客觀地分析和評價一個組織的安全文化水平是很困難的一件事。為了對一個企業安全文化狀況進行評價，應建立一套完善的評價體系。在現階段，完全定量化的評價體系還無法實現，較可取的方法是采用類似“分值量化的安全檢查表”的半定量形式。這種評價體系包括安全文化的評價因素（指標）集合，各因素（指標）的評價分值等級，以及綜合評價分值等級。評價時，根據對企業安全文化現狀的調查分析，逐個因素確定評價分值，最終確定綜合評價分值。該分值可以給出企業安全文化當前所處的狀態或發展階段，為制定今后的發展目標提供決策參考。

　　評價因素（指標）

　　對企業安全文化進行評價首先要確定從哪些方面進行衡量，每一個衡量的方面可看成一個因素（指標），一個因素（指標）應代表安全文化的一個特征。目前，對安全文化進行衡量的因素（指標）究竟應該有哪些，還沒有定論。國外的一些文獻提出過2到19個不等的因素。韋格曼等人在分析安全文化評價方法的基礎上，總結出安全文化至少有5個評價因素：領導的承諾、管理層的參與、員工的授權、獎懲制度和報告系統。這5個評價因素基本合理，但還不充分，還應有“素質的培養”這個重要因素。

　　領導的承諾

　　企業高層管理者對安全的態度。承諾不是表面文章，而是高層領導將安全視為組織的核心價值和經營原則的重要組成部分。承諾意味著責任，應該是嚴肅的、審慎的，而非隨意的、作秀的。這種承諾能反映出高層管理者積極地向更高的安全目標前進的態度，有效激發全體員工持續改善安全的能力。只有高層管理者做出安全承諾，才會提供足夠的資源支持安全活動的開展。

　　管理層的參與

　　高層和中層管理者親自參與組織內部的關鍵性安全活動。高層和中層管理者通過參加安全活動，與一般員工交流安全理念，表明自己對安全的態度，這將會在很大程度上促使員工重視安全，自覺遵守操作規程。如果各級管理者對安全事務漠不關心或敷衍了事，基層員工必會仿而效之，使企業安全文化處于劣化狀態。

　　員工的受權

　　組織有一個“良好的”授權予員工的安全文化，并確信員工明確自己在改進安全方面所起的關鍵作用。授權就是將高層管理者的職責和權力用下級員工的個人行為、態度表現出來。失誤可以發生在任何層次的管理者身上，而一線員工是防止這些失誤的最后屏障。受權的文化可以帶來員工不斷增加的改變現狀的積極性。根據安全文化的含義，員工受權意味著員工在安全決策上有充分的發言權，可以發起并實施對安全的改進，為了自己和他人的安全對自己的行為負責，并為組織的安全績效感到驕傲。

　　獎懲制度

　　組織需要建立公正的員工安全行為評價和獎懲制度，以促進安全行為，抑制或改正不安全行為。一個組織的安全文化的重要組成部分是其內部所建立的一套行為準則，在這個準則之下，安全行為和不安全行為均被評價，并按照評價結果給予公平一致的獎勵或懲罰。一個組織的獎懲系統并不等同于安全文化，安全獎懲制度是否被正式文件化，獎懲政策是否穩定，是否傳達到全體員工并被全體員工所理解，才屬于安全文化的范疇。

　　報告系統

　　組織內建立的、能夠有效對安全管理上存在的薄弱環節在事故發生前就被識別并由員工向管理者報告的系統。有人認為，真正的安全文化要建立在“報告文化”的基礎上，有效的報告系統是安全文化的中流砥柱。一個良好的“報告文化”的重要性還體現在：對安全問題可以自愿地、不受約束地向上級報告，可導致員工在日常工作中對安全問題的關注。需注意的是，員工不能因為反映問題而遭受報復或其他負面作用；要有一個反饋系統告訴員工他們的建議或關注的問題已被處理，同時告訴員工應該如何去做，自己解決問題。

　　安全素質的培養

　　安全素質的培養離不開教育和培訓。安全文化所指的教育和培訓，不僅僅包括傳統的安全管理所強調的安全教育培訓的內容和形式，更包括安全教育培訓在企業重視的程度，員工參與的主動性和廣泛性，以及員工在工作中通過傳幫帶自覺傳遞安全知識和技能的狀況。

　　評價方法

　　一種簡便的方法是：可以對每一個因素劃分出等級并賦予一個分值，將企業安全文化的狀況按各因素等級進行對照，確定相應的分值，最后相加各分值得到總分，即為企業安全文化狀況評價結果。

