企業安全文化執行問題已經成為很多安全安全管理者的“心病”。一大批具有戰略眼光與遠大抱負的知識型安全管理人員希望迅速提升企業安全績效，實現企業的快速、可持續成長。但是，企業歷史沉淀的種種弊端使這些安全管理人員“舉步維艱”，而且很多企業內部關系復雜，“牽一發而動全身”，更加大了解決問題的難度。很多企業安全管理人員希望通過企業安全文化理順關系，掃除發展中的障礙，但是企業安全文化執行成為很多管理人員面臨的難題。

　　成功的文化執行應當是“簡單”的。在過去幾年企業安全文化咨詢的成功實踐中，我們體會到，成功源于“簡單”，來自于對最基本的成功原則的依靠。在對失敗的企業安全文化咨詢及實施進行分析時，我們也發現，把簡單問題搞復雜，甚至“故弄玄虛”的方案沒有成功的。

　　“信息”是成功文化執行的核心。我們在咨詢過程中發現，很多企業安全管理人員感到“難”，關鍵在于他們就像“信息孤島”，缺乏有效的信息組織及信息溝通。員工中，真正積極主動向安全管理人員反映真實情況與個人思想，并認真理解安全管理人員，有效貫徹安全管理人員思想的少而又少。在缺乏有效溝通的環境中，安全管理人員往往只能靠經驗和直覺行事，犯錯誤的幾率增加。由于缺乏真實信息反饋，小錯誤變成大錯誤的可能性增加。最后往往導致企業安全管理人員和員工都失去文化執行的信心。

　　在企業安全文化咨詢實踐中，我們遵循了一些簡單實用的原則，這些原則幫助我們在每個企業安全文化及組織效能提升的咨詢項目中，都能夠幫助客戶解決企業安全文化中面臨的重要問題，獲得客戶的認可。這些原則可以歸納為以下方面：

　　1.咨詢顧問需要具備的素質及工作思路：

　　企業安全文化執行涉及到企業的方方面面，風險高，影響范圍廣，稍有閃失可能就會造成嚴重挫折，甚至變成“滿盤皆輸”。這時，企業一定要選擇好咨詢顧問，以確保企業安全文化的成功執行。合格的咨詢顧問應當是知識面廣、頭腦靈活、對文化執行有豐富知識和經驗、“攻守兼備”型的咨詢顧問。而咨詢顧問應當著眼于完成以下具體任務：

　　A、搜集全面真實的信息：在這個過程中，信息搜集的視野必須要寬，不能為了文化而文化，這樣才容易迅速發現企業內部的關系體系。同時咨詢顧問要注意親和力的培養，以自然聊天的方式進行訪談，能夠迅速贏得員工的好感與信任，獲得員工的真實想法。只有通過全面、真實的信息搜集，才能防止因為片面、虛假的信息導致判斷錯誤;

　　B、分析研究：對信息進行盡心盡責研究，主要關注不同利益相關者的矛盾之處，并積極探索矛盾中隱含的關鍵問題。而且我們的經驗是，有效的解決方案往往在“打破沙鍋問到底”的過程中就會開始“浮出水面”;

　　C、推演借鑒：對問題及解決思路進行推演，充分預估各個方案可能產生的結果。這時候要充分借鑒國內外企業的相關案例(目前國內有效案例少，因此國外企業案例的知識越豐富，推演反應速度也就越快)，這樣才能夠在短時間內形成完善的解決方案體系;

　　D、風險管理：由于開始涉及到企業內外的不同利益相關者，與利益相關者的互動變數多，因此文化執行的風險高，要求咨詢顧問具備豐富的知識和文化執行經驗，以達到預先防范風險，并在風險來臨時迅速應變，有效處理風險的效果，保證文化執行的順利實施;

