摘要:　安全文化研究反映了現代安全管理向社會控制的發展。大多研究在態度與價值觀水平上采用問卷調查的方式研究安全文化，也稱安全氣氛研究，不同研究中安全文化的維度結構差異很大；另一種研究取向則主張采用各種定性方法研究組織現象背后的基本意會。民族文化、生產特點與組織環境等因素都對安全文化產生影響，而安全文化則通過個體變量影響組織的安全績效。該文進一步分析了研究分歧的原因以及組織水平研究中變量整合水平問題。文章認為，應該采用三角方法來測量安全文化，弄清它的原因及結果，以指導安全管理實踐。．　

關鍵詞:　安全文化，安全氣氛，三角方法

　　20 世紀 30 年代的霍桑實驗引起了研究者對組織中社會因素的重視，引發了對組織氣氛（organizational climate）及組織文化（organizational culture）的研究熱潮。在高風險組織中“安全第一”是人們的共識，是其組織文化的顯著特征。人們的安全態度、安全承諾以及組織對安全員、安全培訓的態度等社會因素均影響安全績效或不安全行為。由此形成了組織的安全文化（safety culture）研究領域。Coyle 等人認為通過對安全文化中事故先行變量的評估，可以為事故預防提供一個有力的前攝性（proactive）管理工具[1]。Glendon 認為，安全文化是組織安全管理的一個重要指標，是安全管理成功與否的一個決定性因素[2]。

　　１　安全氣氛與安全文化的概念辨析　

　　安全文化（safety culture）和安全氣氛（safety climate）安全研究中兩個常見的術語。辨析這兩個概念的異同是許多研究者探討的問題。盡管這兩個概念都是指組織中的社會因素，但二者還是有著本質上的不同。

　　首先，從時間上來說，1980 年 Zohar 首次在研究中使用安全氣氛的概念，并把安全氣氛定義為組織內員工共享的對于具有風險的工作環境的認知[3]。1986 年，Chernobyl 核電站事故后，國際原子能機構的核安全咨詢組認為是核電站內長期存在的不良安全文化導致事故發生。之后，安全文化這一術語逐漸濫觴于各種安全管理研究與事故調查報告中。

　　其次，從組織氣氛與組織文化的區別來看安全氣氛與安全文化的區別。如 Ekvall 把組織中的社會系統分成組織文化、社會結構、組織氣氛、工作關系等四個相互區別又相互聯系的部分[4]。而 Schein則從層次的角度對組織文化進行解釋，即：基本意會（basic assumption），價值觀（espoused values），人工產物（artifacts）。相較于組織氣氛，組織文化代表更為廣泛，表現形式更為多樣，“氣氛是那些文化意會的反映與表現”[5]。而具體到組織的安全氣氛與安全文化，大多研究者認為安全氣氛是用于描述員工關于安全與風險的認知、態度和信念等的集合體，通常用問卷的形式測量，給出當前安全狀態的一個“快照”（snapshot）；而安全文化則是更復雜更持久的特質，反映了人們的基本價值觀、規范以及基本意會，與社會文化密切相連[6]。

　　最后，安全氣氛反映了人們對文化的功能主義看法，認為存在一種理想的狀態，組織可以對其進行干預來服務于組織目的；而安全文化則更多地預示文化的解釋學傾向，認為安全文化是組織涌現出來的一種復雜現象，是組織成員的行為參照系[2]。

　　盡管在理論上人們從多角度對安全氣氛與安全文化進行了區分，但在實際研究中，這兩個概念又經常交叉使用，而概念本身則只反映了研究者個人對概念的偏好，在兩個不同的概念框架下進行著相同內容的研究。