　　評價因素的等級劃分與分值

　　為簡化起見，每一種因素只劃分為3個等級并賦予相應的分值，如表1所示：

表1  企業安全文化評價因素等級劃分與分值表

評價因素	等級：1級 分值：1分	等級：2級 分值：5分	等級：3級 分值：10分
組織承諾	沒有或基本沒有	有，但落實不力	有且實施得力
管理參與	既無安全專職管理，也無管理人員關心安全	有專職人員，但無地位，其他管理人員不主動關心安全	全體管理人員主動與員工共同關心安全
員工受權	絕大部分員工認為安全責任與己無關，被動服從	大多數員工想要安全，有較高的安全意識，但責任不明確	員工均能主動承擔安全責任，以遵章為榮
獎懲系統	無安全獎懲制度，管理隨意	有制度，但員工不了解，執行不力或標準不固定、不公平	有規范的制度，執行嚴明、公正、穩定，員工充分理解
報告系統	無員工報告和反饋機制，員工主動報告無人受理	有制度和措施，但管理人員實行不力，上下有阻塞	有制度，員工了解，積極上報隱患；上級反饋及時，員工不遭報復
素質培養	無制度，無措施，從不正規進行	有制度，但不嚴格執行，專門教育很少，就事論事多	按制度正規進行，全員參與，注重效果，自覺言傳身教

　　綜合評價

　　在使用表1對企業安全文化進行評價時，可取兩個等級的中間值。根據企業得分情況，可將企業安全文化水平劃分為5個級別，如表2所示：

表2  企業安全文化級別劃分

總  分	安全文化級別	說  明
＞55	五	最高級，安全文化應該保持
42 ~ 55	四	較高級，安全文化還能改善
27 ~ 41	三	中等級，安全文化需要發展
12 ~ 26	二	較低級，安全文化需要建設
≤11	一	最低級，安全文化亟待提高

　　確定發展階段

　　企業在建設安全文化進程中，應一個階段一個階段地逐步實現，不能幻想從第一階段跨越第二個階段而直接進入第三階段，認識到這一點十分重要。

　　第一階段：無管理秩序階段

　　企業安全文化發展的低級階段。當評價結果小于或等于11分時，即處于此階段。該階段特征是，安全基本不被重視，生產事故的發生被認為是員工個人行為的結果；在所有員工中，僥幸心理或聽天由命的心理占上風；企業基本不進行安全投入和安全教育，安全規章制度沒有制定或制定后根本未加執行。在這個階段，企業的核心價值觀是以生產經營為中心，職工冒險作業和指揮、違規作業大量存在。

　　第二階段：被動約束階段

　　企業安全文化發展的初級階段。當評價結果為12至26分之間時，即處于此階段。在此階段，安全工作是被動的，是基于法律法規約束而不得不開展的工作。企業高層管理人員對安全生產的重要性有所認識，但對安全經濟價值的認識和對職工權益保障的意識仍然不足，改進安全工作的動力主要來自于滿足法規要求的需要和避免政府監管制裁的需要。對于中層管理人員和普通職工來說，安全是更高層管理者的職責，與自己關系不大；安全不是自己的實際需要，是由其他人強加于自己頭上的。目前我國大多數企業安全文化的發展處于這個階段。這個階段企業安全工作的特點就是凡事處于被動應付狀態，不是以自覺自律為基礎。

　　第三階段：主動管理階段

　　企業安全文化發展的中級階段。當評價結果為27至41分之間時，即處于此階段。在這個階段，企業高層領導對安全工作的重要性有了充分認識，在遵守法律法規的基礎上，組織內部建立了用清晰的語言描述的安全價值觀或安全方針和目標，健全了實現安全目標的方法和程序。

　　在這個階段，每一位員工都經過培訓并注意到：企業制定了系統化、文件化的安全操作規程和規章制度，規定了哪些能做哪些不能做；生產工作都進行了科學的規劃并且優先考慮了安全。對于企業高層管理人員和安全專職人員來說，安全工作已經不是被動應付政府部門安全監管的要求，而是為搞好企業的安全生產主動采取更加有效的技術和管理措施。

　　然而在這一階段，安全對于許多職工個人來說仍處于被動狀態，原因是企業沒有建立起員工參與安全事務商討和決策的機制，職工的安全行為是在安全專職人員的監視和監督下得以實現的。不是所有職工都能認識到安全對自身的價值和意義，沒有實現職工個人和生產班組對安全的自覺承諾和遵守。對于主動建立標準化職業安全健康管理體系，并有效實施的企業來說，其安全文化可處于第三階段。

　　第四階段：自律完善階段

　　 企業安全文化發展的高級階段，充分體現安全文化先進性的階段。當評價結果大于41分時，即處于此階段。值得指出的是，企業安全文化發展的高級階段，并不是一個有限的過程，而是一個不斷改進、不斷前進的無止境過程，也就是說，這一階段只能達到，而不能超越。

　　 在此階段，“安全第一”已不是一句空泛的口號，企業領導者對安全具有的遠見和安全價值觀在企業中被充分共享；絕大部分員工始終如一地、自覺地、積極地參與到強化安全生產的事務當中；安全成為企業管理的“血脈”，安全工作成為一切工作的有機組成部分和保障；不安全的作業條件和不安全行為被所有的人認為是不可接受的并且被公開反對。

　　第四階段安全文化的實現是一種不斷“自律”的過程，國外有人將實現了這種高級階段的企業稱為“安全自我學習的組織”。

　　評價企業安全文化水平是一項復雜細致的任務，還需做大量工作。本文只是初步給出了這種評價方法的思路和粗框，對各因素的確定、分值的選取、等級和發展階段的劃分等，還需做更深入和更科學的論證。