們用各種形式宣傳過，但是我們實際測評就發現，不光是一般的員工測評，我們的測評是很客觀的，我把你們的理念也寫上，也寫上其他不是理念的。總公司里的安監隊伍單獨出來填答問卷，有30%的人說不清楚理念是什么。這個問題就出在理念傳播。很多企業不是說沒有很好的理念系統，而是沒有有效的傳播，不能讓所有的人都知道，沒有傳播就不可能達到共振，不能達到大家的共鳴。理念傳播也是很重要的，我們講理念系統第一個環節是要確立一套理念，第二個環節要有一個很好很有效的傳播，讓所有的人甚至你的客戶、職工家屬都知道企業的安全理念是什么。

　　第三要達到理念的認同，你說了我也知道了，但是我不認同、不理解，這也起不到這個作用。所以特別是一些大型的國有企業，往往這個理念要遵循上一級公司。比如說中石化，我去過一些中石化和中石油的企業，我們的子公司不用設計自己的理念，是總公司的理念，但是我們想可以做一些理念的詮釋，結合你的行業、工種可以做進一步的詮釋，能夠達到大家對這個理念的認同。還有一個環節是你的理念要有所體現，要體現在所有的規章制度和管理行為當中，這是一個理念體現。這是我們講的第一個系統，理念系統。理念系統應該講是非常重要的，而且我們剛才講了，在文化要素當中，價值觀是最重要的要素，它能潛移默化的影響一個人的行為。

　　我舉一個自己親身經歷的例子。我在上中學的時候，電臺經播一個長篇小說《歐陽海之歌》，他的行為是攔住一個驚馬搶救老百姓還是戰友我記不清了，他當時提出一不怕苦二不怕死。我們作為中學生，確實被這個理念感染產生共鳴，我們幾個同學沒事就上街溜達，看看有沒有馬驚了，也想過去攔驚馬，有一個英雄的壯舉。如果一個理念有效傳播深入人心就會影響人的行為和意識。

　　第二個系統是態度引導系統。有了價值觀之后，有了理念之后，它會影響態度，但是態度不是完全靠理念影響的，還有其他因素對他會產生影響。這里包括第一個影響因素就是情感，我們講情感決定人的態度，情感和安全有關我覺得至少有這樣幾個情感有意識的去培養，去引導。

　　首先是一個責任感，安全應該是每個員工的責任，我們講企業建立安全生產責任制，實際上安全生產責任制應該是建立在每個員工頭上，包括傳達室廚房的大師傅應該都能夠分解出來，他的安全生產責任是什么，讓每個員工對自己的安全、別人的安全、對工作、對家庭、對社會都有一個責任感。一些行業一旦出事就是一個社會事件，像地鐵、供電，出了事故就是社會事件。還有企業的安全生產事故很容易蔓延成一個社會事件，甚至變成一個國際事件。吉林化工廠就是一個典型的案例。所以說要有一個責任感的培養。

　　第二員工要有一個歸屬感，如果沒有歸屬感就不會心甘情愿的遵守這個制度。昨天我看到一個大學生寫的帖子，做一個好人很難。有一次他和女朋友過馬路看見紅燈亮了，他和女朋友說紅燈了不要過馬路。旁邊一個中年婦女用特別不屑的眼神看他一眼，說假正經。凡是正面提倡的有一些人就是不去執行，這對一個團隊一個組織沒有歸屬感，也就沒有忠誠，不能嚴格遵守你的制度。

　　再有要培養員工的尊嚴，互相的尊重。我聽到一個小故事，在國外為什么不愿意闖紅燈，因為代價非常大。如果他開車闖一次紅燈，不是像我們說的，扣幾分、罰多少錢，會在你的信譽記錄上做一個記錄。可能你到銀行貸款，銀行認為你是一個不負責任不講信譽的人，不給你貸款。在你的信譽記錄上有一個污點，一輩子都在這個陰影里做什么事情都不順利。現在有些企業也在從這個角度教育員工，安全不單單是一次違章違紀的事，你是不是一個可信賴的人，值得大家尊重的人。

