案例：

     王某44歲，某公司職工，1985年在公司上班時，被他人誤傷。1998年3月，王辦理了內退手續，工資待遇按在職職工崗位工資標準執行。2001年4月，王與公司解除了勞動關系，公司按規定給其一定的經濟補償。在王與公司解除勞動關系的同時，王還與公司簽訂了王正在當兵服役的長子復員后公司安排就業的協議。2002年，王以公司目前陷入困境，無力安排其長子就業為由，要求公司恢復其勞動關系，并要求對其1985年發生的事故進行工傷認定及勞動能力鑒定，享受有關待遇。2002年8月，經公司申請，勞動部門作出了王為工傷的認定，并由勞動能力鑒定委員會確定為六級傷殘。公司依此按照國家有關政策支付了王一次性傷殘補助金及一定的醫療費用。但對傷殘撫恤金支付問題，由于公司認為王提出的要求過高，一直未能解決，也沒有恢復與王的勞動關系。2004年6月，王向勞動仲裁部門訴請依法一次性處理。

     案例分析：

     一、從整個事件的過程來看，公司當初與王解除勞動關系存在著不合理因素。按照規定，六級工傷傷殘職工除非本人申請，否則，單位不能與其解除勞動關系。也就是說六級傷殘職工，有選擇是否解除勞動關系的權利。2001年公司與王解除勞動關系之前，應該為王作工傷認定及勞鑒手續，然后告知這方面的權利及應享受的待遇。而公司在王不知有關政策且沒有履行告知義務情況下，與王解除勞動關系，顯然帶有一定侵權行為，有失公允、平等協商原則。

     二、公司在與王解除勞動關系時，與王簽訂了關于王之子當兵復員后安排其就業的協議。只是意向性協議，且沒有形成事實上的勞動關系，無法得到法律上的支持。安置義務兵就業，公司可按照《中華人民共和國兵役法》和《退伍義務兵安置條例》規定執行。這是公司的一種義務，也是一種社會責任。從這個角度來說，公司當初與王簽訂的這方面協議與公司解除與王的勞動關系并無關聯，不存在必然的因果關系。因此，王當初簽訂此方面協議作為解除勞動關系的附加條件不會得到法律保護。

     三、解除勞動關系后，公司給王補辦了工傷認定及勞鑒手續，并支付了一次性傷殘補助金及醫療方面的費用，在客觀上亦說明公司在一定程度上承認與王解除勞動關系時，有些做法欠妥，存在不合理性。

     對王的申請請求如何仲裁？本人認為，應從以下幾方面來加以解決：

     1、恢復自2001年4月王被解除勞動關系至2004年6月王提出仲裁申請期間的勞動關系。

     2、2001年4月至2002年8月王做勞鑒期間，王仍執行公司內退職工工資待遇。

     3、2002年9月至2003年12月，應執行《企業職工工傷保險試行辦法》（勞部發[1996]266號）第二十四條第一款第四項規定，按月發給相當于王本人工資70%的傷殘撫恤金。

     4、自2004年1月至2004年6月，應執行2004年1月1日開始施行的《工傷保險條例》（國務院令第375號）第三十四條第一款第二項規定，由公司按月發給相當于本人工資60%的傷殘津貼。

     5、王2004年6月以后工傷保險待遇。根據王本人的請求，公司解除與其勞動關系，其工傷保險待遇做一次性處理。根據黑龍江省貫徹《工傷保險條例》（黑政發[2003]89號）第十一條規定，公司應一次性支付相當于王25個月工資的工傷醫療補助金及相當于其本人14個月工資的傷殘就業補助金。

     6、上述1—4條款項，公司應按月支付累計數，一次性支付給王某。同時，與王解除勞動關系后，公司應為王足額繳納公司應承擔的社會保險費用。

     以上觀點只是本人一點精淺認識。當然考慮多方面因素，公司與王某也可以進行和解、調解。