從心理學的角度來看，工作不安全感（job insecurity），是指在面臨組織變革、社會發展等外部威脅、壓力的情況下，員工在對工作特征或者工作價值的認知、情緒反映等方面滲透、表現出來的一種主觀感知、體驗，折射出員工對工作存續、職業發展的總體擔憂[1].
工作不安全感的增強，員工容易產生焦慮、緊張的情緒甚至是心理疾病，不利于身心健康；容易產生煩躁、不安情緒或者職業倦怠等現象；通過工作態度、行為意向的改變而嚴重影響工作績效；降低工作滿意度，消弱對企業的承諾[2]，降低組織信任感，影響團隊士氣，與構建和諧勞動關系背道而馳。
目前，在推進勞動關系管理的進程中，民營企業要正視問題，以組織變革、安全管理、薪酬福利、工作特征、勞動關系等關鍵性因素為突破口，擬定、實施可行性的改進對策，提高員工滿意度，緩解、降低員工工作不安全感，構建和諧勞動關系。
一、組織變革
1、經濟效益
在世界經濟一體化的浪潮沖擊下，技術變革與創新速度加快，國際化市場競爭激烈。原材料價格與工業品出廠價格的“倒掛”，使企業成本負擔愈來愈重；市場拓展不力，銷售增長與產能擴張不匹配；產銷率降低，流動資金周轉慢；產品供大于求，價格持續低迷；能耗、勞動力成本等呈增加趨勢；缺乏戰略管理，搞多元化經營，分散了財力、物力。特別是受美國金融危機影響，中小企出口訂單劇降。一旦停產、破產，員工薪資收入受其影響，甚至面臨失業風險。可支配收入的來源、金額的不確定性，從而使員工產生對未來時間段生活質量產生擔憂，對不安全感的體驗會逐步凸顯。
2、變革方式及力度
在民營企業工作的員工，可能會切身體會到：家族式裙帶關系在中高層管理人員中的現象比較普遍；擅長模仿、仿制，技術創新能力不足；成長速度較快，資金運作緊張；搞多元化經營，產業布局缺乏戰略規劃，預期風險增加等等。
目前，民營企業正通過規范公司治理、技術升級、降低成本等途徑來提升核心競爭力，業務流程重組、再造，實施重大技術改造、應用管理系統信息化軟件等變革舉措應運而生。當變革方式較為強硬、激進或者力度特別大、波及面廣時，很容易使員工產生工作不安全感。
3、裁員行為
在企業合并、分立、停產、破產等過程中，特別是在經濟非景氣時期，員工一旦被列入裁員名單，在崗位技能不具備競爭力的情況下，可能會失業，心理素質（壓力承受能力、適應能力等）、家庭負擔等方面出現的風險也可能會增加[3]，缺乏安全的個體感受會不斷增長。
二、安全管理
1、工作環境
實際上，員工傾向于選擇工作條件比較舒適、不存在潛在危險源的工作環境。比如說，設施、設備泄漏大量危險物或有害物質；從事隧道、地下水管溝、地基等營建工程或沉箱、沉筒、井筒等開挖作業；從事儲槽、涵溝等內部或通風不充分之室內作業場所；從事有機溶劑作業、清理作業、油漆粉刷作業；從事輻射作業環境等等。當所在公司或者崗位工作涉及以上內容時，員工很容易產生工作不安全感。
2、工傷事故
部分民營企業漠視安全生產管理法規，唯利是圖，特別是部分小煤礦、小鐵礦、“家庭作坊式”小工廠對安全管理存有僥幸心理，未規范推進安全管理，留下事故隱患：缺乏必要的安全警示標志；安全設備、特種設備的設計、制造、安裝，使用、監管等不符合國家標準或者行業標準；缺乏規范、系統、具有可行性的安全事故處理預案；工傷事故賠償金履賠不到位或者推遲、拒付等現象時有發生。
當員工所處的公司、車間、崗位經常發生工傷事故，或者傷亡人次、經濟損失（直接、間接）等指標明顯高于同行業平均水平時，員工會心有余悸，恐懼、擔心工傷事故降臨在自己身上。
3、職業安全與衛生
勞動標準不落實，勞動條件較差休息休假權得不到有效保護，尤其是工作崗位、勞動保護、勞動條件和勞動標準等主要條款的約定比較模糊，未能有效執行，對員工身心健康、工作不安全感產生隱性影響。比如說，企業沒有按規定配備必要的勞動防護用品；降低成本采購質量低劣的安全防護用品；粉塵、噪音超標嚴重，通風不符合要求，照明很差或不足；沒有參加工傷社會保險，員工遭受事故傷害或患職業病無法獲得醫療救治、職業康復和經濟補償；員工工傷事故后，企業不主動組織工傷鑒定，甚至提出解除勞動合同。
三、工作特征
工作不安全感，不僅表現為對整體工作的體驗，而且也表現為對符合主體認識并且具有價值的工作特征（工作背景、工作重要性、工作特征、工作內容、工作條件、能力提升、工作滿意度、職業發展等）的知覺或者擔憂程度。
1、工作滿意度
工作滿意度，是指員工個體作為職業人在企業工作過程中，對工作特征及其相關影響因素（工作條件、工作回報、人際關系、企業管理氛圍等）的整體情感反映的心理狀態。員工對工作滿意度水平較低時，是否持續在企業工作的意向性暫不確定，成為工作不安全感的重要影響因素。