　　再一個就是信任感，安全需要對組織、對同事信任才能達到這個目標。比如說出現一些突發事件，我原來對煤礦比較熟，我原來學煤礦的，有過很多這樣的案例。井下出事故了，斷電了，上面的人也無法救援，靠井下礦工自己，老礦工帶著年輕礦工摸黑爬出來，這樣就需要彼此信任。你想往這邊走，我想往這邊走，體能消耗完了人也出不來。在開欒煤礦，很多人事故發生一周才爬出來，年輕人也照它這么做，四五個人從廢棄的礦灶爬出來，如果年輕人沒有信任感，也不會對安全負責，也不會聽取別人的安全建議。現在做拓展訓練，有一個項目是背對大家躺下去，后面的員工手把手的接你。說起來容易，看起來容易，做起來你不是對別人信任，他就不敢做這個動作。有時候拓展訓練也是很好的訓練方式。

　　認知培訓，這里有幾個重點。認知決定態度，應該讓他知道一個行為的意義，正確行為的意義，如果不正確的行為造成的后果，有時候安全行為中要做案例教育，要保持一定的頻度，教育一次時間長了就忘了，所以要有一定頻度的教育，讓他知道一個行為的后果甚至很嚴重的后果。還有就是要有充分的信息，他這個崗位應該知道的安全方面的信息包括技能的信息，應該是充分的。特別重要的一條就是避免認知失調，就是兩個矛盾的信息同時傳給他。我們講應該遵章守紀，安全制度上是這么些的，如果領導違反這個制度，這對于員工來這是嚴重的認知失調。認知失調會給人造成很大的困惑甚至心理壓力。像當初我們去插隊的時候，在學校里教育貧下中農是最好的人，到農村去接受再教育。結果我們真正到農村之后，發現往往地富反壞右的人人品都很好，也知道關心人，貧下中農反而像地痞，開始懷疑所有的教育都是錯的，很多人走上犯罪的道路，因為確實是認知失調。還有就是培養員工一種探索性的工作態度，這個很重要，我們定了所有的操作規程和規章制度都不可能盡善盡美。員工運用自己的知識去分析這種情況應該采取什么樣的正確行為和態度，培養出一種探索性的工作態度，這是所謂的認知培訓的一些要點，當然還可以延展一些其他方面的。

　　行為意向，讓他在做一個行為之前有一個相對穩定的取向。這里很重要的是要訓練員工，首先要正確的理解你這個任務，你做這個工作，完成一個任務，應該正確理解為什么要做這件事。第二件事就是要明白，要正確的辨識風險或者危險。做這個事情當中有沒有危險，中海油實行三架馬車，一個是STOP，還有一個是ZSCE，風險分析，把風險分解成任務，要分析換燈泡有幾個步驟，準備一個梯子，爬上去換下來。這里有幾個風險，梯子可能不穩，可能是壞的，是不是要有一個人在旁邊做保護。而且把所有的風險辨識變成了一個數據庫，甚至包括一些事故案例，這里是全球范圍內的，如果我是一個做石油的，我這個企業沒有發生事故，其他國家其他地區發生了事故，我也要進到這個區里來，下次我就知道會有什么風險，還要正確的分析環境。有時候環境有變化，風險因素可能就會增加或者減少。還有一個要正確的使用工具，正確的判斷后果，包括正確的選擇你的方式，這些都需要系統的對員工做訓練，這樣就能培養正確的工作態度。

　　比如說中海油提出了五想五不干，這就是行為意向的培訓。安全風險沒有講清楚不敢，安全措施沒有想完善不敢，安全工具沒有想到位不干，安全環境設施沒想周全不干，安全技能沒想仔細不干。所有員工無論誰下的命令，如果這些沒有想清楚就不能輕易的蠻干，這是一種意向引導。

　　還也一個很重要就是群體影響。人的態度往往受群體的影響，我們也會有這種體會，比如開會的時候，大家都這么說，都支持一個觀點，可能開始你不支持，慢慢就被大家說服了，同意這個觀點，也會改變態度。群體影響當中，很重要的就是信息的溝通。群體影響可能是負面的，一個很好的員工遵章守紀，到一個新的單位，周圍的員工不是這樣的，人都有一個從眾心理，不愿意被人孤立冷落，他也會違心的去改變一些態度。群體影響還有一個是靠企業本身的規章制度和行為習慣包括企業里的一些習慣，本身都是一種群體影響的渠道和因素。還有就是活動的參與，包括多開展一些活動制的活動，特別是讓員工轉換角色。比如普通員工當一天班組長，他就會站在這個角度想，操心。我們在煤礦，每個班的班組長必須要做一件事，看看頂板是不是牢固，工人都在旁邊看，換成工人就可以增加他的責任感，角色扮演也是這樣。還有就是自我展示，如果員工經歷過一些事故或者有親身經歷，讓他給大家講。這屬于一種機會的培訓，讓每個人有機會展示。一些企業搞員工宣誓，每個員工要講自己的安全愿景，他在眾人面前把這些話講完之后，人最起碼都有一些自尊心，會增強一些意識、改變一些態度。態度系統應該講是四個方面的因素。

