在管理和安全文獻中報酬對動機和績效的影響作用得到了廣泛深入的研究。絕大部分的美國企業都引用了安全激勵方法，多數安全專家認為在任何安全健康的計劃中激勵方法都有舉足輕重的作用。但仍有一小部分人對此提出了疑問，他們指出關于安全激勵的概念理解是建立在有缺陷的假設基礎之上的。
過去的四年中對于安全激勵的效用產生了三種并行的爭論：在管理團隊中，激勵方法與其它方式的運用以提高工作質量和效率；在安全職業中，激勵對工作地點事故減少是否具有根本、長期的有效影響；在建筑業，利用合同規定的激勵制度能否提高建筑表現，提高工人的安全績效
支持者認為不論組織大小或其所屬行業的不同，在促進安全工作方面，激勵是非常關鍵的工具。激勵可以讓員工對安全地工作產生興趣并維持這種興趣，增加他們安全工作的動力。而反對者認為安全激勵像瘟疫一樣，要盡量地避開。這一小部分人相信激勵回報了錯誤的行為，長時間下去對安全健康計劃的有效性將起到負面作用。
這篇文章論述了安全激勵計劃是如何制定的，對此計劃的支持與反對的觀點，并在其執行和考慮對其引用方面提出了建議。
制定有效的安全激勵計劃
在實施激勵計劃之前首先要制定有效的安全計劃，它有五個關鍵步驟
1、有一個可靠的周全的安全計劃。安全激勵只是有效的安全計劃的一部分，它不是安全管理欠缺的萬靈藥，它也不能取代安全計劃的任何其它部分。如果雇員沒有得到適當的崗位培訓或不知道自己該怎樣做，他們就不能提高他們的績效。如果雇員沒有被告知怎樣去識別和減少危險，激勵只能成為忽略或有意低報傷亡事故的催化劑。
2、在組織內檢查安全績效。如果事故高出平均水平，那么或者是安全計劃沒有正常發揮作用或者是計劃在執行時出了問題。考慮取用激勵計劃之前一定要采取改正措施以降低事故。如果不這樣做，因為根節原因沒有得到關注，事故就會以同樣的頻率繼續下去。另外，在運轉失常的安全計劃中加進安全激勵，事故可能會被低報以贏得獎勵。
3、獲得管理層支持與積極的參與。如果管理層不相信安全激勵計劃，對它漠不關心的話，雇員也會采取同樣的態度。工人必須相信計劃是有道理的，它會得到合適的管理，并且他們可以真正的贏得此項報酬。如果不是這樣工人就不支持這個計劃。他們必須對此充滿信心，計劃通過積極有力的管理工作才會完好地完成。
4。構建激勵計劃。設置目標，選擇獎勵，展開管理步驟。目標很重要，因為如果目標太高，（像全部或沒有），早期階段的失敗將阻礙后續的參與；如果目標太低，不必付出努力（因此行為上沒有改變）就能獲得獎勵了。目標必須定義明確，并且易于衡量。獎勵要適于全體員工，否則激勵計劃就不會激發任何人。獎勵一定對工人有價值，而不是對管理層。金錢的力量強大，但許多其它的東西，如能力證書或休假，在適當的情況下也同樣的有力量
構建激勵計劃時有另外的兩方面需要考慮。第一，必須要求工人在計劃中扮演積極的角色。被動的方法需要很少的工人參與，結果是希望的動作缺失，行為上沒有改變。第二，決定計劃將怎樣實施和維護是十分關鍵的。最后一步包含有：決定記錄將怎樣得到保持，績效評估的方法，報告和監督，以及提供獎金的步驟。這些方面必須彼此結合，讓工人認為合理，否則將產生抵觸情緒。
沒能建立合適的指導方針和糟糕的計劃管理通常被認定為激勵計劃失敗的首要因素。計劃越大（參與人數），越長（持續時間），這一步就越顯重要管理的重要性要反復的強調。工人會通過計劃執行的好壞和合理性進行判斷。這不是簡單的事。管理一個安全激勵計劃是個復雜的過程，尤其在熱情逐漸低落，時間緊張的時候，連管理也一并陷入到危險的境地。
5．計劃執行時，保證關于計劃的有效溝通。工人需要知道為什么計劃在執行著，它的規則，它怎樣會有效，還有進展是怎樣衡量的。他們要被得到關于安全計劃的持續的提醒及計劃的原因，和他們該怎樣做。他們需要通過管理層的加入和指導看到管理層的參與和支持。
支持的觀點
安全激勵方法的倡導者認為用某種獎勵能鼓勵和促進合適的安全行為。它是表現企業關心其員工并承認他們的安全工作的一種途徑。通過創造高安全意識和對正確的行為提供金錢報酬，長期的行為能夠因此發生改變。結果是士氣提高，對工人的賠償費用減少。
支持者同意若要使安全激勵計劃有效，它必須得正確地展開，執行，和維護。任何激勵計劃在行為上沒能創造出希望的改變通常可歸結為在執行過程中發生的錯誤。最常見的失敗產生于管理的不到位（由此引起熱情的衰退和經費投入不足）或者不合適的管理（通常與承載過重的管理系統有關，大量的文書工作要求讓人難承重負）
最后，那些宣揚激勵計劃的人們抱有的信念是，這樣的計劃沒有壞處（即使沒有幫助的話），放棄計劃會制造出更多的困難，安全激勵已經被熔入到我們的文化之中了。
