如何建設企業安全文化以及步驟，有著林林總總的資料進行描述，但這些資料更多的是描述共識價值觀的管理，在這里我想提出兩個在建設企業安全文化過程中需要特別關注，卻常常容易被忽略的問題。對這兩個問題的理解，將會直接影響到企業安全文化建設的效果

　　第一個是人格差異性的文化問題。企業在進行文化建設時，常常會提出一個要求的文化特征，希望進行這種轉變，但在分析原有文化時，習慣以員工的“心態”或“能力”來解釋不滿，卻沒有注意到原有文化中的人格差異性。在我最近一次幫助客戶進行企業安全文化建設項目里面，客戶對新的企業安全文化提出了“創新”的特征，這也表達了公司高層對原有文化所存在不滿的部份。在啟動培訓中，參與培訓的人員一致認為本企業現有文化的最強特征是“務實”。經過對受訓人員的簡單人格測試，發現超過一半以上員工的霍蘭德類型首編碼是“R”，即實際型。這與公司的文化特征一致，同時這種類型的人在創新性上和其他類型相比確實不存在優勢

　　又例如在一個服務性企業的組織發展項目中，管理層對員工不能夠靈活應對客戶而倍感苦惱，希望改變員工的心態和素質能力。然而在經過MBTI測試后我們發現“SJ”類型的員工比例將近50%，SJ型的人是極其注重秩序的，常會出現堅持系統規定流程，而忽略其他可能性的情況

　　上面所舉的例子，并不是完全否定公司管理層所提出的問題原因，而是提供了另一個角度來觀察文化：每個人的價值觀都會受到人格特質的影響，同時人格特質是幾乎無法改變的，關注人格差異性給了我們一個更寬闊的思考視野

　　第二個問題是對企業安全文化觀點的理解。在建設企業安全文化時，常常強調的是融合。在這里，我們先來看看麻省斯隆管理學院EdgarH.Schein對文化的定義：“一個基本假設的模式，被一個確定群體發明、發現或開發出來，在它學習解決它的外部適應和內部整合的問題時，該模式運行充分良好，從而被看做有效，并且因此應當被教給新成員以作為與那些問題有關的知覺、思維和感受的正確方式。”在這里我們需要注意文化的概念強調了“解決外部適應和內部整合的問題”，在企業安全文化建設的過程中這也是我們必須牢記的,并應該運用在干預的過程之中

　　另一方面，斯坦福大學的JoanneMartin提出了三種文化的觀點或途徑：第一種是前面提到的融合觀點，它強調了組織范圍內的一致共識；第二種是差異觀點，它強調了組織中的亞文化歧異性，例如銷售部門和生產部門之間就具有不同的亞文化特征，而北京分公司和廣州分公司也會具有不同的亞文化特征；Martin的第三種觀點是文化的碎片觀，它強調了文化中的模糊性和不平衡狀態，例如組織變革過程中可能存在的不清晰和模糊。但這三種觀點或途徑并不是絕對的，它們都是正確的，這三種觀點的元素都存在于組織中，理解不同的文化觀將能夠幫助了我們更好的理解組織中的文化現象，并在建設企業安全文化的進程中采取更加適合的干預手段

　　文化是一個復雜的現象，上面這兩個問題提醒我們，在企業安全文化建設的進程中除了強調價值觀的管理之外，還必須注意原本的人格差異、群體動力等諸多的心理與社會現象。