　　認知培訓，這里有幾個重點。認知決定態度，應該讓他知道一個行為的意義，正確行為的意義，如果不正確的行為造成的后果，有時候安全行為中要做案例教育，要保持一定的頻度，教育一次時間長了就忘了，所以要有一定頻度的教育，讓他知道一個行為的后果甚至很嚴重的后果。還有就是要有充分的信息，他這個崗位應該知道的安全方面的信息包括技能的信息，應該是充分的。特別重要的一條就是避免認知失調，就是兩個矛盾的信息同時傳給他。我們講應該遵章守紀，安全制度上是這么些的，如果領導違反這個制度，這對于員工來這是嚴重的認知失調。認知失調會給人造成很大的困惑甚至心理壓力。像當初我們去插隊的時候，在學校里教育貧下中農是最好的人，到農村去接受再教育。結果我們真正到農村之后，發現往往地富反壞右的人人品都很好，也知道關心人，貧下中農反而像地痞，開始懷疑所有的教育都是錯的，很多人走上犯罪的道路，因為確實是認知失調。還有就是培養員工一種探索性的工作態度，這個很重要，我們定了所有的操作規程和規章制度都不可能盡善盡美。員工運用自己的知識去分析這種情況應該采取什么樣的正確行為和態度，培養出一種探索性的工作態度，這是所謂的認知培訓的一些要點，當然還可以延展一些其他方面的。

　　行為意向，讓他在做一個行為之前有一個相對穩定的取向。這里很重要的是要訓練員工，首先要正確的理解你這個任務，你做這個工作，完成一個任務，應該正確理解為什么要做這件事。第二件事就是要明白，要正確的辨識風險或者危險。做這個事情當中有沒有危險，中海油實行三架馬車，一個是STOP，還有一個是ZSCE，風險分析，把風險分解成任務，要分析換燈泡有幾個步驟，準備一個梯子，爬上去換下來。這里有幾個風險，梯子可能不穩，可能是壞的，是不是要有一個人在旁邊做保護。而且把所有的風險辨識變成了一個數據庫，甚至包括一些事故案例，這里是全球范圍內的，如果我是一個做石油的，我這個企業沒有發生事故，其他國家其他地區發生了事故，我也要進到這個區里來，下次我就知道會有什么風險，還要正確的分析環境。有時候環境有變化，風險因素可能就會增加或者減少。還有一個要正確的使用工具，正確的判斷后果，包括正確的選擇你的方式，這些都需要系統的對員工做訓練，這樣就能培養正確的工作態度。

　　比如說中海油提出了五想五不干，這就是行為意向的培訓。安全風險沒有講清楚不敢，安全措施沒有想完善不敢，安全工具沒有想到位不干，安全環境設施沒想周全不干，安全技能沒想仔細不干。所有員工無論誰下的命令，如果這些沒有想清楚就不能輕易的蠻干，這是一種意向引導。

　　還也一個很重要就是群體影響。人的態度往往受群體的影響，我們也會有這種體會，比如開會的時候，大家都這么說，都支持一個觀點，可能開始你不支持，慢慢就被大家說服了，同意這個觀點，也會改變態度。群體影響當中，很重要的就是信息的溝通。群體影響可能是負面的，一個很好的員工遵章守紀，到一個新的單位，周圍的員工不是這樣的，人都有一個從眾心理，不愿意被人孤立冷落，他也會違心的去改變一些態度。群體影響還有一個是靠企業本身的規章制度和行為習慣包括企業里的一些習慣，本身都是一種群體影響的渠道和因素。還有就是活動的參與，包括多開展一些活動制的活動，特別是讓員工轉換角色。比如普通員工當一天班組長，他就會站在這個角度想，操心。我們在煤礦，每個班的班組長必須要做一件事，看看頂板是不是牢固，工人都在旁邊看，換成工人就可以增加他的責任感，角色扮演也是這樣。還有就是自我展示，如果員工經歷過一些事故或者有親身經歷，讓他給大家講。這屬于一種機會的培訓，讓每個人有機會展示。一些企業搞員工宣誓，每個員工要講自己的安全愿景，他在眾人面前把這些話講完之后，人最起碼都有一些自尊心，會增強一些意識、改變一些態度。態度系統應該講是四個方面的因素。