反對的觀點
對于激勵計劃的主要關注點是它是一種賄賂的形式。因為有人為控制的傾向，計劃不會起到促進的作用，相反可能鼓勵有意降低事故報告而不會在現場行為上采取真正的改進。.這一小部分人認為激勵的運用主要兩個依據：
1、安全專家并不知道如何減少事故，所以就轉向賄賂以求幫助。
2、管理層想感覺良好，沒有比送東西給別人更迅捷地帶給人良好感覺了。
有三個主要的原因使想象中的安全激勵計劃帶來的好處遭到質疑
1、這些計劃不能在現有的步驟或程序中激起改變。支持安全激勵的假定前提是事故僅是不安全行為的結果，工人可以通過賄賂來改變行為，例如行為唯一建立在對結果的考慮上。這種觀點忽視了事故一般是不安全條件，不正確的步驟或程序還有不適當的動作相交叉的產物。不僅僅是結果，態度、信念、和價值觀更可以成為行為背后的促進因素，獎勵只能保證暫時與要求的一致，只有在工人能看到行動與獎勵知、之間的直接聯系時，保證才能持續。
2、獎勵忽視了理性分析。它們把注意力從真正的問題上引開，并能夠掩蓋組織或安全管理過程中存在的真正缺陷和戰略上瑕疵。
3、獎勵的假設前提不具有說服力。與第一點相關—不安全行為的假設，它認為事故是有意的行為，提供獎勵會使雇員停止不正確的行為。
反駁安全激勵有效性的人持有的主要觀點是安全激勵對組織長期中行為有毒害作用。雇員、次承包商和承包商很快精通了規則，知道怎樣利用操縱這個系統，以主辦人為代價，在減少變化的同時使他們的收益最大化。
實踐顯示當雇員看到盼望的回報遲遲不來時，他們覺得受到了剝削，對激勵計劃大失所望。評價標準和績效評估一定要被認為是客觀的，并在工人的控制之內。獎勵的獲得者該認為獎勵是其努力的自然回報。若回報不足輕重，激勵就有辱人格和沒有效果；若做過了，公平的平衡就會打破。大范圍的人類行為研究表明，如果人們被引導去想完成一件任務后會有怎樣的獎賞，那么他們常常做得稍差一些，要不就是對任務失去了興趣。
反對激勵計劃的人認為，從好的方面說，報酬計劃很難建立和管理，它充滿了缺陷，最終扼殺了期望的結果。不論計劃的目的有多好，糟糕管理下的計劃能對員工表現產生強大的負面影響。從壞的方面說，這些計劃獎勵了錯誤的行為，使管理的注意力離開了其它更有價值的行為。
建議
許多人堅信安全績效的提高使有效安全激勵計劃的結果。但當你仔細檢查一個個計劃時，你會發現激勵不是做到安全的唯一因素。有效的安全管理過程對提高安全績效是至關重要的。
努力與回報之間沒有直接的聯系。原因是多數的計劃沒有經過正式的評估，審查或衡量。在一些情形下測量出的有效性，通常沒有堅實的依據。
激勵是傳統的指揮與控制范例的一部分。利用激勵的基本原因是別人在用它們，而且說績效得到了提高。所以流行的慣性而不是其有效性文件的證明成為了決策的邏輯支持力量。甚至在建筑業最好的實踐慣例研究顯示包含在前十位的慣例中的的激勵計劃也是建立在運用的普遍性上，而不是被證明了的有效性。這造就了暗淡的混亂的調查研究，以此為基礎的決策將影響到實際的建筑計劃的經濟狀況。
獎勵的效果非常模糊。好的方面講，獎勵可以說能讓人們感覺好，多數情況下它們沒有害處；壞的方面，它們對長期的表現很有破壞力。考慮到建立和正確執行一個安全激勵計劃所需的努力程度及它的投入與回報的高不確定性，把同樣的資源投入到具有清晰的明確的對安全績效有積極作用的活動上就更具經濟理性。只有當再也沒有其它高效果的方法去實行時，安全激勵計劃才有執行的必要。
下面是一些其它跟安全有關的活動，它們應該得到優先考慮。
１、展開和實行工作勝任性認定程序，排除掉“糟糕的行為人”，使他們不能參與計劃
２、利用有利的評比方法，使優秀的安全工作人員身載榮譽。
３、實行對藥品濫用的屏障計劃，包括隨意的、事故后的和尋因測試。
４、實行一個完整綜合的安全管理方法，包括一套提供對整個革新計劃進行警惕監察的“計劃管理”。
結論
從短期來看，安全激勵方法可能會影響結果，帶來希望的結果。但長期來看，獎勵從未證明在促成持久的行為改變中有怎樣的重要作用。另外非故意的后果和副作用使激勵產生出了錯誤的行為，錯誤的結果。
克服這個事實的辦法是，計劃得到正確地管理，另一層面是讓計劃更精確，來對付負面的結果。甚至那些支持激勵計劃的人也承認如果獎勵沒有持續增強效果的特性（影響未來行為或動作的能力），它們就不會有效。長時間下去，它會引出一個巨大的、復雜的和繁重的程序，那里管理的擔子成倍地增加了。事實上是，培訓計劃對提高工作場地的安全狀況顯示出了真實的毫不模糊的影響作用，而激勵計劃卻沒能做到。