　　２　安全氣氛　

　　２．１　安全氣氛的維度　

　　通常社會構念的結構都是多維的，安全氣氛研究延續了社會心理學或組織心理學的傳統，假設可以在有限的維度上刻畫各種不同的安全氣氛。Zohar在以色列食品加工、鋼鐵、化工和紡織等工業組織的安全氣氛研究中，利用探索性因素分析發現安全氣氛有 8 個維度：安全培訓課程的重要性、安全的管理態度、個體的社會地位、安全操行在晉升時的作用、工作場所的風險水平、安全員的地位、安全操行在社會地位中的作用、安全委員會的作用[3]。而其后采用類似方法的諸多研究卻得到了不同的結論。如 Glennon應用 Zohar的方法開發了澳大利亞各種工業組織中的安全氣氛問卷，結果是 7 個維度：安全與健康的立法程度、公司態度、安全顧問的地位、安全培訓的重要性、在提高安全時鼓勵的效率、部門的安全紀錄對晉升的影響、工作場所的風險水平[7]。而 Brown 和 Holmes 在美國用與 Zohar相同的問卷對相同的行業的調查結果卻是 3 個維度：員工對于領導關心他們福利的體會、員工知覺到的針對他們關心事情的管理積極性、員工的身體風險認知[8]。Coyle 等人用同樣的問卷在兩個相似的組織中探討安全氣氛的因素結構，因素分析的結果是一個組織中出現 7 個維度，而另一個組織卻只有 3 個維度[1]。Guldenmund 綜述了 20 年間問卷調查的方法得到的安全文化的維度結構，發現各研究結果維度差異很大，從 2 維度到 16 維度各不相同[4]。

　　對于這種因素結構上的差異可以有諸多解釋，如調查工具的差異、樣本差異、方法上的差異等。首先，Dedobbeleer和 Beland 認為差異來源于行業的不同[9]。樣本從工業到建筑業，從能源部門、航空公司以至到保健與服務行業，不同行業的特征不同，員工的態度對象不同。但是，在同類組織中重復相同的研究也沒能得到相同的因素結構[10]。所以，McDonald 和 Ryan認為不同的組織管理風格不同、安全規章不同，就會導致不同的安全認知，從而表現出不同的因素結構[11]。其次，在研究工具上，由于行業的特殊性，一種組織中得到的工具并不能推廣到另一種組織中，人們在研究中大多都自行開發工具，通過文獻、小組專題座談、個體深度訪談、事故分析或者從其它研究工具中摘取項目的方法構建自己的問卷。但即使用相同的問卷，結果也存在差異，有的研究得到一致性的結果[11]，也有的結果卻不一致[1]。第三，不同的統計程序影響研究結果，一則人們在問卷制定時篩選項目的標準不一樣，二則采用因素分析的方法不同，有的是探索性因素分析，有的則用驗證性因素分析。這些原因或多或少能夠解釋安全氣氛研究維度結構的不一致，但無法說安全文化存在一致性的結構。Coyle 干脆認為，安全氣氛不存在一致性的因素結構[1]。

[NextPage]

　　其實，這種研究結果的不一致性從根本上來說可能源于對安全氣氛內涵理解的分歧，人們對安全氣氛認識不一致，每人都有自己的定義和操作。反映在研究過程中，諸如變量的提取、項目的編排和篩選的標準都會不同。另外，不同問卷項目表述上的差異，都會導致最后因素結構的差異。再者，對各維度的命名帶有研究者個人的隨意性，反映各研究者不同的觀點。顯然，研究者頭腦內的先置模型左右了研究的方向。所以，有可能實際上因素結構比數據表面有更多相似性。Flin等人歸納不同研究結論時發現，有三個主要因素還是一致的，如管理監督、安全系統、風險，再加上兩個經常出現的如工作壓力、勝任力，構成了安全氣氛的“大五”因素[12]。