　　信息傳播系統剛才講能力培養，應該有一套培訓系統，虛擬教育平臺應該是一個比較好的培訓平臺。然后是行為規范系統。做完了知識技能的培訓，就要讓員工養成很好的習慣。這個習慣需要幾個，行為是需要規范的，規范培養當中有幾個步驟，第一是行為的觀察。杜邦在宣講STOP法就是管理者到一線隨時觀察員工正確或不正確的行為，觀察是第一步。第二步觀察之后要分析，行為分析他為什么要這么做，行為做糾正。行為做糾正就要養成一套行為的規范，這里就包括一些模式的設計和習慣的培養。包括一些操作規范，所有的事情應該怎么做，越細越好。松下的創始人松下幸之助，他說我到這個企業7秒就可以知道這個企業管理怎么樣、是不是盈利、效益怎么樣。我覺得有道理，我到一個企業幾分鐘之內就可以看出企業的安全管理是怎么樣的。我到企業來講課，一般都是司機來接我。到中石化、中石油企業，司機就說，領導，不管你是怎么來的，一定要系上安全帶，不系我就會被處罰。到南方的企業，司機說不用系，沒有人查。停車場也可以看出來，管理水平高的企業，企業里所有的車一定是車頭朝外停，而且橫豎都成線的。第一如果這里發生事故可以最快時間逃離現場，其他地方發生事故可以立刻去進急救。如果企業的車是亂停的，和全朝外的管理是不一樣的。這個需要行為的規范，細化到每一個行為和動作。

　　規范完以后要做行為訓練，大概有這么幾個步驟，第一是培訓，要講應該怎么做，第二應該是演練，讓他自己去演練，做得好的人去教那些做得不好的人。還有一種訓練方法，我們在深圳也和他們合作，搞了一個安全實景模擬訓練基地，把一些基本嘗試實景仿真，這是一種體驗式培訓，讓你很逼真的經歷一次火災，把技能都訓練了，而且是按照工種，有建筑業的、加工業的等。再有就是實操，一定要實際去操作，最后要他養成習慣，變成下意識的行為。

　　行為的規范還有一個很重要的因素就是行為的激勵，包括正激勵和負激勵，包括一些獎勵和適當的懲處。還有一個激勵就是典型人物，這里主要是領導要帶頭去做，這個往往是對員工最大的激勵。還有就是要樹立標兵和標準。前幾天我在深圳設立了一家分公司，我要招聘一個人力資源管理的人，有一個人我選中了他，一個是他掌握很我人力資源管理的技能，還有就是他說，我走到哪個企業，我是員工的標桿，所有的要求如果比我做得好是優秀員工，如果不如我是很正常的，超過我一般是不可能的。既然我做人力資源，所有的要求我都可以做到。這樣的管理者就是讓人比較放心的。而且他對員工言傳身教比簡單的說教效果要好。

　　還有一個效果評估，這種規范的設立要考慮效果。一個效率，不能說簡單的操作搞得特別復雜，效率降低了員工也不會按照這個去做。有些企業減壓切的設備，最早效果最高，腳制動開關，手往里送料，稍微手腳不協調就切掉了。后來變成兩只手同時操作，然后再送料，這樣就影響效率了。他說這邊拿著筷子撐著，同時下去還有一個同時動才啟動。有些規范和設施確實會影響效率。在國外，這種裝置完全是光電的，如果身體過去，馬上就斷電了，不可能出現這個事故。就是本質安全化。我們在設計一些操作規范和行為規范的時候要考慮效率。然后就是可靠，不是絕對不能出事，而是一般情況下是安全的，一定要可靠。還有就是要規范。做這個動作是方便和舒適的。