　　E、關系整合：咨詢顧問在很多時候需要肩負起促進組織內部溝通的角色，幫助安全管理人員進行關系輸導及資源整合。同時還要注意保持咨詢顧問的中立形象。因此，對于咨詢顧問一定要把握有限介入的“度”，這就需要咨詢顧問深入思考、豐富的經驗與靈敏的判斷。

　　2.對企業安全文化的意義進行廣泛的組織溝通與傳播：

　　我們在咨詢項目中發現，幾乎所有安全管理人員都遇到組織溝通與傳播問題，而且全都存在“費力不討好”的問題。其中，有一位安全管理人員對企業做了巨大的貢獻，但是大部分員工都不知道。

　　在這種情況下，我們在設計文化執行方案時，首先要解決的就是企業安全管理人員的溝通傳播問題。在一個咨詢項目中，我們建議企業安全管理人員通過“每月一信”的方式，實現有效溝通傳播，提升組織效能。溝通內容可以包括以下方面，并要達到相應的效果：

　　A、企業及安全管理人員正在做什么：要讓企業內部清楚知道企業安全管理人員在做什么，這樣員工也就更容易配合企業安全管理人員的工作;

　　B、企業及安全管理人員已經做了什么：已經取得的成就對員工的信心與期待具有很大作用。員工的信心越強、期待越高，文化執行中面對的困難也就越容易解決;

　　C、企業及安全管理人員怎么做的：方法傳播不僅僅有利于樹立安全管理人員威信，促進文化執行。更重要的是，有利于建立新的組織文化習慣，一旦文化習慣成為企業共識，整個組織效能將會有顯著提升;

　　D、未來要做什么及目標效果：使更多的人愿意、并且知道如何追隨企業安全管理人員，共同實現組織發展目標。

　　3.及時獲得員工的真實反饋：

　　及時獲得反饋能夠顯著減少犯錯及犯大錯的機會，保證文化執行的成功率，顯著提升組織效能。在獲得反饋過程中，要了解員工認為什么是重要問題，應當如何做來解決這些問題。

　　在咨詢中，我們曾經用過一個方法：跟一些有思想、敢說話的員工共同對問題進行分析與推演，并得出一些結論，匯報給企業安全管理人員。這些結論引起企業安全管理人員的高度警覺，很快對一些具體做法進行溝通及相應調整。

　　4.不要為了企業安全文化而安全文化：

　　不少企業將文化執行變成為“生命在于運動”的行為。這些企業安全文化因為缺少明確的目標指引，后來失去清晰方向，使員工感到迷惑，導致員工抵制文化執行。

　　考慮到這些問題，我們在咨詢過程中注重強調簡單、明確的核心目標。在一個咨詢項目中，該企業安全管理人員拿出一個小冊子，是他認為比較好的同行的企業安全文化手冊，希望我們模仿。我跟他探討，這個手冊面面俱到，什么都說了等于什么都沒說。而該企業企業安全文化的核心目標應當是員工收入的持續提升。因此，所有的理念、行為及文化執行執行措施都應當圍繞“員工收入持續提升”進行，其它的都應當放在從屬、次要地位上。

　　5.對文化執行過程進行有效規劃：

　　很多企業對文化執行看得過于簡單，我們也非常理解一些企業的急迫心情，希望問題解決能夠“一蹴而就”。這些急迫心情帶來的是對咨詢的不切合實際的期望，我們無法滿足。于是他們成為了一些喜歡過度承諾的咨詢顧問的“獵物”。我們很可惜失去了這些項目，但是同時也相信這些客戶很難獲得他們希望的結果。

　　一個中型企業的完整文化執行循環往往需要兩到三年時間。因此，需要分重點、分步驟對企業不同層級或者部門進行企業安全文化，持續提升組織效能。在一個咨詢項目中，我們考慮到企業安全管理人員不愿意在最初即進行激烈企業安全文化，因此幫助他們建立跨部門的市場開拓流程體系，從核心人員的溫和企業安全文化開始，逐步進行企業安全文化擴散，以漸進的方式達到目標效果。