　　２．２　安全氣氛的整合水平　

　　用問卷調查的方法研究安全氣氛還有一個重要的問題就是變量的整合水平問題[4，13]。被試是個體，而安全文化卻是組織水平上的特征。研究者需要明確個體的測量在什么程度上可以推及組織水平的特征。通常，從問卷調查結果整合個體水平后說這就是整個組織的特性或組織的部分特征。Jones與James認為這種簡單的整合會導致錯誤推論，尤其是研究那些個體差異程度比較大的群體時[14]。有些人試圖以同質性程度來說明整合的合理性，根據組織員工對于一些二分形式的問題同意與否的數量差別或ANOVA中某些指數，如η2 及其修正值來判斷同質性，在此基礎上才可以進行整合[15,16]。總之，這種整合水平以及整合偏差（aggregation bias）是重要的方法問題，但在具體的研究中卻又極力回避，或簡單地以個體反應作為處理單位或僅僅以組織內的平均數來說明組織特征。

　　另外，這種整合問題也反映在問卷指導語與項目的編寫上。De Cock 等人認為組織水平上的研究中指導語與問題的措辭上應該與組織水平一致[4]。有時候，個體的態度對象不一定就是群體或組織的態度對象，或者在組織水平上并沒有此態度對象，這時候顯然不能直接把個體的數據整合看作是組織或群體的特征。而且，在各個整合水平上共同度（communality）問題就會出現——即只有達到一定程度的同質性后才可以說某些態度或信念是組織所共享的。這并不是說沒有必要比較整合數據，而是在整合數據時必須明確在這一整合水平上的態度對象。而要保證被試的反應與組織一致而不是關于工作群體的，需要對指導語進行限定。然而，對于問題的回答要基于整個組織而不僅是工作的個人環境又會增加被試的認知負荷。

　　問卷調查的缺陷是顯而易見的，從方法學來說，首先要求每個維度是兩極的，而在實際研究中，經常會發現有些維度其實并不是兩極的，而是單極的。例如，政治傾向維度不是具有保守和自由兩個極端，而是分成兩個維度，一個是保守性，另一個就是自由性。保守主義者并不反對自由觀念，而是漠視這些觀念。其次，因素分析的適用性受變量測量水平的限制，盡管人們假設這些測量都是等距的，但這種假設不一定成立。如果在研究中變量的這些前提條件不滿足，就可能導致理論上有但實際上不存在的維度[4]。其實，從安全文化的概念特征來說，問卷可以測量態度、信念、和認識等文化的中間層次上的東西，而且僅限于當前狀態，或者剛剛過去的一些態度，只能體現文化某些方面的快照。如果人們不管安全文化構念的產物，只關注狹窄的安全氣氛上，通過問卷調查的結果解釋組織的安全文化，就會忽視了安全文化概念本身的整體性和多側面屬性。

　　３　安全文化　

　　３．１　文化的本質：基本意會　

　　人們認為安全文化或組織文化有不同的層次[2,5,17]，最外層的是那些可觀察的行為與人工產物，包括規章制度、故事、儀式、習語等；中間層次是信念與價值觀，是人們行為的內在意向，是內隱的，但個體能夠明確意識到，并且可以從各種行為中推測出來；最深層次的則是基本意會，個體意識不到，已經成為想當然正確和合理的。Schein認為，實際上是基本意會在指導人們的行為，告訴群體成員如何觀察、思考和感知事物[5]。至于安全態度、行為、組織實踐等等都是基本意會在各個層次、各個問題上的具體表達。在高風險組織，這些意會不一定就是針對安全問題的，但決定了人們對安全問題的看法。例如，如果一個人認為組織的規章制度是無效的，那么他對安全規章制度也是持否定態度。Guldenmund 根據 Schein提出的文化的維度對安全文化做出了解釋：對什么是安全的、什么是不安全的看法反映了人們對現實的看法；關于車間、隱患與環境衛生的看法以及在安全問題上花費的時間反映了人們的空間觀；對人必犯錯、有些人更容易出事故等看法反映了對人性的看法；在什么事情上應該發揮人的主觀能動性、在什么事情上采取必要的等待反映了對人類活動的看法；人與人之間的是競爭的、個人主義的還是合作的，對于他人的不安全行為采取什么樣的態度，反映了關系的本質[4]。