　　還有一個系統是信息傳播系統，安全文化所有的文化最重要的是傳播，一個文化能不能被繼承下去發揚光大是通過傳播，傳播肯定是通過符號和儀式的，作為一種載體傳播下去。過年我們說都要回家團聚，這是一種理念，是中國傳統文化的理念，儒家的核心。過去生產單元是家庭，是在一塊土地上，人越多生產力越強，所以叫父母在不遠游，過年過節回家團聚，有一種儀式。包括過春節發壓歲錢，也是有一種符號和儀式。傳播包括文化靠傳播，我們叫信息傳播系統，這是國外西方的普遍的叫法，國內叫宣教系統。傳播系統有這么幾個要點，第一就是傳播的對象，我們現在說很多的企業，安全文化網現在大概有50多萬注冊的會員，包括論壇注冊會員更多，這些人幾乎全部都是企業里做安全的人，我們經常和他們開座談會，企業里做培訓為什么效果不好，因為首先他往往傳播的時候不分對象，一套講義一套課件，不管誰來都這么講。決策層、管理層和員工層，這里有新員工、老員工等，培訓的方法都是不一樣的，還有家屬、合作方、客戶等。

　　第二就是傳播內容，包括理念、態度方面的，還有基本的傳播常識、崗位的傳播常識。

　　第三是傳播者，誰來做這個傳播。這里有幾個傳播者是比較有效的。第一是首席傳播者，就是企業里的安全生產第一責任人，也許是我們在座的這些領導，也許是企業的法人代表。再有應該請一些專業的傳播者，確實是有這方面經驗而且是善于做傳播的。還有一種傳播者是親歷傳播者，他有切身的經歷來講。我們在澳洲看過一個廣告，一個殘奧會的冠軍身上掛著五六個獎牌，坐在輪椅上說，我現在是殘奧會好幾屆冠軍，有很好的聲譽和物質上的財富，但是我愿意用所有的一切換回我的那雙腿。這是親身經歷，對和很多人有沖擊力和感染力。特邀傳播者一般是講一些有特殊影響力的人，比如說一些名人和明星，雖然他們不專業，但是講得內容容易被人接受。奧運會長跑我國第一個冠軍是王軍霞，她是我們雜志的大使。我們有時候和她聊天，她講安全更容易讓人接受。她說我住的小區里都是高檔小區，有很多外國人，我們小區經常組織大家在一起聚餐，就有機會交流了。我發現外國人家里都有一個急救包，而且定期更換里面的東西。像我們完全有能力購買，也能夠承受消費，就是不知道到哪里去買。它對安全的一種認識和理解對我們來講是一種啟發。對于特邀的人是有特殊傳播效果的，還有就是群體的傳播。

　　信息傳播系統剛才講能力培養，應該有一套培訓系統，虛擬教育平臺應該是一個比較好的培訓平臺。然后是行為規范系統。做完了知識技能的培訓，就要讓員工養成很好的習慣。這個習慣需要幾個，行為是需要規范的，規范培養當中有幾個步驟，第一是行為的觀察。杜邦在宣講STOP法就是管理者到一線隨時觀察員工正確或不正確的行為，觀察是第一步。第二步觀察之后要分析，行為分析他為什么要這么做，行為做糾正。行為做糾正就要養成一套行為的規范，這里就包括一些模式的設計和習慣的培養。包括一些操作規范，所有的事情應該怎么做，越細越好。松下的創始人松下幸之助，他說我到這個企業7秒就可以知道這個企業管理怎么樣、是不是盈利、效益怎么樣。我覺得有道理，我到一個企業幾分鐘之內就可以看出企業的安全管理是怎么樣的。我到企業來講課，一般都是司機來接我。到中石化、中石油企業，司機就說，領導，不管你是怎么來的，一定要系上安全帶，不系我就會被處罰。到南方的企業，司機說不用系，沒有人查。停車場也可以看出來，管理水平高的企業，企業里所有的車一定是車頭朝外停，而且橫豎都成線的。第一如果這里發生事故可以最快時間逃離現場，其他地方發生事故可以立刻去進急救。如果企業的車是亂停的，和全朝外的管理是不一樣的。這個需要行為的規范，細化到每一個行為和動作。

　　規范完以后要做行為訓練，大概有這么幾個步驟，第一是培訓，要講應該怎么做，第二應該是演練，讓他自己去演練，做得好的人去教那些做得不好的人。還有一種訓練方法，我們在深圳也和他們合作，搞了一個安全實景模擬訓練基地，把一些基本嘗試實景仿真，這是一種體驗式培訓，讓你很逼真的經歷一次火災，把技能都訓練了，而且是按照工種，有建筑業的、加工業的等。再有就是實操，一定要實際去操作，最后要他養成習慣，變成下意識的行為。

