企業安全管理有兩項基本工作，即方法和紀律。為了達到企業生產過程中零事故、零傷亡的目標，管理人員不得掌握一些方法，形成一套關于安全生產的知識和技能。

　　好的方法通常有兩個來源，即學者的學術研究和實踐中的經驗總結。工業革命、特別是第一次世界大戰以來，歐美對于企業生產過程中事故和傷亡的原因進行了大量研究，先后提出了事故頻發傾向論、因果連續論、能量意外釋放論等理論框架。前人的努力促成了因果連鎖模型這一統計分析事故原因的有效工具的誕生。

　　制度模型

　　安全管理的因果連鎖模型被世界上許多國家所廣泛采用，它揭示了傷亡事故的直接原因——人的不安全行為和物的不安全狀態，以及其背后的深層原因——管理失誤。目前我國的國家標準GB6441-86《企業職工傷亡事故分類》就是基于這個模型制定的。

　　在與我國一衣帶水的鄰邦日本，政府和企業一般以北川徹三的事故因果連鎖論作為指導事故預防工作的基本理論，其理論架構如圖所示：

　　值得注意的是，日本的安全管理專家在探究事故原因時，深入到本國教育、社會和歷史層面。并且這種刨根問底的思維體現在他們的5S管理(現場現物)、TPM(全面生產維護)和TQM(全面質量管理)中，并在管理實踐中取得了巨大收益。

　　從以上兩種理論模型中可以看出，事故的本質就是人的不安全行為和物的不安全狀態在同一時間、同一空間出現。只要針對這兩條事件鏈采取措施，切斷其中任意一條事件鏈條都可以避免危險。

　　嚴明紀律

　　理論研究不能代替管理實踐，盡管世界各國企業的安全管理制度都是按照這套模式去制訂措施的，但是效果卻有天壤之別。克瓦納?克里夫蘭橋梁有限公司是一家有150余年歷史的英國工程承包公司，建造了香港青馬大橋、香港新會展中心等著名建筑的主體結構。它的安全管理方法已經深入完善到各種細節，例如，它對于勞保鞋的強度都有自己的一套標準。在我國做總承包施工時，他們經過檢測認為當地市場所生產的鞋普遍不能達標，于是專門從法國訂購了勞保鞋運往中國的工地。正是有一整套安全管理標準，克瓦納?克里夫蘭橋梁有限公司成為員工心目中的良好雇主，也受到各國政府的偏愛。我國交通部重點工程“江陰長江大橋上部結構工程”(建造橋梁的主體結構)的招標中，有其他著名的工程承包集團報價比克里夫蘭公司低一個億，仍然被克里夫蘭公司中標了。事實證明，中國政府的選擇是正確的，克里夫蘭公司一系列深入細節的安全管理措施確保了數以萬計的中國施工人員的安全，沒有一人死亡——這在同類大型橋梁工程中是難能可貴的。

　　光有好的方法還不夠，還要有好的紀律。如果沒有嚴明的紀律，任何好的措施都會在實踐中變形，失去預期的效力。如何強化企業管理的紀律呢？一般認為，員工的素質和覺悟很重要，比如日本和韓國的工人給人們的印象便是遵守紀律、干活兒到位。可是，經過研究發現，紀律的動力其實來自高層。

　　大家知道，現場的清潔和整潔是去除環境不安全狀態的基本要求，而機器設備的保養維護也是避免事故的重要措施。日本東陶公司是一家著名的陶瓷生產企業，它在各地的總經理(工廠廠長)要定期下基層抽查6S和設備管理的情況，并要親自動手，保養機器設備，以作示范。一把手不惜全身油污，去做機器的日常保養(清潔、潤滑和堅固)，這種以身作則的行為在企業中定能產生良好的示范效應。促使這些每天都非常忙碌的重要管理者下基層干這些看似普通的事情的動力，來自東陶公司嚴格的稽查制度。