　　３．２　文化的維度　

　　衡量一種文化，對每一種文化要素既要看它有沒有，還要看它在組織內的共享程度、相互之間的聯系，以及是否有一個核心價值觀的存在。Eldridge 與 Crombie 認為可以從三個維度來衡量組織內的文化：深度（depth）、寬度（breadth）和演變（progression）[2]。文化的層次說在這里僅是文化在深度上的表現，除此之外，還要看不同的組織內容之間的連接狀況以及文化在時間維度上的發展過程。這一模型充分考慮了基本意會以及組織的歷史在組織文化中的作用，并把二者稱之為文化的驅力因子。并且認為組織氣氛是組織文化的表現，是當前時刻在價值觀水平上的表現。Gorman 也是從三個維度定義組織文化：強度、普及性、方向[2]。強度說明了個體對組織的認同程度，這一模型的優點是考慮了文化的厚度以及亞文化的存在。　

　　３．３　安全文化的研究方法　

　　對安全文化的測量依賴于對安全文化的定義，而后者又取決于采取的觀點。考慮到安全文化概念本身的整體性和多側面屬性，問卷調查這種分析取向的研究方法就可能掩蓋安全文化本來面目。有些人認為基本意會才是文化本身，應該深入挖掘各種文化現象背后的基本意會，應該關注文化的動態過程，看它如何產生、如何穩定下來[18]。有人建議從現象上進行探討，通過觀察、訪談、通過不斷地試誤、相互比較等等，揭示特殊工作背景的人們如何在日常工作中理解、解釋各種情景并采取行動[19]。這要求加強數據分析中的綜合性，采用人類學研究范式，用定性研究方法測量安全文化。

　　觀察法：深入觀察是研究文化現象的有效方法，可以發現“這兒的人做事情的方式”(theway people do things around here)。研究應該介于行為（acts）研究與行動（actions）研究之間，探討行為背后的意向以及價值觀。這種研究表面上看具有較高的生態效度，但無法大樣本觀察，也特別費時間。

　　個體深度訪談（in-depth interview）和專題小組座談會（focus group discussion）：這些方法能夠了解人們心中的一些基本信念，可以用于探討員工對安全文化的理解。從而能夠對理論建構和新理論的驗證提供豐富的定性信息。這些方法也常常與定量研究結合起來，為定量研究確定關鍵主題，幫助定量研究結果的解釋。這兩種方法對于解釋文化深層次的基本意會是有效的，但其巨大的經濟成本和時間消耗令人不愿接受。

　　還有一些是把各種基本研究方法組合起來，如軟系統方法（soft systems methodology）、方格小組分析（grid-group analysis）等。這些方法都為安全文化或組織文化研究提供了豐富的成果。Locatelli & West（1996）比較了測量組織文化的三種定性研究方法，目錄格（repertory grids）、二十命題測驗（twenty statement test，TST）、專題小組座談會。比較的標準是：

　　(1) 評估文化信息的層次，包括特殊的文化要素（人工產物、價值觀、信念）。

　　(2) 收集信息的質量和有用性。

　　(3) 便利性，包括時間和花費。

　　結果發現，沒有任何方法能夠涵蓋組織文化框架中的所有方面，相對來說，TST 最好，方便迅速，收集的信息又是最相關的，然而，評價者間信度比較低 。這就需要幾種方法 [20]的結合，如 TST 與問卷調查相結合，既能獲得關于價值觀和信念方面的數據，也能得出潛在的基本意會的信息。而更全面的測量還需要核檢表（checklists）和行動分析（activity analysis）來進一步的補充。

[NextPage]