　　行為的規范還有一個很重要的因素就是行為的激勵，包括正激勵和負激勵，包括一些獎勵和適當的懲處。還有一個激勵就是典型人物，這里主要是領導要帶頭去做，這個往往是對員工最大的激勵。還有就是要樹立標兵和標準。前幾天我在深圳設立了一家分公司，我要招聘一個人力資源管理的人，有一個人我選中了他，一個是他掌握很我人力資源管理的技能，還有就是他說，我走到哪個企業，我是員工的標桿，所有的要求如果比我做得好是優秀員工，如果不如我是很正常的，超過我一般是不可能的。既然我做人力資源，所有的要求我都可以做到。這樣的管理者就是讓人比較放心的。而且他對員工言傳身教比簡單的說教效果要好。

　　還有一個效果評估，這種規范的設立要考慮效果。一個效率，不能說簡單的操作搞得特別復雜，效率降低了員工也不會按照這個去做。有些企業減壓切的設備，最早效果最高，腳制動開關，手往里送料，稍微手腳不協調就切掉了。后來變成兩只手同時操作，然后再送料，這樣就影響效率了。他說這邊拿著筷子撐著，同時下去還有一個同時動才啟動。有些規范和設施確實會影響效率。在國外，這種裝置完全是光電的，如果身體過去，馬上就斷電了，不可能出現這個事故。就是本質安全化。我們在設計一些操作規范和行為規范的時候要考慮效率。然后就是可靠，不是絕對不能出事，而是一般情況下是安全的，一定要可靠。還有就是要規范。做這個動作是方便和舒適的。

　　信息傳播系統剛才講能力培養，應該有一套培訓系統，虛擬教育平臺應該是一個比較好的培訓平臺。然后是行為規范系統。做完了知識技能的培訓，就要讓員工養成很好的習慣。這個習慣需要幾個，行為是需要規范的，規范培養當中有幾個步驟，第一是行為的觀察。杜邦在宣講STOP法就是管理者到一線隨時觀察員工正確或不正確的行為，觀察是第一步。第二步觀察之后要分析，行為分析他為什么要這么做，行為做糾正。行為做糾正就要養成一套行為的規范，這里就包括一些模式的設計和習慣的培養。包括一些操作規范，所有的事情應該怎么做，越細越好。松下的創始人松下幸之助，他說我到這個企業7秒就可以知道這個企業管理怎么樣、是不是盈利、效益怎么樣。我覺得有道理，我到一個企業幾分鐘之內就可以看出企業的安全管理是怎么樣的。我到企業來講課，一般都是司機來接我。到中石化、中石油企業，司機就說，領導，不管你是怎么來的，一定要系上安全帶，不系我就會被處罰。到南方的企業，司機說不用系，沒有人查。停車場也可以看出來，管理水平高的企業，企業里所有的車一定是車頭朝外停，而且橫豎都成線的。第一如果這里發生事故可以最快時間逃離現場，其他地方發生事故可以立刻去進急救。如果企業的車是亂停的，和全朝外的管理是不一樣的。這個需要行為的規范，細化到每一個行為和動作。

　　規范完以后要做行為訓練，大概有這么幾個步驟，第一是培訓，要講應該怎么做，第二應該是演練，讓他自己去演練，做得好的人去教那些做得不好的人。還有一種訓練方法，我們在深圳也和他們合作，搞了一個安全實景模擬訓練基地，把一些基本嘗試實景仿真，這是一種體驗式培訓，讓你很逼真的經歷一次火災，把技能都訓練了，而且是按照工種，有建筑業的、加工業的等。再有就是實操，一定要實際去操作，最后要他養成習慣，變成下意識的行為。

　　行為的規范還有一個很重要的因素就是行為的激勵，包括正激勵和負激勵，包括一些獎勵和適當的懲處。還有一個激勵就是典型人物，這里主要是領導要帶頭去做，這個往往是對員工最大的激勵。還有就是要樹立標兵和標準。前幾天我在深圳設立了一家分公司，我要招聘一個人力資源管理的人，有一個人我選中了他，一個是他掌握很我人力資源管理的技能，還有就是他說，我走到哪個企業，我是員工的標桿，所有的要求如果比我做得好是優秀員工，如果不如我是很正常的，超過我一般是不可能的。既然我做人力資源，所有的要求我都可以做到。這樣的管理者就是讓人比較放心的。而且他對員工言傳身教比簡單的說教效果要好。