　　紀律的執行，除了總部的壓力、各地子公司一把手的示范和督查作用之外，還要靠一套選拔和激勵基層管理者的機制。我們在貴州某工業基地設計薪酬體系和績效管理制度的時候，專門設置了“薪酬累進器”，其中有一個加分項，給基層管理者(班組長)在安全管理的各項措施執行情況評分。在每個月、每個季度的安全檢查和抽查中，各項安全措施執行到位的基層管理者都會得到加分。這樣通過一兩年的持續努力，就可以逐步得到工資晉級所需的積分。在薪酬體系中，由工資晉級所帶來的直接物質激勵并不太多，但是這種機制的激勵效果很好。我們在給許多不同類型企業的人力資源管理問卷調查中發現，大約90%的被調查人都表示，工資晉級對自己有非常強的激勵作用。可見，只要有透明的規則，就可以在員工心目中建立預期，產生激勵效用。

　　溫情文化

　　然而，簡單的物質激勵能夠產生的作用是有限的。在一些發達國家，盡管員工和管理人員的收入很高，企業在安全方面投入也很高，仍然會發生一些大的事故；而在我國一些不太富裕的地區和一些成長中的企業，花不太多的物質投入也可以把安全工作做得很好。地處西部內陸中等城市咸陽的彩虹集團正是通過安全文化把安全工作落實到基層的。

　　彩虹集團安全文化中有一個所謂“聯保互保”制度。這是指在工廠車間中，兩個可以彼此看得見的崗位上，一個崗位的操作員出了安全問題，另一個操作員要承擔連帶責任；下一級員工出了問題，上一級主管要承擔連帶責任。“聯保互保”制度并不復雜，但卻極大地增強了員工對于彼此安全的關注度與責任感。2001年的一天，一位短期合同工早班未到崗，互保員發現后及時告訴身為聯保員的帶班長，帶班長隨即向組長進行了反映。組長在先前的走訪中了解，這位短期合同工住的是農村的租賃房，使用煤球爐取暖，于是立即派三名員工前往他的租住房查看，果然發現他已煤氣中毒。前來查看的三人迅速破門而入，并采取措施緊急施救，終將其從死亡線上拉了回來。

　　安全管理的理論、方法都需要同企業的實踐結合以制定標準和規范，也就是我們通常說的制度。但是，光有制度，會讓人覺得冷漠。如將制度與溫情結合起來，更能打動人心。在彩虹的各個生產車間，都有貼滿照片的展示板。照片上滿是員工家屬的生活照，每一張都充滿了情趣和溫馨。看到照片上的親人，誰會不想平安回家呢，誰還會忽視安全？

　　彩虹集團辦公大樓前飄揚著三面旗：一面是國旗，一面是廠旗，另一面則是安全旗。集團規定：凡發生重大傷亡事故，要將“廠旗”、“安全旗”降半旗，以增強員工的安全意識。現在，彩虹安全文化的理念、宗旨已深入人心，彩虹集團員工已經養成了注重安全的習慣。集團的一位技術員乘坐火車從北京返回西安，上車就先觀察滅火器放置的地方。火車走到半途，他隱約聞到一股煙味，便立即嗅著煙味查找。在隔了幾個鋪位的地方，這位技術員發現一個塑料桶內煙氣和火苗正往上竄，他立即大聲呼喊“著火了”，并迅速跑到車廂連接處，拿起滅火器材，進行撲救，協助避免了一場火災的發生。

　　安全文化的推行取得了顯著的效果。從1997年開始，彩虹集團保持無重大傷亡事故，無火災事故，千人負傷率遠遠低于國家規定的指標。彩虹集團的上市公司有4000多員工，2003年連一起輕傷事故都沒有發生，多個生產單位連續安全生產超過4000天。

　　從彩虹集團的管理實踐中，我們可以清晰地看到，只要我們理論聯系實際，在方法上不斷積累，在紀律上堅持不動搖，并通過感情的力量建立符合我們中國人心理特點的安全文化，就一定能夠把安全管理工作做徹底。