　　要全面地評估安全文化就必須從一個完備的文化模型出發，考慮文化的多側面屬性，從而獲得更多的關于價值觀層面上的數據以及價值觀背后的基本意會。根據組織文化或安全文化的內容，三層次模型包括外顯的、中間的、深層的，最外顯的層次指那些可觀察的行為以及相關的行為規范；中間層次指那些態度與認識，不能直接觀察到，但可以通過行為進行推測或問卷評估；而最深層的核心價值觀則很難評估，可能需要一些人類學的方法探討。由此可以應用不同的方法在安全文化的三個層次上分別研究，即人們提出的三角方法（triangulation methods）[2,21,22]。研究中有四種類型的三角：數據三角，即多來源的數據；研究者三角，多個研究者參與；方法三角，運用多種研究方法；理論三角，從多種理論角度解釋結果。這樣，定性研究與定量研究互相補充，從不同的角度，運用不同的研究方法對每一個假設或理論進行驗證，從而增強結論的信度和效度。

　　４　安全文化的影響因素　

　　基于社會技術系統的觀點，有些人認為安全文化是那些關于人、技術、組織在安全問題上交互作用中產生的基本意會[23] 。安全文化就是員工對安全問題的認知，不同的組織類型由于其不同的安全要求和不同的生產特點而產生不同安全文化。

　　Schneider 研究發現員工對他們工作環境會形成不同的氣氛認識。這些氣氛認識（包括領導行為、創造性、工作團隊、職位等）基于組織內既有的不同事件、程序和實踐[24]。Marek等人研究了海上石油組織不同工作群體的風險認知、壓力和事故，發現對于安全影響最大的就是安全政策的落實、正確的安全管理和安全促進活動，以及在設計安全程序時采納員工的意見[25]。Flin 和 Mearns 在英國的同類組織的研究中發現，三方面特征可能影響事故與事故征候：個人特征，包括經歷、知識和對安全的態度等等；職務特征，如工作任務、環境、工作壓力；平臺特征，包括安全文化、社會支持和安全管理系統。這一研究也表明，管理對安全的承諾、工作滿意度、對安全與效益的態度、職務處境對員工的風險認知及他們對安全措施的滿意感有很顯著的影響[26]。Alexander 等人用問卷調查方法研究了一個海上組織的安全文化，探討了公司職員與合同工以及那些在岸上與海上工作的人對一些流行文化的認知差異。結果發現，相比那些正式員工，合同工對風險有更高的知覺，更強的個人安全需要。同樣，海上員工比那些岸上員工也具有更高的風險知覺、更大的個人需求，更相信管理對安全的承諾[21]。Mearns 等人的安全氣氛研究中集中在對人與組織因素的探討，發現工作團隊的亞文化對員工的總體安全知覺至關重要，而對安全問題的管理承諾和知覺到的“安全第一”對良好氣氛的形成相當重要[27]。

　　Helmrich 和 Merritt 探討了民族文化對飛行員行為的影響[28]。結果表明，權力距離、個人主義與集體主義、不確定性回避、男性化-女性化等四個維度中的前三個維度對駕駛艙內機組成員行為有顯著影響，具體是：高權力距離文化，比如中國和許多拉美洲國家，強調領導的絕對權威。這些文化中的下級很少去質疑上級的決策和行動，因為他們不想表現出不尊敬。高個人主義文化的國家比如美國，強調獨立于群體和個人目標優先性，個人主義者會成為堅持獨立作戰的飛行員的勇敢元素，但不太會附和飛行中團隊管理。高不確定性回避的國家，比如希臘、韓國和一些拉丁美洲國家，可能更容易接受機組資源管理（crew resource management, CRM）中需要對行為做限制的概念。美國是低不確定性回避的文化，在操作行為中反映出更多的靈活性，同時較少遵從那些標準操作程序 。Helmrich與 Merritt 調查了 [29]美國兩家航空公司飛行員對有關管理部門落實飛行安全工作的情況，發現組織文化影響安全文化[28]。

