案例：

　　老李原是我省一國企職工，辦理退休手續、享受基本養老保險后，于2006年9月，他又與一家私企簽訂了聘用協議，約定：工資待遇為每月800元，（保險由原單位負擔）。2008年3月，老李發病，當地職業病防治所作出《職業病診斷證明書》，診斷結論為“職業性慢性重度苯中毒（白血病）”。同年4月，老李向勞動和社會保障局提出工傷認定申請。兩個月后，根據國務院《工傷保險條例》第十四條第四項的規定，當地勞動和社會保障局認定老李為工傷（職業病）。

　　該私企不服，向當地人民法院提起訴訟，請求撤銷勞動和社會保障局作出的《工傷認定書》。法院判決后，老李又向中級人民法院提出上訴。結果，中級法院作出了與地方法院同樣的判決。理由是：老李作為退休職工在享受了養老保險待遇之后，又重新與私企建立的勞動關系，不屬于《中華人民共和國勞動法》調整的勞動關系范疇，同樣也不適用《工傷保險條例》。因此，當地勞動和社會保障局對老李提出的工傷認定申請予以受理并作出工傷認定，屬于適用法律錯誤，予以撤銷。老李如果認為自己在私企工作期間受到人身傷害，可以通過民事訴訟途徑予以解決。 分析：

　　老李與私企之間是否形成勞動關系，其訴訟是否該得到支持？有兩種看法，其一，退休職工從原工作單位辦理退休手續后，有權繼續向其他企業提供有償勞動（即所謂“發揮余熱”），其與所服務的企業之間應該成立勞動關系。其二，企業聘用退休員工的，不成立勞動關系，不受《勞動法》及其他勞動法規調整，只成立民法意義上的勞務關系。

　　本案的關鍵是企業聘用退休人員的，其所構成的勞動關系是勞動法意義上的勞動關系，還是民法意義上的勞動關系？只要解決了這個問題，其是否應該享受工傷保險一事就迎刃而解了。這種情況在現實社會中十分普遍。

　　根據原勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第二條，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動的，就認為成立勞動關系，適用《勞動法》。從表面上看，退休員工從原工作單位辦理退休手續后，有權繼續向其他企業提供有償勞動（即所謂“發揮余熱”），其與所服務的企業之間應該成立勞動關系。但是，由于退休制度的存在，表面上應該成立的勞動關系實際上并不成立。根據有關法規，勞動者達到一定年齡后，“應該”退休。之所以這樣規定，是考慮到勞動者年老后在身體健康、勞動技能等方面都有所下降，發生勞動風險的機會則有所上升，已不適合繼續從事勞動。從這一意義上看，雖然法律承認勞動者退休后仍能夠發揮余熱，但其已不再具備《勞動法》意義上的“勞動者”資格。從社會保險關系上看也是如此，員工退休后即無須繼續購買社保，并開始享受養老保險待遇，社保機構不接受一個退休員工一面享受養老保險，一面又繼續購買工傷保險。因此，企業聘用退休員工的，不成立勞動關系，不受《勞動法》及其他勞動法規調整，只成立民法意義上的勞務關系。

　　首先，勞務關系下員工發生工傷的，不適用《工傷保險條例》，企業應按照人身損害標準賠償。《工傷保險條例》調整的是用人單位與勞動者之間的勞動關系，適用該條例的前提是存在勞動關系。老李一案中，人民法院認為，勞動保障行政機關在受理工傷認定申請時，應當首先審查被侵害主體與用人單位是否形成符合《勞動法》規定的勞動關系，只有構成《勞動法》規定意義上的勞動關系，才能依法進行實體審查并作出是否認定為工傷的決定。如果不具備上述條件則不能認定為工傷，被侵害主體也就不能獲取工傷保險的各種待遇，從而防止社會保險基金的不當支付。在日常生活中，對具體的單位與員工而言，究竟是勞務關系還是勞動關系其實并無區別，都是員工提供勞動，單位給予報酬。但在特殊情況下（如工傷），區別勞務關系和勞動關系就有特殊的意義。

　　其次，勞務關系下發生工傷，企業要按照人身損害標準賠償，該標準重于工傷賠償標準。最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。因此，勞務關系不屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系，企業作為雇主應向被聘用的退休人員承擔人身損害賠償責任。

　　與工傷賠償標準相比，人身損害賠償標準明顯加重了企業的責任。例如：工傷保險由社保基金承擔，人身損害賠償由企業承擔；人身損害中的傷殘補償與死亡補償標準高于工傷標準；人身損害賠償包括精神損失，工傷賠償則不包括。從這一角度看，老李一案中的企業雖然贏了官司，成功推翻了社保部門的工傷認定，但是，它要按人身損害賠償標準，更多的賠償老李。

　　再次，勞務關系糾紛的處理程序與勞動糾紛不同。眾所周知，勞動糾紛的處理方式是一裁兩審，在法院審理前存在勞動仲裁這一前置程序。而勞務糾紛是普通民事糾紛，不存在勞動仲裁程序，其程序比勞動糾紛簡便。