從整體上，中小型民營管理行為的主要特征是：具有典型的家族式管理色彩，習慣于非民主化管理，缺乏戰略規劃，執行力不到位。比如說，民營企業雇主品牌尚未形成；營運流程、管理規則缺乏規范化；薪酬、獎勵制度“暗箱操作”；員工學習矛盾突出，學習機會失衡（受教育的機會不均衡，很多員工沒有參加培訓的機會）；員工培訓課程缺乏針對性，與員工崗位技能不相匹配，被動學習，積極性不高。
2、職業壓力
部分民營企業，績效考核容易極端化，要不就是老板、主管一句話，要不就是硬指標一堆。比如說，部分民營高新技術企業的研發人員，容易感受到：人才高素質（碩士、博士比例高）、工作高要求（關注研發成果、研發費用等指標的量化考核）、待遇高報酬（薪酬收入在同行業中居于領先水平）。但是，員工在體驗到工作價值及其成就感（企業重視人才，薪酬收入可觀等）的同時，更容易體驗到內部競爭激烈、職業晉升通道狹窄，因職業壓力產生的工作不安全感逐漸加強。2006年2月，“華為員工胡新宇過勞死”事件，非常值得深思。
四、薪酬福利
1、薪酬收入
在勞動密集型民營企業，外出就業的農民工背井離鄉，容易產生無助感；部分中小企業仍未遵照執行最低工資標準；員工薪資水平較低，不足以支撐或者明顯改善家庭人員的生存、生活境況；企業擇機下調計件工資定額，變相降低員工工資；部分企業拖欠、延遲發放工資；物價指數上漲，但是員工工資未能合理上漲，尚未形成正常、合理的增長機制。這些客觀情景（事實、事件），必然會對員工對改善生活條件、過上幸福生活的愿望產生顯性或者隱性的擔憂。
2、薪酬公平性
相對而言，民營企業人際關系比較復雜，特別是家族式色彩濃厚的公司，喜歡以個人偏好、人情化、派系、“暗箱操作”等理念來加薪、加獎金，隨意性較大。在缺乏規范的崗位價值分析、薪酬設計的狀況下，部分員工付出與回報并不一定對等，員工會認為能力沒有得到承認，可能會感覺到不公平感，心理很不平衡，進而對工作失去信心。
3、福利水平
與國有企事業單位相比，部分民營企業只管“計件”計酬，福利項目被擱淺或者很少涉及：不為職工繳納養老保險、醫療保險、失業保險等；春節、中秋節、端午節等傳統節日，沒有福利發放；員工“宿舍擠”、“子女上學難”等成為“老大難”問題；《職工帶薪年休假條例》盡管已經頒布實施，但絕大部分民營企業未能貫徹執行。
福利待遇項目少、價值低，直接對員工的實際收入產生影響，并且與員工內心深處希望穩定、有保障、被關懷的個體期望相矛盾。在缺乏尊重、缺乏關懷的負性情緒堆積下，影響其工作情緒和工作效率[3]，容易產生工作不安全感。
五、勞動關系
目前，就市場經濟本身而言，勞動者和資本之間的地位是不對稱的，不穩定、不符合和諧社會發展導向的雇傭勞動關系依然存在。低端勞動力遭受資本和技術的雙重淘汰，會更加廉價并伴隨著大量失業，加劇貧富分化，這已經成為員工工作不安全感的重要誘因。
1、權益保障
在權益保障、依法支付薪酬方面較為突出的現象是：勞動合同簽訂和履行的質量不高，勞動關系呈低水平、脆弱化狀態（勞動合同簽訂率低、期限短、內容不規范）。比如說，職代會形同虛設，員工缺乏權利維護的“代言人”；多半私營企業尚未建立工會，許多工會有名無實，工作形式化較突出，實際作用發揮不夠[4]；不簽勞動合同，或者只簽短期勞動合同；不依法支付雙休日、節假日或者加班期間的工資、補貼；工作時間長、累、苦，休息休假權得不到有效保護；全國工商聯2008年1月發布的調查報告顯示，仍有一半的企業職工未參加基本養老和醫療保險，近60%未參加失業保險，38%未參加工傷保險[4].
2、人際關系
員工對企業人際關系的滿意度的衡量指標主要包括：意見溝通度、非正式組織活動度、沖突協調度等[5].和諧、寬松、文明、健康、友愛的人際關系，能降低員工的工作不安全感，降低企業管理溝通成本，提高執行力，形成坦誠相待、和睦相處、感情融洽、配合默契的良好精神風貌，能提高團隊凝聚力、向心力。
目前，民營企業人際關系復雜的主要表現是：比較典型的家族企業中，地緣、血緣、親緣等作為紐帶來開展日常管理；股東之間拉攏、提拔符合各自個性偏好的員工成為其親信；股東之間勾心斗角，缺乏團隊精神，相互顯示各自權權利，致使員工為人處事小心翼翼；基于“打工仔”的身份定位，員工之間、干部之間經常以“賭氣”、“不服氣”、“無所謂”等心態進行管理溝通，辦事存在眾多阻礙；員工之間溝通少，人際關系淡化，缺乏默契。
3、勞動爭議
從勞動爭議情況來看，呈現出來的趨勢是：勞動爭議的主體和內容復雜化，勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露，勞動爭議數量增多、案件復雜化。以北京市朝陽區為例，2008年1-7月，朝陽區人民法院共受理各類勞動爭議案件1826件，較去年同期的885件新增941件，增長率高達106％[6].尤其是在《勞動合同法》、《勞動爭議調解合同法》實施之后，這種現象已經帶有比較明顯的普遍性。