　　５　安全文化的作用機制　

　　文化是一個組織對外適應和對內整合的機制[5]。一個組織具有良好文化，管理者和員工都能很好地融入進去，將會產生更強的組織承諾，運行更有效率，也會有更好的效益。盡管組織可能擁有一個主流的文化，但在整個組織中對相同主題的表達很可能存在著巨大的差異。例如，有些部門把安全放在效益之前，也由一些部門則把效益放在安全之前。對于前者，在開始每一項工作之前都要對風險進行評估，而后者則可能為保證生產的連續性而故意忽視某些安全規則和程序。Pidgeon 認為不同的亞文化起著促進作用，有利于人們認識由于系統不確定性導致的集體忽視，為涌現的安全現象提供一個多樣化的視角和解釋[30]。

　　Margolis 發現，單純的技術設備進步并不能完全避免事故，員工的態度影響操作的安全性，而員工對安全的態度與管理對安全的態度直接相關。Beck 等人認為，安全工作實踐的落實取決于員工的期望[31]。Cohen比較了成功的與不成功的安全管理程序，發現好的安全管理程序取決于人的變量，對這些人的變量全面研究能夠提高整體安全[32]。這些研究表明，一切組織措施或安全措施的落實最終落腳在員工行為上，不良安全文化作為潛在失效威脅組織的安全，而良好安全文化通過社會途徑把員工的行為控制在組織期望的目標上，從而保證組織的安全運行。

　　安全氣氛包括許多重要的因素，如管理價值觀（對員工福利的關注）、管理和組織實踐（培訓的充分性、安全設施的供應、安全管理系統的質量）、溝通以及員工對車間健康與安全的卷入。這些氣氛因素影響許多組織過程，從而產生與安全有關的結果，諸如事故和事故征候。Neal 與 Griffin 基于 Campell 等人的職務績效理論提出了一個安全績效模型，這一模型區分了安全績效的內容、決定因素和績效的先行變量 。績效的內容是給定職務涉及的 [33]與工作有關的關鍵行為。模型包括兩種安全績效：安全遵守和安全參與。組織氣氛對安全績效的影響受安全氣氛變量的調節，而安全氣氛對安全績效的影響則受安全知識和激勵程度的調節。安全知識與技能影響更多的是遵守，而安全動機更多地影響參與。

　　近年來，對于安全問題的關注已經從個體因素，如人誤與違章，轉移到組織因素上來，如安全文化[34]。安全文化研究為安全管理的提高和有效地預防事故提供了一個新的視角。但這一概念上有許多不足，安全文化的內容并沒有一個有說服力的結論。而對其評估方式，目前多采用問卷調查的方法，除了問卷本身的缺陷外，這種方法也忽視了安全文化的整體性和多側面性。要全面地評估安全文化，必須基于一個文化的完備模型，考慮它的多側面本質，不能僅限于態度與價值觀層次，還要深入探討它們背后的基本意會。研究者應該采用多種方法相結合，定性與定量相互補充，利用多種方法收集數據，獲得更準確的安全文化描述。另外，安全文化能夠為組織的安全管理效率提供一個整體性認識，但這不能僅僅作為一個漂亮的術語，而要進一步揭示安全文化的影響因素及作用的機制，并采用干預研究在實踐中驗證安全文化的理論。

[NextPage]

　　參考文獻　

[1]Coyle I R, SleemanS D, Adams N. Safety climate. Journal of Safety Research, 1995, 26 (4): 247~254

[2]GlendonA I, Stanton N A. Perspectives on safety culture. Safety Science, 2000, 34: 43~72

[3]Zohar D. Safety climate in industrial organizations: theoretical and applied implications. Journal of Applied Psychology, 1980,65(1): 96~102

[4]Guldenmund F W. The nature of safety: a review of theory and research. Safety Science, 2000, 34: 215~257

[5]Schein E H. Organizational culture. American Psychologist, 1990,45 (2):109~119

[6]Mearns K J, Flin R. Assessing the state of organizational safety-culture or climate? In: Ellis H, Macrae N ed. Validation in psychology:research perspectives. New Brunswich, NJ: Transaction Publishers,2001:5~20