　　6.建立文化執行的責任體系：

　　責任體系是文化執行可持續、連貫進行的組織保障。在一個項目中，我們建議企業的常務副總為企業安全文化執行委員會的執行主任，負責企業安全文化貫徹。核心安全管理人員層人員向她匯報，部門經理向安全管理人員層人員匯報，這個責任體系保證了文化執行以正規、系統的方式進行。

　　7.采取“自下而上”的工作系統：

　　在我們幫助企業設計的組織效能提升貫徹體系中，我們采取的不是自上而下的命令系統，而是自下而上的主動方式。我們對文化執行的目標進行了描述，對文化執行任務進行界定后，將決策權下放到下級員工。

　　下級員工向上級員工在期初匯報，個人或本部門在本期的企業安全文化目標及企業安全文化任務，并要求上級給予明確的支持。在期末進行總結，找出超額或者差距，總結經驗，分析問題。

　　這種方式讓員工看到企業安全文化對自己的好處，同時促使員工自己做自己的主人，顯著調動了員工主動企業安全文化的積極性，以低成本的方式提升了組織效能。

　　8.培養耐心及容忍：

　　考慮到人性的軟弱及文化執行的艱難，企業應當對員工具有相當的容忍度。我們發現，如果安全管理人員風格過于強硬，對員工的錯誤缺乏容忍時，員工普遍對企業安全文化持抵觸情緒，企業安全文化執行很容易走入“死胡同”。如果從關心員工的角度出發，給員工一定的犯錯誤的空間，并多給以鼓勵和支持，問題反而更容易解決。

　　9.強化市場導向：

　　我們在咨詢時發現，來自客戶的評價遠遠比來自上級的評價更有公信力(沒有做過政策性壟斷企業的企業安全文化及文化執行項目，因此不知道政策性壟斷企業的情況)。因此，有效的企業安全文化執行應當是市場導向的。在市場導向目標下，員工會更認真聽取負面意見，更積極地思考解決方法，并更愿意與其它部門合作共同服務客戶。尤其是對于一些高知、高智、高能的員工，他們以討好安全管理人員為恥，但是卻以盡可能討好客戶為榮。

　　10.幫助安全管理人員進行自我保護：

　　企業安全文化到了執行階段就開始面對方方面面沖突和壓力。如果安全管理人員不能很好地保護自己，很容易由“先驅”變成“先烈”。因此，企業安全管理人員保護好自己，占據“近可攻、退可守”的有利位置，會使文化執行更持久地進行下去。

　　自我保護的有效手段是明確責任。我們在為一家改制企業做企業安全文化咨詢時，發現企業狀況很危險。同時大家都在指望著安全管理人員人的個人努力，而如果企業出了問題，安全管理人員人將面臨很大風險，包括人身風險。因此，我們建議安全管理人員人向員工明確自己的責任及能力，教育大家為自己負責。這樣即使企業出了問題，員工也沒有理由埋怨安全管理人員。

　　11.充分認識到企業安全文化執行過程中的困難，以積極的心態面對未知的未來：

　　這是一種心態。在咨詢項目中，我們發現一些安全管理人員對一些未預期到的變化非常不滿，充滿負面情緒。而這種情緒使其下級對安全管理人員的信任及企業安全文化的支持大打折扣，對整個文化執行產生了嚴重的阻礙作用。

　　在這個時候，我們會幫助安全管理人員從積極的、探索的角度進行分析，看到未預期的變化可能帶來的機會，保障文化執行的持續進行。

　　12.階段性慶祝：

　　階段性慶祝對激勵員工積極參與文化執行具有顯著的意義。我們咨詢的一個企業，其安全管理人員在過年時采取公平機制，表彰基層優秀員工，將臨時工也納入表彰范圍，獎勵手段是香港游。這個舉措對于絕大多數來自農村的臨時工形成了震撼性的激勵效果。