1994年7月5日頒布的《中華人民共和國勞動法》雖然沒有明確保護勞動者是勞動法的基本原則之一，但是卻指出勞動法制定的目的之一是保護勞動者的合法權益。在我國勞動法學者的著作中，保護勞動者合法權益當然成為勞動法的基本原則。該原則既是勞動法存在的基礎，又是勞動法與其他法律區別的特征。

     作為一項法律的基本原則，它具有“可以作為疑難案件的斷案依據“的功能，尤其是在具體事實上無法查清、具體法律很難適用的情況下，體現該法核心價值的法律原則應當發揮其應有的功能。

    在工傷認定領域，保護勞動者原則沒有得到很好的體現應當引起有關方面的重視。

    表現之一：用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，勞動者發生工傷事故后，勞動保障行政部門以沒有勞動合同，無法確定勞動關系而拒絕認定工傷。原勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第17條和82條均對事實勞動關系做出處罰和受理的規定，由于事實勞動關系多系用人單位違反勞動法的規定不簽勞動合同所致，倘若勞動保障部門以沒有勞動合同為由不予認定工傷，實際是在縱容用人單位違法，用人單位從違法中獲得好處不利于法律的實施。個人往往把工具性的規則視為自己在計算效益時應該考慮的另一個因素。這意味著，只有在服從而不是抵抗規則更有利于促進它的目標這個范圍內，他才服從規則。的確，由于存在借調、委派等情況導致認定關系有困難，但是，這些困難是用人單位導致的，按照勞動法有利于勞動者的原則，應當朝有利于勞動者方向解釋，推定用人單位與勞動者之間存在勞動關系而認定工傷，也可以按照《工傷保險條例》第41條第三款追究借調或者聘用單位的工傷保險責任。

    表現二：發生工傷事故后，用人單位為逃避勞動保障部門的處罰而與勞動者私了，實際按照工傷待遇支付給勞動者 ，但是當勞動者若干年后向勞動保障部門申報工傷時，用人單位卻不承認發生過工傷。由于事過境遷，工傷證據已經滅失，勞動者無法向勞動保障部門提供相關證據。勞動保障部門以工傷證據不足為由，拒絕認定工傷。

    在勞動案件，包括工傷案件中，勞動者往往比較難舉證，這是不爭的事實。由于勞動者處于被管理的地位，用人單位掌握著工資表、考勤表、規章制度、事故調查報告等資材料，如果按照民事舉證規則中的誰主張、誰舉證的規則，無疑勞動者處于不利的地位。保護勞動者作為勞動法的基本原則貫穿勞動法的始終，在證據收集、列舉和評判中，保護勞動者的原則要求執法者加大用人單位的舉證責任，在用人單位不舉證或者舉證不力的情況下，朝有利于勞動者的方向解釋。用人單位按照工傷待遇支付給勞動者，可以認定用人單位發生過工傷事故。勞動者提出的工傷申請可以認定，《工傷保險條例》第19條第二款規定，職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。

    表現三：勞動者在工作時間和工作地點受到第三方的不法侵害，第三方逃逸，勞動保障部門不認定工傷。

    按照上述解釋，在案件未終結前，無法確定是否是“因履行職責遭致人身傷害“，暫以非因工負傷處理。

    該條的解釋沒有遵循保護勞動者的原則。在無法確定勞動者與不法侵害的第三方之間有無利害關系的情況下，按照保護勞動者的原則，應當推定勞動者與不法侵害第三方無利害關系，而不是按照非因工負傷處理。實踐中，因為不法侵害第三方逃逸導致侵害的情況無法查清，而使勞動者長期處在沒有對侵害定性之中，這就將侵害責任和公安機關的偵破責任部分地落到了受害者頭上，這是不公平的。合理的方法是先認定工傷，社保機構支付其相應待遇，一旦發現侵害人，倘若侵害人與受害人沒有合謀，受害人有權以自己名義起訴侵害人，獲得民事損害賠償。倘若侵害事實與受害人有關，社保機構可以停止勞動者因工待遇，并對已經支付的待遇提出追索。