　　還有一個效果評估，這種規范的設立要考慮效果。一個效率，不能說簡單的操作搞得特別復雜，效率降低了員工也不會按照這個去做。有些企業減壓切的設備，最早效果最高，腳制動開關，手往里送料，稍微手腳不協調就切掉了。后來變成兩只手同時操作，然后再送料，這樣就影響效率了。他說這邊拿著筷子撐著，同時下去還有一個同時動才啟動。有些規范和設施確實會影響效率。在國外，這種裝置完全是光電的，如果身體過去，馬上就斷電了，不可能出現這個事故。就是本質安全化。我們在設計一些操作規范和行為規范的時候要考慮效率。然后就是可靠，不是絕對不能出事，而是一般情況下是安全的，一定要可靠。還有就是要規范。做這個動作是方便和舒適的。

　　這9個指標和8個邊界條件就形成了指標體系。一個指標下還要分若干維度，決策層是不是公布了安全政策，是不是建立健全了管理機制，相應我們通過一系列的問題問卷針對不的人群去了解。這樣通過指標和維度形成問卷，通過足夠的樣本填答問卷形成一個報告。我們和一個企業座談的時候，他的安全管理部門，包括工會等都來了，我說你們的安全培訓有沒有不被重視，由于工作一忙就不培訓了，他們都說沒有。但是我們在實際工人的調查中，有50%的員工都認為安全培訓經常被其他事情干擾的，16%說我沒有遇到過，也許真的沒有遇到過，也有可能是不想回答這個問題。也許領導不知道，認為安排的工作都落實了，其實未必。

　　我們講心理應急調試，假設工作之外遇到不開心的事經常怎么處理，這時候就可以看到有61.5%的人都會說為了不影響工作會堅持上班。有61.5%的人可能都帶著不安全的心理在工作，這就是一個很大的隱患。我們過去提倡帶病堅持工作，現在實際上應該是確保為了不出事故，員工應該在一個身心健康的狀態下工作。還有企業公布沒公布安全價值觀？這里有一個統計，67%的人說有，24%的人認為沒有，8.1%的人不清楚。我們通過這個調查可以分析到底是理念傳播上的問題還有理念上問題，工人聽不懂還是記不住。通過這種調查，可以建立一個雷達圖。我們把它作為五個要素，態度、知識技能、行為習慣、氛圍、價值觀。可以了解不同層次的成員間的差異，如果把所有的指標都列上可以由這樣的圖，0.7企業處在第二個或者第三個階段，或者你能夠知道在哪個方面有問題或者做得很好了，這樣便于你制定安全文化建設的規劃，在哪個地方下工夫，這是一個評價測評體系，這個測評體系會和六個階段呼應的。

　　今天因為時間關系，有些東西不能講得太細，沒有展開。我想簡單小結一下，安全文化不是一個泛泛的說法，是一個相對完整的閉環系統，是一個閉環理論和實踐的系統，不像有的傳媒講的安全文化是開放的系統，其實是一個閉環系統，它有它的目標和問題，它有它建設的一套系統。安全文化實際上講多少種定義，怎么表述都可以，但是實際上它的核心要素是六個，價值觀、態度、知識、技能、行為習慣和組織的氛圍。要想抓住這六個要素，就應該通過六個系統的建設來提高整個企業和員工的安全文化水平，提高這個水平，是有個階段，我們可以先判定是在第幾階段，是幾星級的水平，通過不斷的完善努力，不斷的提高安全文化建設的水平，最終達到持續改進的階段。再有，安全文化建設不是立竿見影的，文化需要積累，傳承也需要一定的時間，而且要有有效的方式，但是文化建設的階段性的效果也是很容易收到看到的，所以建設企業的安全文化只要有正確的理論指導，一套正確的模式，任何一個企業都可以做的，而且都能夠在原有的基礎上有很大提高。

　　今天給大家介紹主要是這樣一個意圖，可能有很多錯誤地方，講得不好的地方，希望各位領導批評指正，謝謝大家。

　　(鼓掌)

　　李建中：同志們，剛才劉老師就安全文化系統建設，安全文化概念的提出以及安全文化發展的六個階段、六個要素和方式方法進行了介紹，有理論支持、豐富的案例和前瞻的思維，對企業安全文化系統建設做了全面的介紹，我想通過他的講解，對我們企業的安全文化系統建設有很大的啟發。劉老師也是百忙之中到這里給我們講課，讓我們再次以熱烈的掌聲表示感謝。