[7]Glennon D P. Safety climate in organizations. Proceedings of the 19th Annual Conference of the Ergonomics Society of Australia andNew Zealand,1982:17~31

[8]Brown R L, Holmes H. The use of a factor analytic procedure for assessing the validity of an employee safety climate model. AccidentAnalysis and Prevention,1986,18(6):455~470

[9]Dedobbeleer N, Beland F. A safety climate measure for construction sites. Journal of Safety Research,1991,22:97~103

[10]Cox S, Flin R. Safety culture: philosophers’ stone or man of straw? Work & Stress,1998,12(3): 189~201

[11]Glendon A I, Litherland D K. Safety climate factors, group differences and safety behavior in road construction. Safety Science,2001,39:157~188

[12]Flin R, Mearns K. Measuring safety climate: identifying the common features. Safety Science,2000, 34:177~192

[13]Hale A R. Editorial: culture’s confusion. Safety Science,2000,34:1~14

[14]Jones A P, James L R. Psychological climate: dimensions and relationships of individual and aggregated work environmentperceptions. Organizational Behavior and Human Performance, 1979,23:201~250

[15]James L R. Aggregation bias in estimates of perceptual agreement. Journal of Applied Psychology,1982,67(2): 219~232

[16]Glick W H. Conceptualizing and measuring organizational and psychological climate: pitfalls in multilevel research. Academy ofManagement Review, 1985,10(3): 601~616

[17]Rousseau D M. Assessing organizational culture: the case for multiple methods. In: Schneider B ed. Organizational Climate andCulture. Jossey-Bass, San Francisco,1990

[18]Cohen D. Culture variation: considerations and implications. Psychological Bulletin,2001, 127(4): 451~471

[19]DiazR I, Cabrera D D. Safety climate and attitude as evaluation measures of organizational safety. Accident Analysis and Prevention,1997,29(5): 643~650

[20]Licatelli V, West M A. On elephants and blind researchers: methods for accessing culture in organizations. Leadership and Organizational Development Journal,1996, 17(7): 12~21

[21]Cox S J, Cheyne A J. Assessing safety culture in offshore environments. Safety Science, 2000,34: 111~129

[22]Bachiochi P, Weiner S P. Qualitative data collective and analysis. In: RogelbergS G ed. Handbook of Research Methods in Industrial and Organizational Psychology. Blackwell Publishers Ltd, 2002

[23]Grote G, Kunzler C. Diagnosis of safety culture in safety management audits. Safety Science,2000,34:131~150

[24]Schneider B. Psychological climate: an essay. Personnel Psychology, 1975, 28: 447~479

[25]Marek J, Tangenes B, Hellesouy O. Experience of risk and safety. Work Environment Statfjord Field. Oslo University,1985

　　[26]Flin R H, Mearns K J. Risk perception and safety in the offshore oil Industry. Second International Conference on Health, Safety, and the Environment in Oil and Gas Exploration, Jakarta,1994

[27]Mearns K, Flin R, Flemming M. Measuring safety climate on offshore installations. Work & Stress, 1998, 12: 238~254

[28]HelmrichR L, Merritt A C. Culture at work in aviation and medicine: National, organizational, and professional influences. Aldershot,UK: Ashgate, 1998

[29]Helmrich R L, Hines W E, Wilhelm J A. Crew performance in advanced technology aircraft: Observations in 4 airlines. TheUniversity of Texas Aerospace Crew Research Project Technical Report 1996~8

[30]Pidgeon N. Safety culture: key theoretical issues. Work & Stress,1998,13: 202~216

[31]Beck K H, Feldman R H. Information seeking among safety and health managers. The Journal of Psychology,1983,115:23~31

[32]Cohen A. Factors in successful occupational safety programs. Journal of Safety Research, 1977,9(4): 168~178

[33]Neal A, Griffin M A, Hart P M. The impact of organizational climate on safety climate and individual behavior. Safety Science, 2000, 34: 99~109　

[34]Reason J. Human error. Cambridge: Cambridge University Press, 1990